Niezależny Instytut Trendów HR prezentuje swoją prognozę 9 głównych trendów HR w roku 2023. Te przewidywania odniesione są do długoterminowych megatrendów, które kształtują branżę HR.
Ogromną zaletą sposobu przedstawienia tych prognoz jest klarowne wyjaśnienie każdego trendu oraz za każdym razem pokazanie konkretnych implikacji danego trendu dla działu HR, jak również przedstawienie praktycznych przykładów działań, które dział HR może podjąć, aby dany trend wykorzystać lub zaadresować.
Nie bez znaczenia jest również język, którym posługuje się HR Trend Institute. W odróżnieniu od korporacyjnego żargonu stosowanego przez główne firmy doradcze, HR Trend Institute pisze językiem prostym, konkretnym, często wręcz do bólu bezpośrednim. I nie stroni od poczucia humoru.
DŁUGOTERMINOWE MEGATRENDY HR
Oczywiście długoterminowe mega-trendy nie zmieniają się co roku. Poniżej znajduje się przegląd naszych 14 największych mega-trendów. Większość trendów HR na 2023 rok pasuje do jednego z tych obszarów.
Od pracy zarobkowej do pracy jako wyrazu głębszego celu
Od podejścia kolektywnego do indywidualnego
Od technologii jako „miło mieć” do technologii jako głównego motoru transformacji
Od wolnego do szybkiego do szybszego > skup się na bieżących palących i pilnych sprawach
Od intuicji i uprzedzeń do pracy opartej na dowodach, opartej na dokładnej analizie
Od sztywnych organizacji hierarchicznych do otwartego ekosystemu sieci
Od długoterminowych planów po eksperymentowanie, z wykorzystaniem metod Agile i myślenia projektowego
Od zadowolenia szefa po tworzenie znaczących doświadczeń pracowników
Od nauki w salach lekcyjnych do nauki w trakcie pracy
Od biurokratycznej administracji HR po operacje HR zorientowane na klienta
Od HR opartego na pracy do HR opartego na umiejętnościach
Od HR jako doradców i obserwatorów po HR jako aktywistów
Od HR dla osób na liście płac po HR dla ekosystemu
Od uległych pracowników do niezależnych współtwórców
TRENDY HR NA 2023
W 2023 roku nadszedł czas, aby HR przełamał granice
Twoja organizacja tego potrzebuje
Twoi ludzie tego potrzebują
Wasze społeczności tego potrzebują
I nasza planeta tego potrzebuje
Stoimy w obliczu dużych wyzwań społecznych – kryzysu związanego z kosztami utrzymania, wojny na Ukrainie, złożoności biznesu, niedoborów umiejętności, pracy hybrydowej i, oczywiście, być może najważniejszego wyzwania – konieczności walki ze zmianami klimatycznymi.
Aby reagować i pomagać w rozwiązywaniu tych złożonych problemów, dział HR musi działać w sposób wielofunkcyjny, współpracować i przełamywać granice.
Granice osobiste
Granice funkcjonalne
I granice organizacyjne
Pandemia zatarła tradycyjne granice oddzielające nasze życie zawodowe od życia osobistego, domowego i towarzyskiego. Jesteśmy świadkami renegocjacji relacji pracownik-pracodawca. Coraz częściej ludzie szukają bardziej humanitarnej umowy o pracę, która wymaga bardziej holistycznego podejścia do doświadczenia pracownika.
Świat pracy szybko się zmienia, a podejście zorientowane na ludzi ma kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy. W 2023 r. zachęcamy specjalistów HR do powstania, zgłaszania problemów, dawania przykładu oraz bycia głosem ludzi i naszej planety.
TREND nr 1 – WSPARCIE LUDZI W ODPOWIEDZI NA KRYZYS KOSZTÓW ŻYCIA
Nadszedł czas, aby przełamać granice między pracą a życiem, biznesem a społecznością. Na całym świecie ludzie odczuwają skutki gwałtownie rosnących cen żywności i energii. Przyczyną tego kryzysu kosztów utrzymania jest szybka i uporczywa inflacja, rosyjska inwazja na Ukrainę oraz ciągłe zakłócenia łańcucha dostaw spowodowane pandemią. Ceny artykułów codziennego użytku (jak np. artykuły spożywcze) i rachunki za media, rosną szybciej niż średni dochód gospodarstwa domowego.
W Stanach Zjednoczonych 71% pracowników twierdzi, że koszty utrzymania przekraczają ich wynagrodzenie. W Wielkiej Brytanii inflacja osiągnęła najwyższy poziom od 40 lat, powodując najszybszy spadek płac realnych w historii.
JAKIE SĄ IMPLIKACJE DLA DZIAŁÓW HR?
Większość ludzi ma teraz mniej w kieszeni po tym, jak wydaje więcej swojej pensji na rachunki za energię i kładzie jedzenie na stole. Kryzys kosztów utrzymania jest również nierówny i nieproporcjonalnie dotyka ludzi o niższych zarobkach. HR odgrywa kluczową rolę we wspieraniu organizacji w proaktywnym działaniu na rzecz utrzymania zdrowia i produktywności ludzi w tych trudnych czasach.
Na przykład 83% dużych pracodawców w Wielkiej Brytanii podejmuje działania, aby pomóc pracownikom, oferując ukierunkowane podwyżki płac, jednorazowe premie i kupony rabatowe na zakupy.
