Model GROW i inne modele coachingowe
w realizacji celów zawodowych
Na tej stronie znajdziesz możliwie wyczerpującą listę modeli stosowanych w coachingu. I od razu, na samym początku, chciałbym podkreślić, że dla mnie czym innym jest model coachingowy, a czym innym metody lub narzędzia stosowane w jego ramach. Mówię tu w swoim imieniu, ale sądzę, że jestem w tym podejściu zgodny ze standardami ustalonymi przez uznane autorytety.
Podążając za Sokratesem, staram się również zapewnić, że dokładnie wiemy, o czym mówimy, i dzięki temu Ty, drogi czytelniku, uzyskasz jasną i łatwą do zweryfikowania informację.
Przez model coachingowy rozumiem coś nadrzędnego, coś, co określa strukturę i zasady danego podejścia. Natomiast w ramach tej struktury i zgodnie z przyjętymi regułami stosujemy wybrane rozwiązania. I żeby być konsekwentnym, chcę również podkreślić, że metoda to nie to samo co narzędzie.
Może krótki przykład związany z prowadzeniem badań socjologicznych dobrze to zaprezentuje.
Badania można prowadzić wg różnych modeli, jedną z metod stosowanych w danym badaniu może być ankieta (inną może być wywiad), a narzędziem może być zestaw konkretnych pytań (lub np. oprogramowanie automatyzujące zbieranie odpowiedzi).
W dalszej części znajdziesz opis modeli stosowanych podczas sesji coachingowej, ich najważniejsze cechy, źródła pochodzenia oraz różnice między poszczególnymi podejściami. Najwięcej miejsca poświęcimy modelowi GROW, który od wielu lat jest najbardziej popularnym i skutecznym podejściem stosowanym w coachingu.
Model GROW, co to?
Model GROW jest jednym z najczęściej używanych narzędzi. To "klasyka gatunku", ugruntowane i sprawdzone podejście z potwierdzoną skutecznością. Jest stosowany do realizacji celów zarówno zawodowych, jak i prywatnych. Pozwala rozwijać zarówno jednostki, jak i zespoły.
Jego współtwórcą i głównym popularyzatorem jest Sir John Whitmore, ojciec coachingu biznesowego.
Sir John opracował go wraz z Grahamem Alexanderem i Alanem Finem, a świat usłyszał o tym po raz pierwszy w 1992 roku dzięki książce napisanej przez Johna Whitmore'a pt. Coaching for Performance. Od tego momentu rozpoczęła się jego światowa kariera, a książkę uznaje się za biblię coachingu biznesowego.
GROW składa się z czterech etapów, a jego nazwa pochodzi od angielskiego skrótu czterech kroków, które składają się na cały proces:
G - (ang. Goal),
R - (ang. Reality),
O - (ang. Options),
W - (ang. Will).
W każdym z tych kroków coach zadaje pytania, które mają doprowadzić klienta do możliwie jasnych odpowiedzi. Poniższa grafika wyjaśnia, jak działa GROW.
źrodło grafiki: www.CoachingCultureAtWork.com
Goal - Główny Cel (co chcesz osiągnąć?)
"Goal", czyli "Główny Cel", to pierwszy etap. Identyfikacja celu jest kluczowym elementem w całym procesie. I jest to element niezbędny, który odbywa się w pierwszym kroku. Coach pomaga bardzo dokładnie przeanalizować cel, który zostanie zrealizowany w ramach kontraktu.
Warto temu etapowi poświęcić wystarczającą ilość czasu, aby mieć pewność, że dalej pójdziemy we właściwym kierunku. Jak mówi mądre powiedzenie: "Jeżeli nie wiesz, dokąd chcesz dojść, w sumie nie ma znaczenia, którą ścieżkę wybierzesz." Dlatego fundamentem dla zrobienia pierwszych kroków we właściwym kierunku jest jak najlepsza definicja celu.
Oto pytania, które pojawiają się na tym etapie Modelu GROW:
-
Co chcę osiągnąć?
-
Na ile mój cel jest konkretny, realny, istotny i ograniczony czasowo?
