Lojalność w pracy. I Litwo, ojczyzno moja... (w korporacji)


Empowerment Coachingg Kraków Blog-lojalność w pracy

W dzisiejszym poście stajemy mocno nogami na ziemi. Wchodzimy na grunt rywalizacji i presji, niepewności i niepokoju, znużenia i powtarzalności. Czyli idziemy do naszej kochanej … pracy.

Do tego felietonu zainspirował mnie komentarz umieszczony pod jednym z postów na LinkedIn :

“Dla mnie, jako dla pracownika nie są najważniejsze efekty osiągane dla firmy. Jeśli miałbym wybór pomiędzy pracą dla człowieka po którym nie wiadomo czego się spodziewać lub dla przewidywalnego ale przynoszącego trochę gorsze efekty szefa, zawsze wybrałbym tego drugiego. Mnie bardziej interesuje spokojna i stabilna praca niż osiągnięcie wyników dla firmy.”

Lojalność w stosunku do kogo?

Ja też wolę przewidywalnego i “normalnego” szefa. Miałem wielu i w ogromnej większości byli to obcokrajowcy. Tak wiele stylów reprezentowali, tak wiele odcieni związanych z krajem swojego pochodzenia i jego kulturą. Który więc "styl przywództwa" jest tym najlepszym (dla mnie)? Czy jako podwładny (nie lubię tego terminu, bo zalatuje mi melodią poddaństwa feudalnego), za każdym razem mam się dostosowywać do stylu nowego szefa? Czy nie zatracę wtedy siebie i nie stanę się zlepkiem oczekiwań moich szefów?


Spróbujmy zacząć od fundamentów. Umowa o pracę to kontrakt. Ja świadczę pracę, a firma płaci mi za tę “usługę”. Każda prywatna firma istnieje jednak po to, żeby zarabiać pieniądze. Taki jest jej sens i cel istnienia. I być może będę tutaj brutalny, ale nawet wszelkie systemy szkoleniowe mające na celu rozwijanie umiejętności pracowników, w ostatecznym rozrachunku mają na celu maksymalizowanie zysku dla firmy.


Punkt widzenia zależy jednak od punktu siedzenia. Odwróćmy więc sytuację. Gdybyśmy byli właścicielami własnej firmy, to wolelibyśmy pracownika, który szuka rozwiązań przynoszących jej jak najlepsze wyniki, czy też takiego, który jest przewidywalny, ale interesuje go po prostu spokojna i stabilna praca? Coś mogę o tym powiedzieć prowadząc teraz własny biznes.


Im większa jest organizacja, tym bardziej sytuacja się komplikuje. Bo co to jest właściwie firma?

Firma to przede wszystkim ludzie. Dla kogo więc pracuję? Dla swojego szefa? Dla szefa mojego szefa, czy też może dla zarządu firmy, który w dużych korporacjach dzieli się jeszcze na zarządy spółek krajowych, organizacji regionalnych i w końcu zarząd centrali? Kto ostatecznie płaci mi za pracę?


A jeżeli sam(a) jestem szefem, lub szefem szefa, to w stosunku do kogo mam być lojalny: w stosunku do swojego szefa, czy do swoich podwładnych? Jeżeli w czasie poważnego kryzysu przyjdzie mi zwolnić część swojej drużyny, to czy podołam temu zadaniu? Bo jeżeli ja nie podołam, to w firmie znajdzie się ktoś inny, kto to zrobi. Ale wtedy ja wyląduję na bruku. I ucierpi moja rodzina.


Uważam, że menedżer, który nie musiał zwalniać ludzi nie jest jeszcze w pełni menedżerem. To jedna z najtrudniejszych chwil “w karierze”. To zmierzenie się z poważnym dylematem, spojrzenie w głąb siebie i znalezienie odpowiedzi na bardzo poważne pytania. To egzamin z wewnętrznej integralności, bolesna okazja do nauczenia się czegoś o sobie. I zwykle bezcenna lekcja pokory.


Jeżeli bowiem decyzja o zwolnieniu pracowników została już podjęta i nie mieliśmy na nią wpływu, bardzo ważne staje się JAK to zrobimy. Czy uczciwie i z szacunkiem dla innego człowieka, czy też jak najszybciej, żeby po prostu mieć to za sobą.


Ja zawsze starałem się pamiętać, że w dowolnej, ale to naprawdę w dowolnej chwili, sam mogę się znaleźć w sytuacji zwalnianego. I często powtarzałem firmowemu prawnikowi: "Piotrek, nie wiadomo kto kogo będzie jeszcze zwalniał". Im wyżej siedzisz, tym silniejsze wiatry wieją i tym mocniejszy jest upadek.


Nowe generacje pracowników oraz ich lojalność w stosunku do pracodawcy

Nie mogę się też oprzeć refleksji nt. Generacji Y i Z. Dla “firmy