Czym Jest Przywództwo Sytuacyjne?
Pytania Coachingowe, Bezpłatny ebook
Jesteś liderką, liderem? Odpowiadasz w pracy za zespół? A może prowadzisz projekt w rozproszonym zespole?
Być może również zadajesz sobie pytanie: jak stać się lepszym liderem? A może chciałabyś się dowiedzieć jak może wyglądać rozmowa coachingowa z pracownikiem?
Oto Biblioteka Pytań Angażującego Lidera, dostępna w formacie pliku pdf.
Znajdziesz w niej pytania, które jako lider możesz szybko wykorzystać w pracy, zarówno na spotkaniach 1-na-1, jak i na spotkaniach zespołowych:
-
To pytania coachingowe pdf dla menedżerów.
-
To ebook, dzięki któremu menedżer lub lider działa jako coach.
-
To pytania, które rozwijają odpowiedni styl przywództwa.
Ale nie tylko!
To przede wszystkim Angażujące Przywództwo w praktyce.
A głównym celem tego podejścia jest zapewnienie poczucia psychologicznego bezpieczeństwa w pracy.
Taki styl przywództwa bardzo pozytywnie wpływa na Twoich pracowników. Jego wynikiem jest naturalna motywacja, poczucie sprawczości, szacunku, bycia docenianym i ostatecznie rosnące zadowolenie z pracy. Dzięki temu wzrasta zaangażowanie, które jest wynikiem autonomicznej, wewnętrznej decyzji pracownika.
To angażujące przywództwo w akcji.
Biblioteka powstała w wyniku wielu sesji coachingowych prowadzonych z menedżerkami i menedżerami średniego i wyższego szczebla. Odnosi się do bardzo konkretnych sytuacji i zawiera praktyczne rozwiązania zwiększające zaangażowanie w zespole - do wykorzystania od zaraz.
Można wręcz powiedzieć, że bardzo praktycznie odpowiada na pytania:
"Co konkretnie zrobić, żeby być lepszym liderem?" lub "Jak stać się lepszym liderem?"
Co znajdziesz w bezpłatnym ebooku nt. angażującego przywództwa?
Oprócz tzw. mocnych pytań otwartych, w tej bezpłatnej książeczce znajdziesz również:
-
Konkretne przykłady pokazujące jak przebiega rozmowa coachingowa z pracownikiem.
-
Elementy sztuki facylitacji spotkań zespołowych.
-
Elementy myślenia krytycznego (metoda Sokratejska).
-
Technikę ewaluacji całościowego planu zespołowego umożliwiającą wspólne wypracowywanie decyzji, co od razu kreuje zaangażowanie członków zespołu.
-
Specjalną sekcję zawierającą skuteczną metodę pracy lidera nad sobą.
To trzecia wersja tego bezpłatnego ebooka dla liderów biznesowych. Książeczka jest sukcesywnie rozwijana, dopracowywana i przesyłana do subskrybentów witryny Empowerment Coaching.
W chwili obecnej składa się z 19 stron, a jej zawartość to 43 pytania coachingowe pdf do wykorzystania od zaraz.
Podaj swoje dane, aby pobrać bezpłatny ebook
Po zakończeniu procesu otrzymasz od nas e-mail,
a plik znajdziesz w folderze 'Pobrane" na swoim dysku.
Czym jest Przywództwo Sytuacyjne w Zarządzaniu?
Kenneth Blanchard, uznany autorytet w dziedzinie przywództwa powiedział:
"Sztuka przywództwa to sztuka przekonywania ludzi,
by powierzone zadania wykonywali dobrowolnie".
Paul Hersey i Kenneth Blanchard, opierając się na wieloletnich badaniach w organizacjach, stworzyli Model Przywództwa Sytuacyjnego. Dzięki temu narodził się nowy sposób myślenia o stylach przywództwa koncentrujący się na stwierdzeniu, że skuteczny styl kierowania ludźmi zależy od sytuacji.
Każdy pracownik wymaga innego podejścia. Nie istnieje jeden uniwersalny styl przywództwa i zarządzania - zależy on od sytuacji. A przede wszystkim od poziomu rozwoju pracownika oraz rodzaju zadania, które pracownik ma wykonać. Kluczem do sukcesu jest dopasowanie stylu przywództwa do poziomu gotowości pracownika.
Poziom gotowości pracownika zawsze określamy w odniesieniu do konkretnego zadania. Nie jest to stała cecha danego pracownika. Wybrana osoba może mieć wysoki poziom w jednym zadaniu i niski w innym zadaniu.
Z kolei na poziom gotowości składają się dwa elementy: kompetencje i zaangażowanie.
W tym miejscu pomińmy szeroki temat kompetencji i skupmy się na elemencie zaangażowania. Wszak mówimy tu o ebooku nt. angażującego przywództwa.
Zaangażowanie to suma: motywacji pracownika, ale również wiary pracownika we własne możliwości.
Motywacja, to postawa pracownika wobec konkretnego zadania (np. entuzjazm, zainteresowanie, neutralność, niechęć). Pewność siebie z kolei jest subiektywnym poglądem pracownika na temat możliwości samodzielnego i skutecznego wykonania danego zadania.
Szczególnie w tym drugim elemencie lider może odgrywać decydującą rolę poprzez prezentowanie postawy opartej na głębokiej, szczerej intencji oraz odpowiednich technikach. Częstym przykładem takiego podejścia jest rozmowa coachingowa z pracownikiem i każda taka rozmowa może wyglądać inaczej.
Czym zatem jest angażujące przywództwo?
To w dużym skrócie:
-
po pierwsze, zdolność lidera do oceny aktualnego poziomu gotowości pracownika (gotowość = kompetencje + zaangażowanie).
-
po drugie, zdolność lidera do wpływu na:
-
podniesienie poziomu motywacji pracownika,
-
pozytywną zmianę w obszarze subiektywnej wiary pracownika w samego siebie (zaangażowanie = motywacja + wiara w siebie).
-
Jeżeli więc chciałbyś poznać bardzo konkretne techniki i metody zwiększania zaangażowania pracownika i zacząć praktykować angażujące przywództwo - pobierz nasz bezpłatny ebook w formacie pdf.
Ten ebook zbiera bardzo pozytywne opinie, zwłaszcza wśród menedżerów średniego i wyższego szczebla. Może dlatego, że został stworzony w oparciu o potwierdzoną wiedzę merytoryczną, jak również w oparciu o wiele sesji coachingu menedżerskiego, na których przepracowaliśmy bardzo konkretne sytuacje w pracy.
I dzięki temu znajdziesz tam bardzo konkretne wskazówki dotyczące tego w jakiej sytuacji i w jaki sposób przeprowadzić rozmowę coachingową z pracownikiem lub jak, korzystając z techniki zadawania odpowiednich pytań, zwiększać zaangażowanie zespołu.
Model Blancharda - Dopasowanie Stylu Przywództwa do Poziomu Rozwoju Pracownika
Według teorii Paula Herseya i Kena Blancharda bardzo ważnym czynnikiem sukcesu skutecznego lidera jest umiejętność stosowania różnych stylów przywództwa. Podkreślają oni również znaczenie jak najlepszej komunikacji, która wspiera efektywność realizacji celów przez pracownika.
Styl przywództwa natomiast powinien być dostosowany do etapu gotowości pracownika (ang. readiness). Hersey i Blanchard wyróżniają cztery etapy gotowości pracownika, które zależne są zarówno od poziomu kompetencji pracownika, jak i od jego poziomu zaangażowania.
Ten model oceny gotowości przedstawiony jest na poniższej grafice.
Jak ocenić poziom gotowości pracownika i jego etap rozwoju?
Jak widać na powyższej infografice, aby móc określić etap rozwoju pracownika, należy ocenić zarówno jego kompetencje (które w tym modelu rozumiane są jako suma wiedzy i umiejętności), jak i poznać poziom zaangażowania pracownika. W szczególności jego motywację oraz wiarę w możliwość wykonania zadań.
Dopiero przy spełnieniu tych dwóch warunków można czerpać maksymalne korzyści wynikające z dostosowania stylu przywództwa.
Aby pomóc Ci w określeniu poziomu gotowości Twoich pracowników przygotowaliśmy poniższe podsumowanie:
Poziom R1:
Niskie Kompetencje i Wysokie Zaangażowanie
Takich pracowników Blanchard określa terminem Entuzjastyczny lub Ostrożny Debiutant.
Taki pracownik, ze względu na niskie kompetencje, jest niezdolny do samodzielnego wykonania zadania. Mimo to jest bardzo zmotywowany do jego wykonania. Często niskie kompetencje są wynikiem braku doświadczenia. A wysoką motywację wykazują zwykle pracownicy młodzi wiekiem lub osoby nowo zatrudnione.
Poziom R2:
Niskie Kompetencje i Niskie Zaangażowanie
To Rozczarowany Adept lub Adept Pozbawiony Iluzji.
Ta sytuacja ma miejsce wtedy, kiedy pracownik posiada niskie lub znikome kompetencje do wykonania zadania i z tego powodu wykazuje niski poziom chęci do pracy. Często są to osoby, które otrzymały zadanie ponad swoje możliwości. Do tego jeszcze zostały pozostawione same sobie, ale wymaga się od nich wykonywania zadań w taki sam sposób, jak od osób z wysokimi kompetencjami.
Poziom R3:
Wysokie Kompetencje i Niskie Zaangażowanie
Tutaj wita nas Kompetentny lecz Ostrożny lub Znudzony Praktyk.
W tym przypadku mamy do czynienia z dwoma typami pracowników:
-
Pierwszy posiada wystarczające kompetencje do wykonania zadania, ale równocześnie niski poziom zaangażowania z powodu braku wiary we własne siły.
-
Drugi posiada wysokie kompetencje, ale wykonywał to zadanie już wiele razy i znudzony takim obrotem spraw, będzie wykazywał niski poziom chęci jego wykonania. Możemy również mieć do czynienia z cichym torpedowaniem zadania.
Poziom R4:
Wysokie Kompetencje i Wysokie Zaangażowanie
To Samodzielny Ekspert.
Takiego pracownika każdy lider chciałby mieć. A najlepiej chciałby dostać go w prezencie. Ale może go "mieć" właśnie poprzez konsekwentne stosowanie zasad skutecznego przywództwa sytuacyjnego i mądre rozwijanie swoich pracowników, z właściwym planowaniem rozwoju ich kariery zawodowej włącznie.
I w tym miejscu warto podkreślić, że jednym z największych błędów lidera w postępowaniu w stosunku do Samodzielnego Eksperta (niestety błędem bardzo częstym i nieuświadomionym) jest próba mikrozarządzania taką osobą.
Jeżeli więc chciałbyś poznać bardzo konkretne techniki zwiększania zaangażowania i zacząć praktykować różne style przywództwa w zależności od sytuacji - pobierz nasz bezpłatny ebook.
Jak Menedżer Może Wdrożyć Cztery Style Przywództwa Sytuacyjnego w Praktyce?
Poświęćmy jeszcze kilka słów Modelowi Przywództwa Sytuacyjnego Blancharda. W dzisiejszych czasach role menedżera i lidera stają się coraz bardziej złożone, a umiejętność adaptacji i dopasowania swojego podejścia jest kluczem zarówno do utrzymania równowagi psychicznej lidera, jak i elastyczności całej organizacji.
Dobre zrozumienie i świadome stosowanie różnych stylów wspiera budowanie zaufania w zespole i wpływa na zwiększanie zaangażowania jego członków poprzez wydobywanie z ludzi tego, co w nich najlepsze.
Czym tak naprawdę jest Model Przywództwa Sytuacyjnego?
Model Blancharda, to zestaw praktycznych narzędzi interpersonalnych i powtarzalny, sprawdzony proces, który liderzy biznesowi mogą stosować w celu lepszego wywierania wpływu na innych.
A ponieważ w centrum tego modelu jest umiejętność wpływania na innych, dostępne w nim narzędzia mogą być z powodzeniem stosowane nie tylko w odniesieniu do członków Twojego zespołu, ale w każdej sytuacji, w której chcesz mieć poczucie wpływu na innych ludzi.
Proces rozpoczyna się zawsze od jasnego zrozumienia zadania lub celu, który należy osiągnąć. Ponadto zadanie lub cel są punktem skupienia zarówno dla lidera, jak i naśladowcy. To lider musi dostosować się do gotowości naśladowcy do wykonania danego zadania lub zrealizowania danego celu.
Jakie są korzyści ze stosowania przywództwa sytuacyjnego?
-
Tworzy ono wspólny język osiągania zamierzonych rezultatów.
-
Umożliwia wielokierunkowy wpływ.
-
Urealnia sytuację poprzez wykorzystanie specyfiki zadania jako miary wydajności odniesionej do możliwości pracowników.
-
Pozwala liderom skutecznie wpływać na zmianę zachowań pracowników i innych ludzi.
-
Przyspiesza tempo i jakość rozwoju pracowników.
-
Uczy liderów trafnej interpretacji i skutecznego reagowania na zaistniałą sytuację.
-
Wspiera bezpieczeństwo psychologiczne pracownika.
-
Zwiększa zaangażowanie pracowników oraz sprzyja wzrostowi ich osobistej satysfakcji i dumy z siebie.
Jakie kompetencje cechują lidera stosującego elastyczne podejście do zarządzania zespołami?
Sprawni liderzy sytuacyjni mogą pochwalić się wysokim poziomem co najmniej czterech kluczowych, a nawet krytycznych w dzisiejszych czasach, kompetencji:
-
Przywódca Sytuacyjny potrafi szybko zdiagnozować napotkaną sytuację, i w szczególności rozpoznać na jakim etapie rozwoju znajduje się pracownik.
- Lider stosujący taki styl przywództwa potrafi elastycznie dostosować swoje podejście i wybrać styl komunikacji adekwatny do konkretnej sytuacji i potrzeb pracownika,.
- Lider Sytuacyjny potrafi wywierać wpływ w sposób, który obserwujący mogą zarówno zrozumieć, jak i zaakceptować. To zachęca innych do podążania za nim.
- Taki lider potrafi skutecznie działać w kierunku optymalnej wydajności i równocześnie zapobiega wypaleniu zawodowemu pracowników. Wspiera pracowników i tworzy kulturę organizacyjną opartą na zaufaniu i szacunku.
Czy Model Przywództwa Sytuacyjnego wytrzymuje próbę czasu?
Model Kena Blancharda i Paula Herseya został opracowany w latach 60-tych XX wieku. I zdecydowanie tę próbę czasu wytrzymał. Głównie ze względu na dwa powody:
-
jest łatwy do zrozumienia,
-
sprawdził się w praktyce w większości środowisk i dla większości ludzi.
Ponadto można powiedzieć, że Przywództwo Sytuacyjne NIE jest czymś co ROBISZ LUDZIOM, ale czymś co ROBISZ Z LUDŹMI.
Ten model ma zastosowanie dla stanowisk kierowniczych na wielu poziomach organizacyjnych. W jego centrum jest człowiek, ale nie jest to metoda zarządzania narcystycznie skoncentrowana na liderze. Wręcz przeciwnie! Człowiekiem będącym w centrum tego modelu jest osoba, która ma wykonać dane zadanie i którą lider ma poprowadzić w najbardziej umiejętny sposób.
Skuteczność przywództwa sytuacyjnego wymaga od lidera dojrzałości, uważności i świadomego podejmowania decyzji. Jego podwładni są w centrum jego zainteresowania, a on dostosowuje swój styl do ich możliwości.
Jak Wygląda Matryca Modelu Blancharda?
Tak oto doszliśmy do esencji tego modelu zarządzania. Jest przedstawiona poniżej w postaci graficznej matrycy SLII (ang. Situational Leadership II).
Opisanym wcześniej poziomom gotowości R1, R2, R3 i R4 odpowiadają korespondujące z nimi style przywództwa S1, S2, S3 i S4.
Te style to kolejno:
S1 - Dyrektywny Styl Przywództwa,
S2 - Styl Trenerski,
S3 - Styl Wspierający,
S4 - Styl Delegujący.
Style S1 i S2 zabierają liderowi najwięcej czasu i wymagają od niego największego zaangażowania. Ale długofalowym celem każdego lidera zespołu jest doprowadzenie każdego z członków swojego zespołu do poziomów R3 oraz R4.
Przy tej okazji warto poświęcić kilka słów nazwie stylu przywództwa S2.
W rodzimym języku twórców został on zdefiniowany jako "Coaching Style". Ale tym razem nie mamy tu do czynienia z coachingowym stylem zarządzania, ale właśnie ze stylem trenerskim. W tym stylu lider zachowuje się jak doświadczony trener drużyny sportowej.
Jeśli chodzi o Styl Delegujący, to na naszym blogu znajdziesz dedykowany artykuł, który wyjaśnia jak delegować zadania pracownikom. Znajdziesz go pod poniższym linkiem:
Poniższa grafika przedstawia matrycę Modelu Przywództwa Sytuacyjnego odniesioną do umieszczonych poniżej niej poziomów gotowości pracownika.