-
PO CO chcę go zrobić? Co mi to da? Jakie korzyści mi to przyniesie?
-
Po czym poznam, że zrealizowałem swój cel? Co się zmieni w stosunku do aktualnej sytuacji?
-
Czy to na pewno jest MÓJ cel? A może coś, co chcę realizować pod wpływem / ze względu na kogoś innego?
Reality - Rzeczywistość (Gdzie TERAZ jesteś? Co się dzieje?)
W kolejnym kroku następuje analiza aktualnej rzeczywistości. Poświęcenie czasu na analizę obecnej sytuacji pozwala po pierwsze ją urealnić (czyli np. oddzielić fakty od naszych spekulacji lub interpretacji), po drugie spojrzeć na nią z różnych punktów widzenia (a więc poszerzyć naszą perspektywę) i dzięki temu przygotować solidny grunt do dokonania wyboru w kroku następnym. Coach zadaje odpowiednie pytania, pomagając klientowi możliwie obiektywnie spojrzeć na aktualną sytuację i często zweryfikować swoją ocenę. To bardzo ważne przed podjęciem pierwszych kroków.
Przez ten etap prowadzą nas następujące pytania coachingowe:
-
Co dzieje się w tym momencie? Jak jest teraz?
-
Co widzę? Co słyszę? Co czuję? Co robię? Jak się zachowuję?
-
Jeżeli idealnej sytuacji (sytuacji realizacji celu) przypisałbym liczbę 10, to jak oceniłbym obecną sytuację w skali od 1 do 10?
-
Czy osiągnięcie oczekiwanego postępu jest warte mojego wysiłku? Może w tym kontekście aktualna sytuacja wcale nie jest taka zła, jak myślałem?
-
Jakie działania już podjąłem? Co zadziałało, a co nie?
Options - Opcje (Co możesz zrobić? Jakie są MOŻLIWOŚCI?)
W następnym kroku przechodzimy do identyfikacji i analizy różnorodnych możliwości, które stoją przed klientem. Ten etap służy do wygenerowania alternatywnych opcji poprzez możliwie szerokie spojrzenie na siebie i swoje otoczenie. To bardzo ważna część niemalże każdej sesji. To również etap, na którym powstaje projekt zamierzeń.
Dzieje się to poprzez adresowanie następujących tematów:
-
W jaki sposób mogę osiągnąć swój cel? Co mógłbym zrobić, aby się do niego przybliżyć?
-
Co jestem gotów zrobić?
-
Co jeszcze mogę zrobić? (to zapytanie warto często powtarzać) Co warto przestać robić? Co jeszcze?
-
Kto mógłby mi pomóc w realizacji mojego celu? Z jakich zasobów mógłbym skorzystać? Czy znam kogoś, kto już to osiągnął? Czego mogę się z tego nauczyć?
-
Jakie inne możliwości dojścia do celu widzę?
-
Gdybym nie był ograniczony czasem, co jeszcze mógłbym zrobić?
-
Gdybym nie był ograniczony żadnymi innymi przeszkodami, co jeszcze mógłbym zrobić?
Warto rozważyć każdy pomysł, który przychodzi do głowy. Można tu np. wykorzystać technikę Walta Disneya, którą spotykamy w szkoleniach nt. kreatywności. Na każdy pomysł patrzymy z trzech perspektyw: marzyciela, realisty i krytyka.
Na tę dyskusję można również popatrzeć jak na burzę mózgów, w której nie ma złych pomysłów. Chodzi o to, aby popatrzeć na wszystko możliwie szeroko i nie utracić możliwości, które obiektywnie istnieją. Koncentracja energii i pełne skupienie się na dokonanym wyborze przyjdzie w następnym etapie.
Will - Wola (Co ZROBISZ? Jak BARDZO CHCESZ to zrobić?)
W kolejnym kroku, już ostatnim, przechodzimy do zebrania owoców naszej dotychczasowej pracy. To etap, na którym wybierasz działania, które podejmiesz, oraz sprawdzasz, jak bardzo jesteś gotów to zrobić, jak bardzo chcesz. Ten etap, podobnie jak wszystkie trzy poprzednie etapy modelu GROW, może odnosić się zarówno do całego procesu, jak i występować w ramach pojedynczego spotkania.
W tej fazie oceniamy cały projekt w sposób następujący:
-
Którą z opcji wybieram? Która z nich jest dla mnie najlepsza na obecnym etapie? Dlaczego?
-
Jeżeli maksymalny poziom motywacji określiłbym liczbą 10, to jak w skali 1–10 oceniłbym swoją chęć do podjęcia wybranej alternatywy?
-
Co w związku z tym wyborem chcę zrobić? Jaki będzie mój pierwszy krok? Od czego zacznę? Co mogę zacząć robić od zaraz?
-
Jak będę sprawdzać, czy wybrane działania przybliżają mnie do celu?
-
Jak będę świętować swoje postępy? Jak docenię siebie za osiągane efekty?
Ważna porada – elastyczność GROW.
Warto podkreślić, że podane powyżej etapy nie muszą przebiegać wyłącznie w tej kolejności. Skuteczna rozmowa zwykle zaczyna się od zbadania celu i rzeczywistości, ale potem może przebiegać przez wszystkie cztery etapy. Najważniejsze jest, aby wybierać pytania adekwatne do danego etapu.
źrodło grafiki: www.CoachingCultureAtWork.com
Od momentu opublikowania GROW pojawiły się pewne różnice w interpretacji elementu "W” (will, way forward, wola, wrap up). Czasami nadaje się mu znaczenie "wrap up" (zamknięcie, podsumowanie), a czasami "way forward" (dalsza droga lub jakie aktywności podejmiesz?). John Whitmore jednoznacznie wyjaśnił, że "w" oznaczało „wola” w sensie posiadania woli do podjęcia zobowiązania. Podkreślił też, że ta interpretacja stanowi ważną część modelu GROW.
Z drugiej strony nie chciał , aby ludzie niewolniczo podążali za tym wzorem. Miała to być jedynie struktura zapewniająca zrozumienie, jaki rodzaj zapytania będzie najbardziej produktywny w danym momencie procesu.
To, do jakiego etapu modelu GROW odnosi się zapytanie, zwykle ma większe znaczenie niż jego treść. Odpowiedzi na pytania dotyczące celu dodają energii; te związane z rzeczywistością zapewniają jasność, a eksploracja opcji i konkretnych akcji zamienia pomysły w efekty. W GROW należy pytać o to, co w danym momencie jest najważniejsze.
Źródła:
-
Whitmore, Sir J. (2019) Coaching for Performance. London, Brealey
Praktyczne Przykłady Wykorzystania Procesu GROW poza Zawodowym Coachingiem
Schemat GROW znalazł zastosowanie nie tylko w ramach profesjonalnego coachingu, tzn. współpracy pomiędzy zawodowym coachem a klientem.
Pierwszym z przykładów takiego wykorzystania jest coachingowy styl zarządzania. Menedżer może pełnić rolę nie tylko przełożonego, ale i osoby, od której pracownicy mogą się uczyć. W tej roli menedżer zachowuje się jak facilitator lub "akuszer prawdy".
Koncentrując się na wyzwaniu, z którym aktualnie zmaga się pracownik, buduje jego autonomię, wiarę w siebie i zaangażowanie. A odpowiedzi, których sam sobie udzielił, pozostają z nim na długo.
Takie podejście rozwija między innymi umiejętność wyciągania własnych wniosków z popełnianych błędów i lepiej przygotowuje do samodzielnej realizacji różnych zamierzeń w przyszłości. Warto również wspomnieć, że rolę takiego "mentora" może pełnić nie tylko przełożony, ale także bardziej doświadczony lub empatyczny współpracownik.
Innym przykładem skutecznego wykorzystania GROW jest self-coaching, praca nad własnym rozwojem osobistym lub inaczej samorozwój.
O tym również piszemy na naszym blogu w cyklu artykułów. Przykładem takiej samodzielnej pracy jest metodyczne podejście do rozwiązywania problemów, które umożliwia rozstrzygnięcie nawet najtrudniejszych dylematów.
Jakie są warianty modelu GROW?
Na różnych portalach można spotkać różne warianty GROW, np. TGROW, SGROW, GROOW, I-GROW i ReGROW. Chciałbym jednak podkreślić, że każda z nich jest tylko próbą kreatywnego dodania czegoś do bardzo spójnego wzorca.
Dla porządku jednak opiszę pokrótce model TGROW, który, wg mnie, jako jedyny spośród innych wariacji, wnosi coś istotnego do wzorca matki.
Model TGROW
Autorem TGROW jest Myles Downey, a opisał go w swojej książce Effective Coaching.
"T" oznacza "Topic" (temat), innymi słowy, jest to dość szeroki obszar, którym chce się zająć osoba coachowana.
Według autora, przed podjęciem pierwszych kroków sensowne byłoby zrozumienie i wyjaśnienie tematu i jego skali. Zrozumienie szerszego obrazu tego, dlaczego jest to ważne dla coachee i być może dla jego długoterminowej wizji.
Na tym etapie można odkryć kwestie, które różnią się od tych, z którymi coachee "usiadł do stołu", a być może nawet spowoduje to zupełną zmianę tematu rozmowy.
Mając etap Tematu oddzielony od etapu Celu, możemy odróżnić większy obraz od przejrzystych celów, które mają z niego wyniknąć. Dlatego też pierwszy krok w schemacie TGROW to szeroko pojęty temat.
Pomaga to również stworzyć solidną podstawę i zapewnić, że cele nie zostaną uzgodnione przedwcześnie, zanim ogólny obraz zostanie wyjaśniony. Na przykład wyznaczenie celów przed sprawdzeniem motywacji, która się za nimi kryje, może prowadzić do zdefiniowania celów drugorzędnych.
Oto przykładowe podejście w czasie pierwszego spotkania:
-
O czym chciałbyś porozmawiać?
-
Co jest dla Ciebie ważne? Z jakiego powodu?
-
Co się za tym kryje? Co by to dla ciebie znaczyło?
Pozostała część TGROW jest zgodna z tradycyjną strukturą GROW, a więc w skrócie:
-
T - Topic (Temat) – wyjaśnienie i zgłębienie tematu.
-
G - Goal (Główny cel) – wyznaczenie konkretnych celów – długoterminowych/krótkoterminowych oraz na samą sesję.
-
R - Reality (Rzeczywistość) – zrozumienie, gdzie obecnie znajduje się coachee w odniesieniu do swoich celów.
-
O - Options (Opcje) – eksploracja możliwości poruszania się naprzód.
-
W - Will (Wola, droga do przodu, podsumowanie) – identyfikacja i uzgodnienie jasnych działań.
Na koniec tej części odnoszącej się do wariacji chciałbym dodać, że często spotykam się z nieporozumieniem, w którym myli się GROW z GROWTH. I to na różne sposoby.
Po pierwsze, można znaleźć "model" coachingowy GROWTH, ale świadomie używam cudzysłowu, gdyż moim zdaniem jest to nadużycie marketingowe. Jego autorem jest Cindy Chen, twórczyni Growth Centered Coaching, która do GROW dodała dwie kolejne literki:
T for Tactics.
H for Habits (które mają odzwierciedlać "sustainable growth").
To brzmi tak, jakby oryginalny GROW nie był zorientowany na wzrost. I tak, jakby w jego wyniku nie następowały trwałe zmiany. Ja nie mogę się z tym zgodzić.
Po drugie, istnieje model GROWTH opracowany w 1998 roku przez profesora Larry'ego E. Greiner, ale dotyczy faz, przez które przechodzi w swoim rozwoju każda firma. Dotyczy więc wzrostu (ang. growth) organizacji – nie jednostki.
Po trzecie, istnieje GROWTH, który jest schematem wzrostu i rozwoju produktu stosowanym w marketingu. Rejestruje on sposób, w jaki produkt pozyskuje i utrzymuje użytkowników oraz dynamikę między różnymi kanałami i platformami sprzedaży.
Co to są modele SIMPLE i OSKAR? Solution-focused coaching.
Obydwa podejścia mają swe korzenie w teorii zwanej Solutions Focused Therapy. Natomiast Paul Z. Jackson i Mark McKergow zastosowali ją w coachingu i po raz pierwszy opisali w swojej książce pt. The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE.
W ten sposób powstał nurt, który, jak piszą autorzy, w szczególny sposób koncentruje się na rozwiązaniach (a nie problemach), buduje na mocnych stronach (a nie zajmuje się słabościami) oraz poszukuje pozytywnych dróg naprzód (a nie bada barier). Kierując energię w pozytywny sposób, skupiając się na mocnych stronach i pracując nad rozwiązaniem, Coachee będzie czuł się zmotywowany i pobudzony, a nie pozbawiony energii, czego według autorów doświadcza się, gdy omawiane i analizowane są problemy oraz trudności.
Model SIMPLE
Tak jak w przypadku GROW (i jego wariacji), nazwa modelu SIMPLE jest skrótem od pierwszych liter jego elementów. A składa się on z następujących etapów:
-
Solutions, not problems.
-
In-between – the action is the interaction (interakcja w działaniu).
-
Make use of what’s there (wykorzystaj to, co masz).
-
Possibilities – past, present and future (możliwości z przeszłości, teraźniejszości i przyszłości).
-
Language – clarify and understand (prosty, zrozumiały język).
-
Every case is different (każdy przypadek jest inny).
Ponieważ moim zdaniem w swej idei SIMPLE nie odbiega istotnie od GROW, opiszę tu szerzej tylko literkę 'L', czyli element Language.
Po raz kolejny wracamy do Sokratesa oraz do skupienia się na prostocie i pełnym, obopólnym zrozumieniu tego, o czym rozmawiamy.
Chodzi o to, aby używane przez coachee „wielkie” słowa przełożyć na prosty i zrozumiały język. Jak również pomóc coachee pozbyć się iluzji poprzez "ukrywanie się" za pewnymi pojęciami. W czasie pierwszej sesji (a często w trakcie wielu następnych spotkań) pomagamy klientowi dojść do sedna sprawy i możliwie uprościć często występujący bałagan myśli. Upraszczanie to bardzo ważna część procesu rozwojowego.
Model OSKAR
OSKAR składa się z następujących elementów:
-
Outcome (uzgodnienie oczekiwanego rezultatu).
-
Scaling (skalowanie odległości rezultatu od stanu obecnego/protokół rozbieżności).
-
Know-How (wiedza, zasoby, szukanie możliwości, generowanie pomysłów).
-
Affirm & Action (wzmacnianie silnych stron, wzmacnianie wiary i motywacji coachee).
-
Review (przegląd i podsumowanie całości, plan konkretnych kroków do podjęcia).
Według jego twórców, najcenniejszym etapem jest "Know-How" i jemu należy poświęcić najwięcej czasu w rozmowach. Ten etap, to "poszukiwanie złota” polegające na analizie zasobów, którymi dysponuje coachee.
W tym miejscu warto również dodać, że OSKAR jest często stosowany zamiast techniki SMART do definiowania dobrych celów. Popatrz więc na niego teraz z tej perspektywy, a na pewno dostrzeżesz podobieństwo.
Ponadto, jeśli dobrze się przyjrzymy, to zobaczymy, że również tutaj pierwszy krok to ustalenie celu, który chcesz osiągnąć, a kolejne etapy to wypracowanie sposobu, w jaki osiągniesz swój cel. W tym kontekście moim zdaniem to podejście nie różni się od pracy w stylu GROW.
Co to jest model CLEAR?
CLEAR został opracowany we wczesnych latach 80. przez Petera Hawkinsa i, jak widać, nie wytrzymał porównania z GROW. Został on opisany w książce pt. Coaching, Mentoring and Organizational Consultancy: Supervision and Development i składa się z następujących elementów:
-
Contracting – kontrakt w sensie współpracy, ale też kontrakt na daną sesję, określenie celu.
-
Listening – słuchanie, obserwowanie i badanie aktualnej rzeczywistości.
-
Exploring – poszukiwanie rozwiązań.
-
Action – generowanie planów działania, wybór najlepszej drogi.
-
Review – przegląd rezultatów, nadawanie im wartości, sięganie do motywacji wewnętrznej.
Mam nadzieję, że zgodzisz się ze stwierdzeniem, że w porównaniu z opisanymi koncepcjami nie znajdujemy tu nic odkrywczego. W każdym kolejnym kroku odnajdujemy ogromne podobieństwo do podejścia GROW.
Na czym polega model STEPPA?
STEPPA jest jedną z najpowszechniejszych strategii stosowanych w coachingu menedżerskim wyższej kadry kierowniczej. Twórcą tego podejścia jest executive coach Angus McLeod, autor wielu książek na temat rozwoju osobistego i przywództwa.
Opracował tę koncepcję w roku 2003, aby, jak sam pisze: "zmienić przeznaczenie emocji wynikających z konkretnych problemów lub sytuacji i przekształcić te uczucia w narzędzia do wyznaczania nowych celów i osiągania lepszych wyników." To podejście postrzega emocje jako przyczynę zachowań i koncentruje się na emocjach odczuwanych przez klienta.
STEPPA to skrót on następujących angielskich słów:
-
Subject (Temat) – Określ temat współpracy i dowiedz się, dlaczego klient potrzebuje coachingu.
-
Target (Cel) – Zdefiniuj cel i wynik, które klient chce osiągnąć.
-
Emotions (Emocje) – Pomóż klientowi zrozumieć, że wejście w pewne emocje będzie kierować jego wyborami.
-
Perception (Percepcja) – Cofnięcie się przez klienta o krok, aby teraz spojrzeć na swoją sytuację i cele z szerszej perspektywy.
-
Plan – Pomóż klientowi opracować projekt z harmonogramem osiągnięć, który wyznacza jasne daty i zadania. Pomoże mu to wyobrazić sobie swój ostateczny cel.
-
Action (Działanie) – Pomóż klientowi podjąć akcję zgodnie z uzgodnionym harmonogramem, a jeśli trzeba, pomóż również elastycznie się dostosować – jeśli ulegną zmianie emocje, które mogą nie być zgodne z proponowanym planem.
Jakie są pozostałe modele w coachingu?
Możesz spotkać się z kolejnymi schematami, które nazywane są modelem. Np. CIGAR, COACH (jest taki!), FISH, GOLD, STORM, SUCCESS. Ale chcę Cię zapewnić, że niewiele stracisz, nie znając ich. Oddzielny temat stanowią "tak zwane modele" self-coachingu, które powstały zwłaszcza w USA. Być może poświęcę im osobny felieton.
Coaching Model GROW – Podsumowanie. Jakie są główne wnioski?
Podsumowując: model GROW najlepiej przetrwał próbę czasu i od wielu lat jest niekwestionowanym królem. Możemy mówić o kolejnych technikach, zestawach mocniejszych lub słabszych pytań (o których z kolei można dyskutować bez końca), ale sama struktura procesu coachingowego prowadzonego metodą GROW pozostaje tak pewna jak pewne jest istnienie czterech stron świata.
Natomiast niewątpliwie w każdej z pozostałych koncepcji coach zadaje pytania, pomagając klientowi zrealizować swój maksymalny potencjał i osiągnąć jak największy postęp na drodze swojego rozwoju. W czasie każdej rozmowy coach podąża za klientem, mając na uwadze realizację dobrze zdefiniowanego celu poprzez ustalony plan działania.
Na koniec chciałbym podkreślić, że sam proces lub model nie jest celem samym w sobie. To jedynie narzędzie, które ma wspierać rozwój człowieka. Piszemy o tym szerzej w Manifeście Empowerment Coaching Kraków, który wyjaśnia naszą filozofię rozwoju człowieka, lidera i organizacji.
Powrót do strony "Definicje i Kompendium Wiedzy".