Sprzedawca odzieży River Island ogłosił, że dokona jednorazowych dodatkowych wypłat. Zaopatruje również swoje sklepy w pakiety pielęgnacyjne i podstawowe artykuły spożywcze, takie jak herbata, kawa i konserwy. Zapewniają również bezpłatne śniadania, gorące lunche i pakiety higieniczne w swojej siedzibie w Londynie.
HR również nie jest odporny na te skutki, a wielu specjalistów ma z tym problem. Stworzenie bezpiecznego środowiska, w którym można rozmawiać o trudnej sytuacji finansowej, staje się niezbędne, a wiele organizacji zapewnia bezpłatne seminaria edukacyjne i narzędzia online, które pomagają ludziom zarządzać kosztami.
Współczucie, troska i empatia to kluczowe umiejętności i rodzi się potrzeba zbadania metod pomagania ludziom w oszczędzaniu pieniędzy. Obejmują one elastyczną pracę w celu obniżenia kosztów dojazdów, pomocy w ociepleniu domów, zapewnieniu bezpłatnego transportu, pokryciu kosztów podróży lub wyżywienia oraz zapewnieniu pomocy finansowej na czynsz i opiekę nad dziećmi.
PRAKTYCZNE PRZYKŁADY, W JAKI SPOSÓB HR MOŻE WYKORZYSTAĆ LUB ODPOWIEDZIEĆ NA TEN TREND
Zwróć uwagę najwyższej kadry zarządzającej na kryzys związany z kosztami życia i poznaj metody pomocy najbardziej potrzebującym.
Przeanalizuj swój miesięczny harmonogram płac i tam, gdzie to możliwe, rozważ wypłatę wynagrodzenia tydzień lub dwa wcześniej lub zmień cykl płac na częstszy, na przykład co dwa tygodnie.
Rozważ jednorazowe premie, płatności wspierające lub progresywne i ukierunkowane podwyżki płac za niższe pensje.
Zapewnij dostęp do narzędzi planowania finansowego, wskazówek dotyczących budżetowania i doradztwa finansowego.
Szukaj lepszych programów emerytalnych, aby skorzystać z wysokich stóp procentowych lub niższych odliczeń.
Oferuj bony na zakupy lub pakiety pomocy w nagłych wypadkach zawierające niezbędne artykuły, żywność i przybory toaletowe.
TREND nr 2 - POWRÓT ZWIĄZKÓW
Nadszedł czas, aby przełamać granice między reprezentacją pracowników i HR. W miarę jak kryzys kosztów utrzymania powoduje powrót strajków związkowych, nasilają się protesty pracowników i żądania podwyżek płac. W większości krajów minęły lata, odkąd po raz ostatni doświadczyły takiego poziomu reprezentacji i działań pracowniczych. Dla niektórych młodszych pokoleń może to być pierwszy raz.
Rzeczywiście, pielęgniarki w Wielkiej Brytanii po raz pierwszy w swojej historii głosowały za strajkiem, a w Europie i Ameryce Północnej widzieliśmy strajki na kolei, lotniskach i w fabrykach.
Jednak to coś więcej niż tylko zwiększenie aktywności maszynistów i pielęgniarek. Od kilku lat obserwujemy stopniowy wzrost reprezentacji pracowników wśród firm technologicznych i ekonomii koncertów.
Na przykład, podczas gdy Amazon odmawia współpracy ze związkami zawodowymi, pracownicy ich magazynu w Nowym Jorku i Coventry w Wielkiej Brytanii niedawno głosowali za utworzeniem związku i strajkiem w sprawie podwyżek płac. Ich żądania przypominają kierowców dostawczych pracujących dla firm takich jak Deliveroo i Uber, domagających się podwyżek płacy minimalnej i bezpieczniejszych warunków.
W Google uzwiązkowienie przybrało inną formę i reprezentuje rosnącą grupę inżynierów i innych pracowników zaangażowanych w aktywizm korporacyjny. W ciągu ostatnich kilku lat Alphabet Workers Union dążył do wpływania na politykę firmy w zakresie różnorodności, równości i integracji, działań na rzecz klimatu i etycznych decyzji dotyczących sposobu wykorzystania technologii w społeczeństwie.
JAKIE SĄ IMPLIKACJE DLA DZIAŁÓW HR?
Spotkaliśmy wielu specjalistów HR, którzy negatywnie wypowiadali się o swoich doświadczeniach w negocjacjach i pracy ze związkami zawodowymi. Ale czy nie powinniśmy być po tej samej stronie, po stronie ludzi i zdrowego środowiska pracy?
Związki zawodowe i inni interesariusze zbyt często postrzegają HR jedynie jako reprezentację poglądów wyższej kadry kierowniczej, a ta sytuacja od początku buduje antagonizm. Ważne jest, aby postrzegać związki zawodowe i rady pracownicze jako partnerów, a nie opozycję. Reprezentują głos pracowników, a my możemy osiągać lepsze wyniki, zapraszając związki zawodowe do współtworzenia i testowania rozwiązań.
Nadszedł czas, aby specjaliści HR stali się „wiarygodnymi aktywistami”, pracującymi w całym ekosystemie pracowników, dostawców, klientów, społeczności i kierownictwa.
PRAKTYCZNE PRZYKŁADY, W JAKI SPOSÓB HR MOŻE WYKORZYSTAĆ LUB ODPOWIEDZIEĆ NA TEN TREND
Związki reprezentują głos pracowników, a HR musi zapewnić, że ten głos zostanie wysłuchany poprzez solidne strategie słuchania i decyzje oparte na danych.
Związki zawodowe i rady pracownicze są kluczowymi interesariuszami w ekosystemie strategii ludzkich.
Wcześnie i często zapraszaj związki zawodowe do aktywnego udziału we współtworzeniu rozwiązań. Takie podejście pomaga HR projektować lepsze produkty i usługi, aby proaktywnie zarządzać różnicami opinii lub perspektyw.
Użyj myślenia projektowego i narzędzi empatii, takich jak persony, mapowanie doświadczeń i wywiady skoncentrowane na człowieku, aby uwzględnić głos pracowników w projektowaniu produktów i usług HR.
TREND nr 3 - PRACOWNICY WIEDZY NIE SĄ CENTRUM WSZECHŚWIATA
Nadszedł czas, aby przełamać uprzedzenia między pracownikami umysłowymi a resztą siły roboczej. Podczas rozmów ze specjalistami HR debata na temat pracy hybrydowej i tego, czy ludzie powinni przebywać w biurze, czy logować się z domu, często monopolizuje rozmowę.
Ale co z pozostałymi 50% pracowników? Tymi, którzy nie mają wyboru, bo pracują w sklepach, fabrykach, magazynach, szpitalach, ciężarówkach, na budowach, platformach wiertniczych i farmach. Nawet w organizacjach z dużym odsetkiem pracowników biurowych zespoły takie jak ochrona, catering i sprzątanie muszą być codziennie w biurze.
Widzimy również wiele problemów związanych z tą częścią siły roboczej – takich jak braki wykwalifikowanych pracowników i niedopuszczalne warunki pracy. Nie zapominajmy również, że w czasie pandemii wiele z tych grup uznano za niezbędnych pracowników.
Niezdrowe jest również mówienie o pracownikach niewykwalifikowanych i pracownikach wykwalifikowanych – każdy ma umiejętności i wnosi wkład w organizację. Zbyt często zawody uważane za wymagające niższych kwalifikacji są niezbędne dla społeczeństwa, ale są słabo opłacane i generalnie są nadmiernie reprezentowane przez kobiety lub grupy mniejszości etnicznych.
JAKIE SĄ IMPLIKACJE DLA DZIAŁÓW HR?
Pamiętaj o tych grupach i zbierz dane, aby zrozumieć ich specyficzne potrzeby, motywacje, preferencje i możliwości oraz zakwestionować swoje uprzedzenia.
My na przykład pomagaliśmy zespołowi HR odkrywać hybrydowe rozwiązania robocze poprzez sprint myślenia projektowego. W pewnym momencie zdaliśmy sobie sprawę, że koncepcja pracy hybrydowej opiera się na uprzedzeniach i zakładamy, że każdy ma wybór.
Zdefiniowaliśmy też sformułowanie dotyczące tego problemu: „W jaki sposób możemy zbudować hybrydowy model pracy, w którym pracownicy bez biurek czują, że przynależą?”.
PRAKTYCZNE PRZYKŁADY, W JAKI SPOSÓB HR MOŻE WYKORZYSTAĆ LUB ODPOWIEDZIEĆ NA TEN TREND
Twórz persony reprezentujące ten typ siły roboczej i testuj rozwiązania pod kątem ich potrzeb oraz sposobów rozwiązywania problemów.
Zbadaj, co oznacza przynależność do tego segmentu siły roboczej.
Spędzaj czas z tymi pracownikami, aby badać i obserwować ich potrzeby, motywacje, preferencje i możliwości.
Zmierz się z uprzedzeniami.
TREND nr 4 - VR SPRAWIA, ŻE METAVERSE STAJE SIĘ RZECZYWISTOŚCIĄ W MIEJSCU PRACY
Przygotuj się na przełamanie granic Metaverse. Dla wielu Metaverse wydaje się skomplikowany i trudny do zrozumienia, ale VR (wirtualna rzeczywistość) właśnie stała się przystępna cenowo, obniżając barierę wejścia. Do niedawna zestawy słuchawkowe VR kosztowały ponad 1000 USD za sztukę, ale teraz możesz zdobyć zestaw słuchawkowy już za 300 USD, a cena nadal spada.
Obecnie widzimy zastosowanie VR w szkoleniach, inicjatywach różnorodności, równości i inkluzywności (ang. DEI) oraz rekrutacji i selekcji, ponieważ VR może symulować w pełni wciągające, praktyczne doświadczenie, które przypomina prawdziwe życie.
Wyobraź sobie, że żyjesz życiem innej płci lub rasy, aby na własnej skórze doświadczyć problemów związanych z różnorodnością. Na przykład firma Wonder zapewnia szkolenia VR DEI, które są w pełni wciągającymi, zgrywalizowanymi, interaktywnymi doświadczeniami VR. Pozwalają ludziom być innej płci lub koloru skóry i rozgrywać fabułę, a jeśli nie masz zestawu słuchawkowego VR, Wonder go dostarcza.
Zestawy słuchawkowe VR są również przenośne i mogą być używane w dowolnym miejscu i czasie, dzięki czemu technologia jest odpowiednia do nauki w trakcie pracy.
Zaczynamy też obserwować, jak wirtualna rzeczywistość jest wprowadzana na spotkania. Gdy uczestniczysz jako awatar, wyrównuje to doświadczenie, zwłaszcza w kontekście hybrydowym. Podczas gdy budowanie zespołu za pomocą Zoom lub MS Teams może wydawać się nieco drewniane, VR oferuje poczucie obecności, wspólnoty, ruchu ciała i świadomości przestrzennej, których nie można uzyskać za pomocą rozmowy wideo.
Rozważ organizowanie spotkań sprzedażowych lub targów, podczas których VR umożliwia demonstrację i interakcję z produktem w czasie rzeczywistym. Technologia ta może być również połączona z AR – rzeczywistością rozszerzoną – w celu tworzenia warstw, takich jak ścieżki przez prowadzące duże wydarzenie lub odwiedzanie różnych pomieszczeń w biurze Metaverse.
Sprawdź N-te piętro Accenture (ang. The Nth Floor) , aby dowiedzieć się, co już jest możliwe lub obejrzyj je w akcji.
Według Microsoftu technologia powiązana z Metaverse może stać się o rząd wielkości lepsza. Szacuje się, że rynek będzie wart 1 miliard dolarów w ciągu najbliższych dwóch lat i ma potencjał, by stać się okazją wartą bilion dolarów w dłuższej perspektywie, więc może to być coś ogromnego!
JAKIE SĄ IMPLIKACJE DLA DZIAŁÓW HR?
Istnieje poważne niebezpieczeństwo, że zawód HR zostanie pozostawiony w tyle pod względem VR w miejscu pracy. Na początku technologia taka jak VR może wydawać się niezgrabna i nie na miejscu, ale potem jej użycie szybko przyspiesza.
Warto pamiętać, że większość ludzi początkowo odrzucała iPada jako smartfon zbyt duży, aby włożyć go do kieszeni i nie można było na nim dzwonić! Wielu dużych dostawców usług edukacyjnych, takich jak Stanford i Oxford University, tworzy całe środowiska klasowe i prowadzi badania kliniczne za pomocą VR. Nie potrwa długo, zanim ten rodzaj technologii zmieni miejsce pracy lub rzeczywiście stanie się miejscem pracy!
Kolejną kwestią jest gotowość na potencjalne pytania etyczne związane z korzystaniem z VR w miejscu pracy. Na przykład, co jeśli ktoś weźmie udział w spotkaniu jako awatar inny niż płeć, rasa lub kolor skóry, z którą zwykle się identyfikuje? Czy to w porządku?
PRAKTYCZNE PRZYKŁADY, W JAKI SPOSÓB HR MOŻE WYKORZYSTAĆ LUB ODPOWIEDZIEĆ NA TEN TREND
Kup zestaw słuchawkowy i zacznij eksperymentować z technologią.
Gry to często najłatwiejszy sposób na przetestowanie VR.
Sprawdź, gdzie i jak może poprawić doświadczenia pracowników – na przykład onboarding.
Jeśli pracujesz w L&D, zalecamy podniesienie kwalifikacji już teraz w zakresie projektowania i ułatwiania doświadczeń edukacyjnych VR.
TREND nr 5 - ROZWIĄZYWANIE ZAGADKI PRODUKTYWNOŚCI
Rozwiąż zagadkę produktywności, przełamując tradycyjne granice dotyczące tego, co stanowi pracę. Organizacje dążą do poprawy produktywności poprzez nowe technologie, redukcje zatrudnienia, podnoszenie kwalifikacji i wprowadzanie zwinnych metod pracy.
Jednak produktywność utknęła w martwym punkcie, a wiele osób jest przepracowanych i wypalonych. W ostatniej dekadzie wzrost wydajności był najniższy od ostatnich 60 lat. Istnieje ogromna potrzeba rozwiązania tej zagadki produktywności, ale nie jest to zagadka z prostym rozwiązaniem.
Zamiast tego rozwiązanie łączy w sobie wszystkie elementy, które składają się na wspaniałe doświadczenie pracowników – dobre wynagrodzenia, docenianie wspaniałej pracy, bezpieczeństwo fizyczne oraz zapewnienie, że posiadają umiejętności i narzędzia do wykonania pracy. Ponadto, zamiast niskiej produktywności jako konieczności zwiększenia obciążenia pracą, dowody wskazują, że pracownicy potrafią zrobić więcej, jeśli mogą podejmować własne decyzje i rozwiązywać problemy związane z ich konkretną pracą.
W czasach trudności ekonomicznych organizacje często szybko tną koszty, zmniejszają liczbę pracowników i wycofują postępy poczynione w praktykach takich jak elastyczny czas pracy. Niedawno giganci technologiczni, tacy jak Meta, Twitter, Stripe i Tiktok, ogłosili zwolnienia, a Amazon i Apple zamroziły zatrudnienie.
Musi jednak istnieć delikatna równowaga między cięciem kosztów a inwestowaniem w przyszłość. Dowody wskazują, że postępowe i odnoszące sukcesy firmy zmniejszają liczbę pracowników w czasach kryzysu znacznie rzadziej.
JAKIE SĄ IMPLIKACJE DLA DZIAŁÓW HR?
Czas, aby HR udowodnił twardymi danymi, które interwencje prowadzą do uwolnienia potencjału ludzi i organizacji oraz zwiększenia produktywności. Istnieją mocne dowody na bezpośredni związek między wysokim poziomem dobrostanu psychicznego pracowników a produktywnością. Zdrowi, szczęśliwi ludzie są na ogół bardziej optymistyczni, mają nadmiar energii i rzadziej chorują.
Jednak nie można pozostawiać tego do rozwiązania pojedynczym osobom i musimy pomóc zespołom wyznaczyć jasne granice i współtworzyć organizację pracy wokół tego, kiedy można się wylogować, być niedostępnym i naładować baterie.
Na koniec zastanów się, czy Twoje rozwiązania HR pomagają ludziom jak najlepiej wykorzystać dzień pracy i czy ułatwiają pracę. W przeszłości wiele procesów i systemów HR wydawało się dodatkową pracą, a nie płynną integracją z doświadczeniem pracownika.
PRAKTYCZNE PRZYKŁADY, W JAKI SPOSÓB HR MOŻE WYKORZYSTAĆ LUB ODPOWIEDZIEĆ NA TEN TREND
Skoncentruj się na jakości i wydajności, a nie na prezenteizmie lub ilości.
Zredukuj procesy wykonywane ręcznie, lepiej wykorzystując istniejące technologie i systemy.
Autentyczna troska o dobro i zdrowie psychiczne pracowników jest obecnie kluczowym elementem umowy o pracę.
Poznaj sposoby walki z kulturą bycia „zawsze aktywnym” i obowiązkiem bycia zawsze dostępnym poprzez wprowadzanie inicjatyw, takich jak dni doładowania, podczas których każdy bierze dzień wolny i nie ma presji sprawdzania skrzynek odbiorczych.
Ogranicz spotkania i zgadzaj się tylko na te, które mają jasno określony cel i wynik.
Pomóż ludziom i zespołom biznesowym ustalać priorytety pracy, stosując zwinne metody pracy i oceniając wysiłek, wartość i wpływ.
TREND nr 6 - UWAŻAJ NA TIA! (ang. TALENT INTELLIGENCE AGENCY)
Czas przełamać granice między rekrutacją a rozwojem talentów. Przez wiele lat HR postrzegał rekrutację i rozwój talentów jako dwie odrębne funkcje, ale teraz łączą się one w jedną.
Elastyczność biznesowa wymaga płynnego przemieszczania się ludzi, lepszego odzwierciedlenia potrzeb klientów i wymagań dotyczących możliwości. Szybkie skalowanie zespołów w górę i w dół daje organizacji przewagę konkurencyjną. Jak podkreśla McKinsey, przyszłościowe organizacje budują modele operacyjne typu flow-to-work, w których pule talentów mogą być wdrażane elastycznie i na żądanie.
Zespoły talentów są obecnie kluczowym źródłem danych wywiadowczych i osobowych, które są bezpośrednio wykorzystywane w strategicznym planowaniu personelu i nowoczesnych strategiach dotyczących talentów. Dzięki codziennym rozmowom z kandydatami, agencjami i różnymi działami firmy zespoły ds. talentów nieustannie gromadzą informacje o kluczowych trendach, warunkach rynkowych, umiejętnościach i możliwych pulach talentów. Firmy budujące TIA to PayPal, Amazon, Unilever i Bosch.
Ponadto, kładąc większy nacisk na umiejętności o odpowiedniej inteligencji, dział HR może wykorzystać bardziej zróżnicowane pule talentów. Wyszukując osoby o określonych umiejętnościach i grupując je na podstawie problemu do rozwiązania lub produktu do dostarczenia, a nie z góry zdefiniowanych i statycznych stanowisk lub funkcji, możemy zatrudniać w celu uzyskania większej różnorodności.
JAKIE SĄ IMPLIKACJE DLA DZIAŁÓW HR?
Nadszedł czas, aby postrzegać zarządzanie talentami jako rozwiązywanie rzeczywistych problemów biznesowych dzisiaj, a nie tylko budowanie planów sukcesji na przyszłość. Jednak aby TIA odniosła sukces, HR musi podnieść umiejętności w zakresie analizy danych, opowiadania historii i zarządzania wiedzą. Wymaga to również wielofunkcyjnego podejścia skoncentrowanego na umiejętnościach – kto je posiada, jak je pozyskać, jak je rozwijać i które zespoły w biznesie ich potrzebują.
Trend ten jest ściśle powiązany z tworzeniem baz danych umiejętności, które wykorzystują sztuczną inteligencję, uczenie maszynowe i analizę danych do identyfikowania podstawowych zestawów umiejętności i profili ludzi w całym społeczeństwie. W związku z tym wiele organizacji tworzy inwentaryzację lub taksonomię umiejętności. Widzimy, jak wielcy gracze z branży HR, tacy jak Oracle, Workday, Microsoft i LinkedIn, wchodzą na to pole, aby skorzystać z możliwości rynkowych.
PRAKTYCZNE PRZYKŁADY, W JAKI SPOSÓB HR MOŻE WYKORZYSTAĆ LUB ODPOWIEDZIEĆ NA TEN TREND
Postrzegaj talent jako rozwiązanie rzeczywistych problemów biznesowych już dziś, a nie tylko budowanie planów sukcesji na przyszłość.
Przyjrzyj się możliwościom połączenia zespołów rekrutacyjnych z wewnętrznymi funkcjami talentów.
Podnieś kwalifikacje swoich zespołów rekrutacyjnych i talentów w zakresie analizy danych, zarządzania wiedzą i opowiadania historii.
Pożegnaj tradycyjnie utrwalone taylorystyczne podejście do opisów stanowisk, obowiązków zawodowych i ustalonych zadań – zamiast tego przyjmij strategię zatrudnienia i planowania personelu na poziomie umiejętności.
Poczuj się komfortowo dzięki bardziej płynnemu podejściu do projektowania i rozwoju organizacji.
Skorzystaj z działającego przykładu, aby przetestować nowe podejście — na przykład skup się na kluczowej zdolności lub potrzebie strategicznej i zbuduj model oparty na umiejętnościach, aby rozwiązać ten problem.
TREND nr 7 - ZWINNE ROLE HR SĄ TERAZ KLUCZOWE
Przełam granice cichnącej spuścizny HR. Ponieważ zwinne metody pracy (ang. Agile) wpływają na zestaw umiejętności i model operacyjny działów HR, nowe role stają się niezbędne dla tego, jak zespoły HR realizują efektywną pracę. Wiele z tych ról wiąże się z lepszą wizualizacją i priorytetyzacją portfolio prac HR, zrozumieniem potrzeb klientów i współpracą między wieloma interesariuszami, produktami i usługami.
Przykładowe role Agile HR obejmują:
Agile HR Delivery Lead Pomaga w realizacji zadań, współpracując z całym działem kadr, a czasem z szerszym biznesem, w celu koordynowania projektów i planów działania oraz usuwania przeszkód. Większość śledzi wskaźniki i analizuje dane, aby ocenić wartość i wpływ różnych inicjatyw HR. Niektórzy działają również jako starsi coachowie Agile, współpracując z coachami na poziomie funkcjonalnym, właścicielami produktów, menedżerami i starszymi liderami, aby zapewnić zespołom jasność, ukierunkowanie i motywację do realizacji zadań.
HR Portfolio Manager Zasadniczo zasiadając w zespole kierowniczym HR, ta rola to główny właściciel produktu i nadzoruje ustalanie priorytetów i wizualizację wszystkich produktów i usług, które składają się na doświadczenie pracownika. Portfolio kieruje wszystkimi pracami i ma na celu objęcie zarówno usług BAU (ang. Business As Usual), jak i projektów strategicznych. Wszelkie nowe prace są następnie priorytetyzowane w oparciu o potrzeby biznesowe, wpływ i istniejące możliwości. Proces ten tworzy pętlę informacji zwrotnych, w której portfolio jest regularnie przeglądane i dostosowywane.
Agile HR Coach Pomaga całej funkcji lub organizacji zwiększyć zwinność i generalnie ma szerszy mandat niż Scrum Master, który zazwyczaj koncentruje się tylko na jednym zespole. Ponadto, ponieważ zespoły HR zarządzają jednocześnie wieloma projektami, operacjami i interesariuszami, Agile Coach działa w ramach całej funkcji, aby stale optymalizować zwinne metody pracy, narzędzia i rozwój umiejętności.
HR User Experience (UX) Researcher Jednym z największych trendów wpływających na miejsce pracy jest potrzeba budowania doświadczeń pracowników, takich jak podróż klienta, pełna momentów ważnych dla Twoich ludzi i marki. Opierając się na doświadczeniach klientów i marketingu, dział HR wykorzystuje myślenie projektowe i narzędzia badawcze UX, aby lepiej zrozumieć doświadczenie zawodowe oraz interakcję ludzi z procesami i systemami HR. W rezultacie HR zatrudnia badaczy UX lub rozwija te umiejętności wewnętrznie, aby ujawniać zachowania, potrzeby i motywacje użytkowników oraz wykorzystywać te kluczowe dane do projektowania i personalizacji doświadczeń pracowników.
Obserwujemy również wprowadzanie zwinnych sposobów pracy w różnych dyscyplinach HR. Doskonałym przykładem jest Agile L&D, ponieważ podejście Agile, oparte na danych i rozwiązywanie problemów biznesowych jest wymagane, aby przejść od tradycyjnego uczenia się w klasie do uczenia się w ramach przepływu pracy.
Umiejętności myślenia projektowego, eksperymentowania i testowania są teraz niezbędne. Tylko dzięki prawdziwemu zrozumieniu potrzeb naszych pracowników możemy spersonalizować doświadczenia pracowników.
JAKIE SĄ IMPLIKACJE DLA DZIAŁÓW HR?
Nadszedł czas, aby HR nie tylko robił Agile, ale był Agile.
Nasz coraz bardziej złożony, zakłócony i niepewny świat wymaga nowych sposobów pracy dla HR i całej organizacji.
Agile pomaga działowi HR być bardziej elastycznym, innowacyjnym i odpornym. Chodzi także o wartość i umiejętność bezwzględnego ustalania priorytetów najbardziej krytycznych problemów do rozwiązania dla organizacji w oparciu o wartość dostarczaną firmie, pracownikowi i klientowi końcowemu (osobie, która kupuje produkty lub usługi).
Oparta na sprzężeniu zwrotnym pętla „PLANUJ”, „ZRÓB”, „PRZEGLĄDAJ”, „ADAPTUJ” zapewnia tę wartość. Kluczem do przyjęcia tego zwinnego „cyklu cnoty” i szybkiego reagowania na potrzeby klientów jest praca w wielofunkcyjnych zespołach ze wszystkimi niezbędnymi umiejętnościami, a nie w pojedynczych silosach. Działając w tempie, ufamy, że te zespoły podejmą się pracy i wykorzystają techniki wizualizacji do współpracy, samoorganizacji i podejmowania przejrzystych decyzji w czasie rzeczywistym.
Agile to nie tylko nowa umiejętność dla HR, ale nowy sposób pracy dla całego zespołu lub funkcji.
PRAKTYCZNE PRZYKŁADY, W JAKI SPOSÓB HR MOŻE WYKORZYSTAĆ LUB ODPOWIEDZIEĆ NA TEN TREND
Przestań próbować rozwiązywać problemy biznesowe, myśląc jak HR, i zamiast tego opracuj rozwiązania rzeczywistych problemów z prawdziwymi ludźmi.
Poczuj się komfortowo z mentalnością „wystarczająco dobre na razie, wystarczająco bezpieczne, aby spróbować”.
Zacznij wizualizować swoją pracę za pomocą tablic Kanban lub Scrum.
Regularnie ustalaj priorytety dla swojego portfela HR lub zespołu, oceniając wpływ, wartość i wysiłek.
Popraw się w ocenie rzeczywistej wydajności pracy BAU (ang. Business As Usual) i projektach strategicznych. W przeciwnym razie projekty zawsze będą dodatkiem.
Podnieś umiejętności w zwinnych sposobach pracy i dowiedz się więcej o rolach Product Ownera, Coacha Agile lub Scrum Mastera.
TREND nr 8 - CZAS ZAJĄĆ SIĘ TABU NA „M”.
Przełam granice ciszy. Do tej pory o menstruacji i menopauzie po prostu nie mówiono w pracy, mimo że doświadcza ich blisko 50% kobiet. Niektóre z powodów to piętno, brak wiedzy i relacji. Na przykład jedna trzecia mężczyzn w Wielkiej Brytanii uważa za nieprofesjonalne mówienie o miesiączkach w pracy. Podczas gdy 74% osób, które doświadczają menstruacji, uważa, że konieczne jest ukrywanie produktów menstruacyjnych w pracy, a 60% czuje się nieswojo, rozmawiając na ten temat ze współpracownikami lub przełożonymi.
Biorąc pod uwagę menopauzę, kobiety w wieku powyżej 50 lat są najszybciej rosnącą grupą demograficzną w miejscu pracy. Im większe wsparcie zaoferujemy, tym szybciej ta grupa może przyspieszyć swoją karierę i życie. W Wielkiej Brytanii 1 na 10 kobiet rzuciła pracę z powodu menopauzy. Jeśli chcemy zatrzymać starsze i często starsze kobiety w miejscu pracy, musimy podjąć działania.
Warto zauważyć – nie wszystkie kobiety miesiączkują i nie wszystkie osoby, które miesiączkują, identyfikują się jako kobiety.
JAKIE SĄ IMPLIKACJE DLA DZIAŁÓW HR?
Ponieważ wielu specjalistów HR to kobiety, jest to ważny temat dla działów HR, który może pomóc organizacjom w rozwiązaniu tego problemu.
Aby zwiększyć akceptację menopauzy, potrzebujemy edukacji, świadomości i rozpoznawania objawów. Firmy takie jak Diageo, BBC, AstraZeneca, Tesco i Lloyds Bank mają teraz zasady dotyczące menopauzy i oferują wskazówki i wsparcie w nadziei na normalizację rozmowy.
Jeśli chodzi o menstruację, możliwe rozwiązania obejmują urlop menstruacyjny, bezpłatny dostęp do produktów menstruacyjnych i umożliwienie rozmów o bólu menstruacyjnym.
Co ciekawe, podczas gdy większość krajów nie uznaje urlopu menstruacyjnego, istnieje on od 1922 roku w Rosji, 1947 w Japonii i 1948 w Indonezji. Niedawno Szkocja jako pierwszy kraj na świecie zapewniła bezpłatne produkty menstruacyjne w celu ograniczenia „ubóstwa menstruacyjnego” – braku dostępu do tamponów lub podpasek ze względu na wysokie koszty.
PRAKTYCZNE PRZYKŁADY, W JAKI SPOSÓB HR MOŻE WYKORZYSTAĆ LUB ODPOWIEDZIEĆ NA TEN TREND
Rozważ wprowadzenie sesji informacyjnych i kampanii uświadamiających.
Przygotuj menedżerów do omówienia menstruacji lub menopauzy ze swoim zespołem poprzez szkolenia i wsparcie.
Zaktualizuj zasady dotyczące zdrowia i dobrego samopoczucia, aby odzwierciedlić potrzebę otwartej dyskusji i wspierania ludzi w okresie menstruacji lub menopauzy.
Zapewnij bezpłatne produkty menstruacyjne w toaletach w miejscu pracy.
Rozważ wprowadzenie „urlopu menstruacyjnego lub menopauzy”, umożliwiającego kobietom pozostanie w domu, gdy odczuwają ból menstruacyjny lub objawy menopauzy.
TREND nr 9 - ZEROWA EMISJA NETTO (ang. NET-ZERO)
Nadszedł czas, aby HR przełamał granice korporacyjnego aktywizmu. Zerowanie emisji zanieczyszczeń netto (ang. net-zero) nie jest już przyszłościowym trendem i szybko zmienia świat biznesu. W wyścigu o ograniczenie emisji gazów cieplarnianych i walkę ze zmianami klimatycznymi organizacje na całym świecie deklarują zerowe cele netto, co ma ogromne implikacje dla HR i strategii personalnej.
„Toczymy walkę o nasze życie” – stwierdził António Guterres, sekretarz generalny ONZ i niedawny szczyt klimatyczny Cop27. Jeśli nie ograniczymy emisji, ekstremalne warunki pogodowe występujące obecnie w Pakistanie, Afryce, Wielkiej Brytanii, Europie, USA, Australii i innych częściach świata staną się normą.
Jednak osiągnięcie zerowej wartości netto niekoniecznie oznacza, że cel jest ważniejszy niż zysk, a organizacje gotowe i chętne do przejścia na zerową wartość netto mają ogromne możliwości.
Zerowanie netto jest zarówno inicjatywą ludzi, jak i celem biznesowym. Organizacje świadome net-zero muszą zmienić sposób myślenia, postawy i możliwości, aby wspierać zrównoważoną kulturę. Osiągnięcie wizji zerowej emisji netto wymaga również gruntownego przemyślenia sposobu, w jaki żyjemy i pracujemy. Od codziennych dojazdów do pracy po zasilanie biura, miejsce pracy o zerowej emisji netto wymaga zmiany paradygmatu w codziennych czynnościach każdego pracownika, w każdym sektorze, na całym świecie.
Aby osiągnąć net-zero, a jednocześnie zyskać przewagę konkurencyjną, organizacje muszą zdobyć serca i umysły swoich pracowników, wychodząc poza greenwashing i upewniając się, że ich działania zerowe netto są autentyczne, praktyczne i trwałe. Tylko poprzez uczynienie zerowej wartości netto centralnym elementem strategii kadrowej organizacje będą w stanie rekrutować i zatrzymywać młode talenty niezbędne do napędzania wymaganych innowacji. Wiara w misję zerowej emisji netto jest również niezbędna, aby zainspirować rozwój nowych zielonych umiejętności i pomóc pracownikom przekształcić ich codzienne działania w zrównoważone praktyki.
JAKIE SĄ IMPLIKACJE DLA DZIAŁÓW HR?
Teraz bardziej niż kiedykolwiek ludzie wymagają od firm świadomości społecznej. Coraz częściej pracownicy poszukują wspólnego celu ze swoim pracodawcą, zgodnego z ich wartościami i postrzeganym wkładem w szerszą społeczność.
PROPOZYCJA WARTOŚCI DLA PRACOWNIKÓW OPARTEJ NA WIĘKSZYM CELU
Zobowiązując się do celu zerowego netto, firmy mogą powiązać swoje EVP (ang. Employee Value Proposition) bezpośrednio z ratowaniem planety, co jest niewątpliwie doskonałym motywatorem talentów.
Na przykład Patagonia, wiodąca na rynku marka modowa zajmująca się zrównoważonym rozwojem, niedawno zaktualizowała swoją zorientowaną na cel misję ze „Zbuduj najlepszy produkt, nie wyrządzaj niepotrzebnych szkód” na „Działamy, by ocalić naszą rodzimą planetę”.
Badania pokazują, że potrzeba wspólnego celu z pracodawcą jest jeszcze ważniejsza w młodszych pokoleniach. Pokolenie Z i millennialsi mają wyższy poziom niepokoju ekologicznego i częściej szukają pracy w marce zaangażowanej w zrównoważone praktyki biznesowe. Szybki rozwój hybrydowych modeli pracy spowodowany pandemią oznacza również, że większość pracowników biurowych doświadczyła możliwości pracy w inny sposób i w sposób bardziej zrównoważony.
PRZEWAGA KONKURENCYJNA POPRZEZ PODNOSZENIE UMIEJĘTNOŚCI ZIELONYCH
Skala zerowej transformacji netto wymaganej w firmach w nadchodzącej dekadzie oznacza, że wszystkie miejsca pracy we wszystkich sektorach muszą w jakiś sposób wykorzystywać zielone umiejętności. Ta transformacja oznacza, że rozwijanie nowych zielonych umiejętności staje się niezbędne do uzyskania przewagi konkurencyjnej, o którą warto zabiegać. W odpowiedzi LinkedIn Learning właśnie udostępnił nowy zestaw programów rozwoju zielonych umiejętności.
Zielona gospodarka, składająca się z firm zajmujących się czystą energią, wydajnością energetyczną, usługami związanymi z wodą, odpadami i zanieczyszczeniami, rośnie szybciej niż cały rynek akcji i jest warta więcej niż sektor paliw kopalnych.
NET-ZERO oraz ESG
ESG (ang. Environmental and Social Governance) to zestaw kryteriów, na podstawie których inwestorzy podejmują decyzje związane z wpływem firmy na środowisko, jej relacjami z wieloma interesariuszami, w tym pracownikami, klientami, dostawcami i społecznościami, oraz zarządzaniem w obszarach takich jak executive leadership i płatności.
Larry Fink, Dyrektor Generalny w Blackrock, największej na świecie firmie zarządzającej aktywami inwestycyjnymi, uznał ryzyko klimatyczne za ryzyko inwestycyjne, a każda firma, która nie planuje przyszłości bez emisji dwutlenku węgla, prawdopodobnie pozostanie w tyle. HR odgrywa kluczową rolę w pomaganiu organizacjom w realizacji ich ambicji ESG.
PRAKTYCZNE PRZYKŁADY, W JAKI SPOSÓB HR MOŻE WYKORZYSTAĆ LUB ODPOWIEDZIEĆ NA TEN TREND
Działanie zbiorowe jest potężne i nadszedł czas, abyśmy wszyscy stali się aktywistami korporacyjnymi.
Zbuduj EVP zorientowane na większy cel i połączone z zerowaniem netto.
Uwzględnij zielone umiejętności w swojej strategii L&D, aby dodać zrównoważony rozwój do możliwości wszystkich pracowników.
Weź pod uwagę zerowe OKR netto i inne wskaźniki wpływu.
Wprowadź zasady dotyczące samochodów elektrycznych, zrównoważone podróże służbowe i elastyczny czas pracy w celu ograniczenia emisji.
Włącz kryteria ESG do komitetów zarządzających, takie jak ryzyko lub wynagrodzenie.
Przejrzyj wynagrodzenie kadry kierowniczej i powiąż z zerowymi wynikami netto.
Wspieraj pracowników, którzy angażują się w ruchy społeczne, oferując czas wolny lub donacje na cele charytatywne i na inicjatywy spełniające określone kryteria, np. potwierdzone naukowo.
Wprowadź do najwyższej kadry zarządzającej krytyków i świeże głosy .
źródło: https://hrtrendinstitute.com/2022/11/30/9-hr-trends-for-2023-breaking-boundaries/
Tłumaczenie i podkreślenia w tekście: Empowerment Coaching
Zdjęcia (oprócz nagłówka): Empowerment Coaching
Zobacz także: