Jednym z najważniejszych celów organizacji i liderów na całym świecie jest utrzymanie zaangażowania pracowników. Jak zatem budować i zwiększyć zaangażowanie pracowników?
Zaangażowany pracownik dobrze wykonuje swoją pracę i naprawdę cieszy się tym, co robi, jednocześnie robiąc sprawnie wszystko dla swoich klientów. Aktywnie angażuje się w wydarzenia i działania organizacyjne oraz nawiązuje świetne relacje ze swoimi współpracownikami, przełożonymi i klientami.
Jednak może się zdarzyć, że zaangażowany pracownik straci motywację, zacznie mieć słabe wyniki, a nawet odejdzie z firmy, jeśli zauważy brak odpowiedniego przywództwa lub poczuje się niedoceniany przez organizację.
Poznajmy 7 rad doświadczonego coacha odpowiadających na pytanie: jak zwiększyć zaangażowanie pracowników?
Budowanie zaangażowania pracowników
Liderzy nie powinni być nadzorcami, liderzy powinni być coachami. W obszarze zaangażowania coaching odgrywa naprawdę ważną rolę.
Jeśli chcesz zwiększyć zaangażowanie i retencję pracowników, kluczowe jest budowanie z nimi relacji opartej na zaufaniu. Wymaga to bardzo specyficznych umiejętności, takich jak aktywne słuchanie i mówienie ze szczerą intencją — a na tym właśnie polega coaching.
Coaching znajduje się w centrum zaangażowania pracowników i nadszedł czas, aby w pełni wykorzystać to, co coaching ma do zaoferowania w tej dziedzinie. Wyposażając najwyższy poziom zarządzania, dyrektorów, menedżerów i liderów zespołów w umiejętności coachingowe, można budować zaufanie oraz pomagać pracownikom w rozwoju i osiąganiu ich najwyższego potencjału.
Zapytasz: a jaki to ma związek ze zwiększaniem zaangażowania pracowników? Oto odpowiedzi.
1. Pomóż pracownikom ustalić cele - ich cele
Wyznaczanie celów jest ważną częścią coachingu i jako lider powinieneś pomagać swoim pracownikom w wyznaczaniu ich celów. Poświęć trochę czasu na indywidualne sesje wyznaczania celów i pomóż im ustalić, jakie osobiste cele chcą realizować w danym roku. To nie mogą być cele narzucone z góry. Pracownik musi się czuć równorzędnym partnerem w procesie wyznaczania celów.
To Twoim zadaniem jest powiązanie celów pracownika z misją organizacji. Pomoże to Twoim pracownikom wyobrazić sobie, jak ich wysiłek może przyczynić się do rozwoju zespołu i całej organizacji. Tak więc przy wyznaczaniu celów pracownika, pierwszy ruch należy do Ciebie. Najpierw powinien otrzymać od Ciebie Twoje cele lub cele organizacji, za którą odpowiadasz.
Po otrzymaniu tych ram najlepiej by było, aby w pierwszej kolejności pracownik sam zaproponował swoje cele powiązane z tym, co otrzymał od Ciebie. W ten sposób już na samym początku zwiększysz zaangażowanie pracownika w realizację tego, co czeka Was w całym roku.
Idealnie by było, aby wyznaczanie celów nie dotyczyło tylko celów biznesowych.
Drugi zestaw celów powinien dotyczyć tego, jak pracownik chce rozwijać swoją karierę i umiejętności. To kolejny, bardziej zaawansowany sposób na zwiększenie zaangażowania pracowników. Takie podejście sprawia, że z czysto ludzkiej perspektywy pracownik będzie mógł realizować również coś, co przynosi korzyści jemu. To bardzo dobra umowa typu "win-win". Dzięki niej zwiększasz zarówno zaangażowania pracownika w realizację celów biznesowych firmy, jak również w jego osobisty rozwój, który pomaga cele biznesowe osiągać w możliwie efektywny sposób.
2. Nie wykonuj za pracowników pracy
Jeśli chcesz, aby się Twoi pracownicy się rozwijali i uczyli, nie wykonuj za nich pracy — bez względu na to, jak bardzo masz ochotę wziąć sprawy w swoje ręce. Twoi pracownicy nie będą mieli szansy na nauczenie się lekcji, które pojawiają się w procesie prób i błędów. A jeśli robisz to często, może to sprawić, że Twoi pracownicy staną się zależni od Ciebie w rozwiązaniu ich problemów, a to nie pomoże im się rozwijać.
Zamiast tego możesz wspierać ich radzeniu sobie z sytuacją lub problemem. Zadaj im serię wiodących pytań, które skłonią ich do myślenia i pomogą im pokonać wyzwanie. Pomoże im to nie tylko w nauce i ćwiczeniu umiejętności samodzielnego myślenia, ale także sprawi, że poczują się mocniejsi, gdy samodzielnie znajdą rozwiązanie. A poczucie autonomii jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na zwiększenie zaangażowania pracownika.
To również sprawi, że z czasem coraz rzadziej będą do Ciebie przychodzić z problemami. Potraktuj więc takie podejście, jako mądrą inwestycję w przyszłość.
Ten temat jest tak ważny, że poświęciliśmy mu na portalu Empowerment Coaching specjalną sekcję. Pod poniższym linkiem znajdziesz intrygujące porównanie dwóch stylów zarządzania:
styl zarządzania menadżera nastawionego na rozwiązywanie problemów
styl zarządzania, który określamy mianem "menedżer jako coach"
Znajdziesz tam między innymi konkretne wskazówki jak zacząć praktykować coachingowy styl zarządzania. A wśród nich zawarte są cztery przykłady rozmów coachingowych z pracownikiem. Każda dotyczy innego tematu.
3. Zaakceptuj porażki i błędy w zespole
Są tacy liderzy, którzy za nic w świecie nie tolerują porażki. Jednak porażka jest częścią uczenia się, a nasza reakcja na porażkę jest tym, co naprawdę się liczy. Jak więc zapewnić, żeby Twoi pracownicy uczyli się na swoich błędach i nie zniechęcali się niepowodzeniami?
To, co możesz zrobić, to usiąść ze swoimi pracownikami i poprosić ich, aby zastanowili się, co według nich poszło nie tak i jak mogliby osiągnąć lepsze wyniki. Po wysłuchaniu tego, co mają do powiedzenia, możesz zadać więcej wiodących pytań, aby pomóc im zastanowić się, jakie zmiany można wprowadzić i jak mogą zrobić to inaczej w przyszłości. Bycie pozytywnie nastawionym i zorientowanie na rozwiązania jest kluczem do zachęcania do ciągłego doskonalenia i zaangażowania.
Takie podejście buduje również bezpieczeństwo psychologiczne pracowników które jest kolejnym ważnym czynnikiem wpływającym na zwiększenie ich zaangażowania.
4. Pytaj i słuchaj pomysłów swoich pracowników
Zachęcanie pracowników do zgłaszania pomysłów podczas wspólnej dyskusji ma zasadnicze znaczenie dla ich zaangażowania. Nie tylko zapewni Ci świeże perspektywy, rozwiązania i kreatywne pomysły, ale także sprawi, że Twoi pracownicy poczują się wysłuchani. Gdy Twoi pracownicy poczują, że ich opinie są cenione, będą bardziej zaangażowani i przejmą jeszcze większą inicjatywę w pracy.
5. Zbuduj kulturę feedback'u 360
Jeśli szukasz ciągłych ulepszeń, musisz stworzyć kulturę przekazywania regularnych informacji zwrotnych w swojej organizacji — lub jeszcze lepiej zachęcać do otartego przekazywania feedbacku zorientowanego na rozwiązania (ang. feedforward).
Metoda feedforward to doskonały sposób przedstawiania sugestii na przyszłość, które są zorientowane na rozwiązania, w bardziej pozytywny sposób. Możesz zaplanować regularne sesje przekazywania feedbacku 1-na -1 tak, aby stały się one stałą praktyką w firmie.
Na tym jednak nie powinno się kończyć. Informacja zwrotna nie powinna być jednostronna — tylko od kierownictwa do pracowników. Zespół powinien być również zachęcany do przekazywania informacji zwrotnych kierownictwu, a także kolegom z zespołu. W rzeczywistości każdy powinien aktywnie prosić o konstruktywną informację zwrotną od ludzi, z którymi pracuje, aby mieć więcej wglądu w to, co można poprawić.
Budowanie kultury informacji zwrotnej 360 jest kluczowe nie tylko dla zaangażowania i rozwoju pracowników, ale także dla budowania bezpieczeństwa psychicznego w organizacji. Sesje te działają jako bezpieczna przestrzeń dla wszystkich poziomów organizacji i sprawiają, że wszystkie obawy i opinie są słyszane oraz że wszyscy razem się uczą i doskonalą.
6. Zachęcaj do ciągłego uczenia się
Ciągłe doskonalenie wymaga ciągłego uczenia się. Jako lider powinieneś zachęcać i inspirować swoich pracowników do uczenia się – nie tylko poprzez szkolenia czy książki, ale także od swoich rówieśników.
Twoi pracownicy pochodzą z różnych środowisk, mają różne perspektywy, osobowości, mocne i słabe strony. Zachęcanie pracowników do interakcji z rówieśnikami i uczenia się od siebie nawzajem stworzy silniejszą więź i otworzy nieskończone możliwości. Nie wspominając o tym, że stworzy to również bardziej zróżnicowane i integracyjne miejsce pracy dla wszystkich.
Poczucie więzi to kolejny kluczowy czynnik, który wpływa a zaangażowanie pracowników. Ten czynnik objawił się ze szczególną siłą w wyniku pandemii Covid-19 i związanego z nią przejścia na tryb pracy zdalnej. Jak wykazało wiele badań, praca w trybie zdalnym, oprócz korzyści, jakie przynosi pracownikowi, ma również swoje ciemne strony.
Te ciemne strony, to w pierwszej kolejności zwiększające się poczucie samotności w pracy i utrata poczucia więzi z kolegami z pracy. A to bardzo wpływa na spadek zaangażowania pracowników.
7. Okazuj pracownikom uznanie i buduj pewność siebie
Okazywanie uznania i docenianie jest bez wątpienia jednym z najważniejszych kluczy do zaangażowania i utrzymania pracowników. Dla Ciebie jako lidera ważne jest, aby nie dać się zbytnio wciągnąć w dostarczanie tylko konstruktywnych informacji zwrotnych, ale również celebrować osiągnięcia swoich pracowników.
Ważne jest, abyś chciał w sposób naturalny doceniać ich ciężką pracę i świętować z nimi ich zwycięstwa. To jest dla pracowników bardzo ważne. Zwłaszcza w trybie pracy zdalnej, który sprawia, że każdy pracownik jest bardziej oddalony od kolegów z pracy i swojego lidera.
Uznanie może być tak proste, jak publiczna pochwała podczas spotkań zespołu, uroczysty e-mail lub przemyślany prezent — każdy dowód uznania sprawi, że Twoi pracownicy poczują się zauważeni i docenieni.
Jeśli miałbym wybrać tylko jedną odpowiedź na pytanie jak zwiększyć zaangażowanie pracowników, to wybrałbym właśnie umiejętność lidera zauważania i doceniania ciężkiej pracy swoich pracowników. I równocześnie nie faworyzowania tych, którzy niekoniecznie ciężko i dobrze pracują, ale potrafią się raczej dobrze pokazać. To bardzo ważne, gdyż poczucie niesprawiedliwości może błyskawicznie zniszczyć zaangażowanie każdego pracownika.
Uznanie wysiłku i osiągnięć pracowników pomoże również w podniesieniu morale i zaszczepieniu pewności siebie — co jest równie ważne. Pewni siebie pracownicy są bardziej skłonni do wysiłku i osiągania swoich celów niż ci, którzy NIE czują się wspierani i są niepewni. Twoim obowiązkiem jako lidera jest inspirowanie i motywowanie swoich pracowników do osiągnięcia ich najwyższego potencjału.
Jeżeli chciałbyś się dowiedzieć jeszcze więcej na temat coachingowego stylu zarządzania, zapraszamy do kolejnego dedykowanego felietonu. Znajdziesz tam informacje nt. tego, czym naprawdę jest coachingowy styl zarządzania, kto był jego twórcą i na czym to podejście się opiera. A przede wszystkim będziesz miał okazję obejrzeć krótkie video, które na konkretnym przykładzie pokazuje wpływ na zaangażowanie pracownika, jaki wywierają dwa różne style zarządzania:
styl zarządzania "rozkazuj i kontroluj" (ang. "command and control")
coachingowy styl zarządzania
Post napisany na podstawie artykułu Marshall'a Goldsmith, uznawanego za najlepszego Executive Coacha na świecie.
Źródło artykułu: https://knowledgebank.mgscc.net/7-coaching-tips-to-boost-employee-engagement/
Zobacz także: