Model GROW i inne Modele Coachingowe
służące do realizacji celów - nie tylko zawodowych
Na tej stronie znajdziesz możliwie wyczerpującą listę modeli stosowanych w coachingu. I od razu, na samym początku, chciałbym podkreślić, że dla mnie czym innym jest model coachingowy, a czym innym metody lub narzędzia stosowane w danym modelu coachingowym. Mówię tu w swoim imieniu, ale sądzę, że jestem w tym podejściu zgodny ze standardami ustalonymi przez uznane autorytety. Podążając za Sokratesem staram się również zapewnić, że dokładnie wiemy, o czym mówimy, tak samo to rozumiemy, i dzięki temu Ty, drogi czytelniku, uzyskasz klarowną i łatwą do zweryfikowania informację.
Przez model coachingowy rozumiem coś nadrzędnego, coś co określa strukturę i zasady przyjętego podejścia. Natomiast w ramach tej struktury i zgodnie z określonymi zasadami możemy stosować wybrane rozwiązania. I żeby być konsekwentnym, chcę również podkreślić, że metoda, to nie to samo, co narzędzie.
Może krótki przykład odnoszący się do prowadzenia badań socjologicznych dobrze to zaprezentuje. Badania można prowadzić wg różnych modeli, jedną z metod stosowanych w danym badaniu może być ankieta (inną może być wywiad), a narzędziem może być zestaw konkretnych pytań (lub np. oprogramowanie automatyzujące zbieranie odpowiedzi).
W dalszej części znajdziesz opis modeli stosowanych podczas sesji coachingowej. Pokazuje on najważniejsze cechy poszczególnych modeli coachingowych, źródła pochodzenia oraz różnice między nimi. Najwięcej miejsca poświęcimy modelowi coachingowemu GROW, który od wielu lat jest najbardziej popularnym i skutecznym modelem stosowanym w coachingu, pomagając Klientowi w niemalże każdej rozmowie.
Model GROW
Model GROW jest jednym z najczęściej używanych narzędzi w coachingu. To "klasyka gatunku", ugruntowany i sprawdzony model coachingowy z potwierdzoną skutecznością. Jest stosowany do realizacji celów zarówno zawodowych, jak i prywatnych. Pozwala rozwijać zarówno jednostki, jak i zespoły.
Jego współtwórcą i głównym popularyzatorem jest Sir John Whitmore, ojciec coachingu biznesowego.
Sir John opracował go wraz z Graham'em Alexander i Alan'em Fin, a świat usłyszał o tym modelu po raz pierwszy w roku 1992 dzięki książce napisanej przez John'a Whitmore pt. Coaching for Performance. Od tego momentu rozpoczęła się jego światowa kariera, a ta książka uznawana jest za biblię coachingu biznesowego.
GROW składa się z czterech etapów, a jego nazwa pochodzi od angielskiego skrótu czterech kroków, które składają się na cały proces:
G - (ang. Goal),
R - (ang. Reality),
O - (ang. Options),
W - (ang. Will).
W każdym z tych kroków, coach zadaje pytania, które mają doprowadzić Klienta do możliwie jasnych odpowiedzi. Poniższa grafika pokazuje jak działa GROW Model.
źrodło grafiki: www.CoachingCultureAtWork.com
Goal - Główny Cel (co chcesz osiągnąć?)
"Goal", czyli "Główny Cel", to pierwszy etap. Identyfikacja celu jest kluczowym elementem w procesie coachingowym. I jest to element niezbędny, który odbywa się w pierwszym kroku. Coach pomaga bardzo dokładnie przeanalizować cel, który ma być realizowany w ramach kontraktu coachingowego. Warto temu etapowi poświęcić dostateczną ilość czasu, aby mieć pewność, że dalej pójdziemy we właściwym kierunku. Jak mówi mądre powiedzenie "Jeżeli nie wiesz dokąd chcesz dojść, w sumie nie ma znaczenia którą ścieżkę wybierzesz". Dlatego fundamentem dla zrobienia pierwszych kroków we właściwym kierunku jest jak najlepsza definicja celu.
Oto pytania, które pojawiają się na tym etapie Modelu GROW:
-
Co chcę osiągnąć?
-
Na ile mój cel jest konkretny, realny, istotny i ograniczony czasowo?
-
PO CO chcę go zrobić? Co mi to da? Jakie korzyści mi to przyniesie?
-
Po czym poznam, że zrealizowałem swój cel? Co się zmieni w stosunku do aktualnej sytuacji?
-
Czy to na pewno jest MÓJ cel? A może coś, co chcę realizować pod wpływem / ze względu na kogoś innego?
Reality - Rzeczywistość (Gdzie TERAZ jesteś? Co się dzieje?)
W kolejnym kroku następuje analiza aktualnej rzeczywistości. Poświęcenie czasu na analizę obecnej sytuacji pozwala po pierwsze ją urealnić (czyli np. oddzielić fakty od naszych spekulacji lub interpretacji), po drugie spojrzeć na nią z różnych punktów widzenia (a więc poszerzyć naszą perspektywę patrzenia) i dzięki temu przygotować solidny grunt do dokonania wyboru w kroku następnym. Coach zadaje odpowiednie pytania pomagając Klientowi możliwie obiektywnie spojrzeć na aktualną sytuację i często zweryfikować ocenę obecnej sytuacji. To bardzo ważne przed podjęciem pierwszych kroków.
Przez ten etap prowadzą nas następujące pytania coachingowe:
-
Co dzieje się w tym momencie? Jak jest teraz?
-
Co widzę? Co słyszę? Co czuję? Co robię? Jak się zachowuję?
-
Jeżeli idealnej sytuacji (sytuacji realizacji celu) przypisałbym liczbę 10, to jak oceniłbym obecną sytuację w skali od 1 do 10?
-
Czy osiągnięcie oczekiwanego postępu warte jest mojego wysiłku? Może w tym kontekście aktualna sytuacja wcale nie jest taka zła, jak myślałem?
-
Jakie działania już podjąłem? Co działa? Co nie działa?
Options - Opcje (Co możesz zrobić? Jakie są MOŻLIWOŚCI?)
W następnym kroku przechodzimy do identyfikacji i analizy różnorodnych możliwości, które stoją przez Klientem. Ten etap służy do wygenerowania alternatywnych rozwiązań poprzez możliwie szerokie spojrzenie na siebie i swoje otoczenie. To bardzo ważna część niemalże każdej sesji coachingowej. To również etap, na którym powstaje projekt zamierzeń.
Dzieje się to dzięki korzystaniu z następujących przykładowych pytań coachingowych:
-
W jaki sposób mogę osiągnąć swój cel? Co mógłbym zrobić, aby się do niego przybliżyć?
-
Co jestem gotów zrobić?
-
Co jeszcze mogę zrobić? (to pytanie warto często powtarzać) Co warto przestać robić? (sprytne pytanie!) Co jeszcze?
-
Kto mógłby mi pomóc w realizacji mojego celu? Z jakich zasobów mógłbym skorzystać? Czy znam kogoś, kto zrealizował już taki cel? Czego mogę się z tego nauczyć?
-
Jakie widzę inne możliwości dojścia do celu?
-
Gdybym nie był ograniczony czasem, co jeszcze mógłbym zrobić?
-
Gdybym nie był ograniczony jakimikolwiek innymi przeszkodami, co jeszcze mógłbym zrobić?
Warto rozważyć każdy pomysł, który przychodzi do głowy. Można tu nawet zastosować ustrukturyzowane podejście Walta Disneya, w którym na każdy projekt patrzymy z trzech perspektyw: marzyciela, realisty i krytyka.
Na tę dyskusję można również popatrzeć jak na burzę mózgów, w które nie ma złych pomysłów. Chodzi o to, aby popatrzeć na wszystko możliwie szeroko i nie utracić możliwości, które obiektywnie istnieją. Koncentracja energii i pełne skupienie się na dokonanym wyborze przyjdzie w następnym etapie.
Will - Wola (Co ZROBISZ? Jak BARDZO CHCESZ to zrobić?)
W kolejnym kroku, już ostatnim, przechodzimy do zebrania owoców naszej dotychczasowej pracy. To etap, na którym podejmujesz decyzję dotyczącą tego, jakie działania podejmiesz oraz jak bardzo jesteś gotów to zrobić, jak bardzo chcesz. Ten etap, podobnie jak wszystkie trzy poprzednie etapy modelu GROW, może odnosić się zarówno do całego procesu coachingowego, jak i występować w ramach pojedynczego spotkania.
GROW Model stosuje następujące pytania coachingowe:
-
Którą z opcji wybieram? Która z nich jest dla mnie najlepsza na obecnym etapie? Dlaczego?
-
Jeżeli maksymalny poziom motywacji określiłbym liczbą 10, to jak w skali 1-10 oceniłbym swoją chęć do zrealizowania wybranej alternatywy?
-
Co w związku z tym wyborem chcę zrobić? Jaki będzie mój pierwszy krok? Od czego zacznę? Co mogę zacząć robić od zaraz?
-
Jak będę sprawdzać, czy wybrane działania przybliżają mnie do wybranego celu?
-
Jak będę świętować swoje postępy? Jak siebie sam docenię za osiągane efekty?
Ważna Porada - Elastyczność Modelu GROW
Warto podkreślić, że podane powyżej etapy nie muszą przebiegać tylko i wyłącznie w takiej kolejności. Skuteczna rozmowa coachingowa zwykle zaczyna się od zbadania Celu i Rzeczywistości, ale potem może przebiegać pomiędzy wszystkimi czterema etapami modelu coachingowego GROW. Najważniejsze jest to, aby korzystać z pytań coachingowych, które są odpowiednie dla danego etapu.
źrodło grafiki: www.CoachingCultureAtWork.com
Od momentu opublikowania modelu coachingowego GROW, pojawiły się pewne różnice w interpretacji elementu "W” (will, way forward, wola, wrup up). Czasami nadaje się mu znaczenie "Wrap up" (zamknięcie, podsumowanie), a czasami "Way forward" (dalsza droga lub jakie działania podejmiesz?). John Whitmore jednoznacznie jednak wyjaśniał, że "W" oznaczało „Wolę” w sensie posiadania woli do podjęcia zobowiązania i że ta interpretacja jest ważną częścią modelu GROW.
Z drugiej strony nie chciał , aby ludzie niewolniczo podążali za tym wzorem. Miała to być jedynie struktura zapewniająca świadomość, jaki rodzaj pytania będzie najbardziej produktywny w danym momencie procesu coachingowego prowadzonego w tym modelu.
To, do jakiego etapu modelu GROW odnosi się pytanie, zwykle ma większe znaczenie niż samo pytanie. Pytania dotyczące celu dodają energii, te związane z rzeczywistością zapewniają jasność, a pytania dotyczące opcji i działań zamieniają pomysły w efekty. Najważniejsze jest to, aby pomagając Klientowi coach potrafił zadawać pytania, które są najbardziej odpowiednie dla danej sesji coachingowej.
źródła:
-
Whitmore, Sir J. (2019) Coaching for Performance. London, Brealey
-
Wilson, C. (2020 Ed3) Performance Coaching: a Complete Guide to Best Practice Coaching and Training. London, Kogan Page
Praktyczne Przykłady Wykorzystania Procesu GROW poza Zawodowym Coachingiem
Model coachingowy GROW znalazł swoje zastosowanie nie tylko w procesie profesjonalnego coachingu, tzn. współpracy pomiędzy profesjonalnym coachem, a klientem.
Pierwszym z przykładów takiego wykorzystania jest Coachingowy Styl Zarządzania. Menedżer może pełnić rolę nie tylko przełożonego, ale i osoby, od której pracownicy mogą się uczyć i rozwijać siebie. W tej roli menedżer działa jak facilitator lub "akuszer prawdy". Odpowiednio dobrane przez pytania, które koncentrując się na wyzwaniu, z którym aktualnie zmaga się pracownik, budują autonomię, wiarę w siebie i zaangażowanie. A odpowiedzi na pytania, których pracownik sam sobie udzielił pozostają z nim na długo. Takie podejście rozwija miedzy innymi umiejętność wyciągania własnych wniosków z popełnianych błędów i lepiej przygotowuje do samodzielnej realizacji różnych zamierzeń w przyszłości. Wart również wspomnieć, że rolę takiego "mentora" może wypełniać nie tylko przełożony, ale również bardziej doświadczony lub empatyczny współpracownik.
Innym przykładem skutecznego wykorzystania GROW poza zawodowym coachingiem jest self-coaching, auto-coaching, praca nad własnym rozwojem osobistym lub inaczej samorozwój.
O tym również piszemy na naszym blogu w cyklu artykułów poświęconych self-coachingowi. Przykładem takiej samodzielnej pracy jest metodyczne podejście do rozwiązywania problemów, które sprawia, że można rozstrzygnąć nawet najtrudniejsze dylematy:
Wariacje Modelu Coachingowego GROW
Na różnych portalach coachingowych można spotkać różne wariacje modelu coachingowego GROW, np. TGROW, SGROW, GROOW, I-GROW i ReGROW. Chciałbym jednak podkreślić, że każda z nich jest tylko próbą kreatywnego dodania czegoś do bardzo spójnego modelu.
Dla porządku jednak opiszę po krótce model TGROW, który wg mnie, jako jedyny spośród innych wariacji, wnosi coś istotnego do modelu matki.
Model coachingowy TGROW
Autorem modelu TGROW jest Myles Downey, a opisał go w swojej książce Effective Coaching.
"T" oznacza "Topic" (temat), innymi słowy jest to dość szeroki obszar, którym chce się zająć osoba coachowana.
Wg autora przed podjęciem pierwszych kroków sensowne byłoby zrozumienie i wyjaśnienie tematu i jego skali. Zrozumienie szerszego obrazu tego, dlaczego jest to ważne dla Coachee i być może dla jego długoterminowej wizji.
Na tym etapie można odkryć kwestie, które różnią się od tych, z którymi Coachee "usiadł do stołu", a być może nawet spowoduje to kompletną zmianę tematu rozmowy.
Mając etap Tematu oddzielony od etapu Celu, możemy odróżnić większy obraz od przejrzystych celów, które mają z niego wyniknąć. Dlatego też pierwszy krok w modelu TGROW, to szeroko pojęty temat.
Pomaga to również stworzyć solidną podstawę i zapewnić, że cele nie zostaną uzgodnione przedwcześnie, zanim ogólny obraz zostanie wyjaśniony. Na przykład wyznaczenie celów przed sprawdzeniem motywacji, która się za nimi kryje, może prowadzić do zdefiniowania celów drugorzędnych.
Przykładowe pytania, które padają w czasie pierwszego spotkania są następujące:
-
O czym chciałbyś porozmawiać?
-
Co jest dla Ciebie ważne? Z jakiego powodu?
-
Co się za tym kryje? Co by to dla ciebie znaczyło?
Pozostała część modelu TGROW jest zgodna z tradycyjną strukturą modelu GROW, a więc w skrócie:
-
T - Topic - Temat – wyjaśnienie i zgłębienie tematu
-
G - Goal - Główny cel – wyznaczenie konkretnych celów – długo / krótkoterminowych oraz na samą sesję
-
R - Reality - Rzeczywistość – zrozumienie, gdzie obecnie znajduje się Coachee w odniesieniu do swoich celów
-
O - Options - Opcje – eksploracja możliwości poruszania się naprzód
-
W - Will, Way Forward - Wola, Droga do przodu, Podsumowanie – identyfikacja i uzgodnienie jasnych działań.
Na koniec tej części odnoszącej się do wariacji modelu coachingowego GROW chciałbym dodać, że często spotykam się z nieporozumieniem, w którym myli się model coachingowy GROW z modelem GROWTH. I to na różne sposoby.
Po pierwsze, można znaleźć "model" coachingowy GROWTH, ale świadomie używam cudzysłowu, gdyż moim zdaniem jest on marketingowym nadużyciem. Jego autorem jest Cindy Chen, twórczyni Growth Centered Coaching, która do modelu GROW dodała dwie kolejne literki:
T for Tactics
H for Habits (które mają odzwierciedlać sustainable growth).
To brzmi tak, jakby oryginalny GROW nie był zorientowany na wzrost/rozwój. I tak, jakby w jego wyniku nie następowały trwałe zmiany. Ja nie mogę się z tym zgodzić.
Po drugie, istnieje model GROWTH opracowany w 1998 r. przez profesora Larry'ego E. Greiner, ale dotyczy faz, przez które przechodzi w swoim rozwoju każda firma. Dotyczy więc wzrostu (Growth) organizacji - nie jednostki.
Po trzecie, istnieje model Growth, który jest modelem wzrostu i rozwoju produktu stosowanym w marketingu. Rejestruje on sposób, w jaki produkt pozyskuje i utrzymuje użytkowników oraz dynamikę między różnymi kanałami i platformami sprzedaży.
Solution Focused Coaching - modele coachingowe SIMPLE i OSKAR
Obydwa modele mają swe korzenie w podejściu zwanym Solutions Focused Therapy. Natomiast Paul Z. Jackson i Mark McKergow zastosowali to podejście w coachingu i po raz pierwszy opisali w swojej książce pt. The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE
W ten sposób powstał nurt coachingu, który, jak piszą autorzy, w szczególny sposób koncentruje się na rozwiązaniach (a nie problemach), buduje na mocnych stronach (a nie zajmuje się słabościami) oraz poszukuje pozytywnych dróg naprzód (a nie bada barier). Kierując energię w pozytywny sposób, skupiając się na mocnych stronach i pracując nad rozwiązaniem, Coachee będzie czuł się zmotywowany i pobudzony, a nie pozbawiony energii, czego wg autorów doświadcza się, gdy omawiane i analizowane są problemy oraz trudności.
źródła:
-
"The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE" by Paul Z Jackson and Mark McKergow
-
"Coaching Plain & Simple: Solution-focused Brief Coaching Essentials" by Peter Szabo
Model coachingowy SIMPLE
Tak jak w przypadku modelu coachingowego GROW (i jego wariacji), nazwa modelu SIMPLE jest skrótem pochodzącym od pierwszych liter elementów modelu. A składa się on z następujących etapów :
-
Solutions not problems
-
In-between – the action is the interaction (interakcja w działaniu)
-
Make use of what’s there (wykorzystaj to, co masz)
-
Possibilities – past, present and future (możliwości z przeszłości, teraźniejszości i przyszłości)
-
Language – clarify and understand (prosty, zrozumiały język)
-
Every case is different (każdy przypadek jest inny)
Ponieważ moim zdaniem w swej idei model ten nie odbiega istotnie od modelu GROW, opiszę tu szerzej tylko literkę 'L', czyli element Language. Po raz kolejny wracamy do Sokratesa i do skupienia się na prostocie i pełnym, obopólnym zrozumieniu tego, o czym rozmawiamy. Chodzi o to, aby używane przez Coachee „wielkie” słowa przełożyć na język prosty i zrozumiały. Jak również pomóc Coachee pozbyć się iluzji poprzez "ukrywanie się" za pewnymi pojęciami. W czasie pierwszej sesji (a często w trakcie wielu następnych spotkań) pracujemy więc odpowiednimi pytaniami pomagając Klientowi dojść do sedna sprawy i możliwie uprościć często występujący bałagan myśli. Upraszczanie to bardzo ważna część rozwoju osobistego.
Model coachingowy OSKAR
OSKAR składa się z następujących elementów:
-
Outcome (uzgodnienie oczekiwanego rezultatu)
-
Scaling (skalowanie odległości rezultatu od stanu obecnego/protokół rozbieżności)
-
Know-How (wiedza, zasoby, szukanie możliwości, generowanie pomysłów)
-
Affirm & Action (wzmacnianie silnych stron, wzmacnianie wiary i motywacji Coachee)
-
Review (przegląd i podsumowanie całości, plan konkretnych działań do podjęcia)
Wg twórców tego modelu coachingowego, najcenniejszym etapem jest "Know-How" i jemu należy poświęcić najwięcej czasu w rozmowach. Ten etap, to "poszukiwanie złota” polegające na analizie zasobów, którymi dysponuje Coachee.
W tym miejscu warto również dodać, że model coachingowy OSKAR jest stosowany zamiast / obok modelu SMART do definiowania dobrych celów. Popatrz więc na niego teraz z tej perspektywy, a na pewno zobaczysz wielkie podobieństwo.
Ponadto, jeśli dobrze się przyjrzymy, to zobaczymy, że i w tym modelu pierwszych krok, to ustalenie celu, który chcesz osiągnąć, a kolejne etapy to wypracowanie sposobu, w jaki osiągniesz swój cel. W tym kontekście moim zdaniem to podejście nie różni się od pracy w stylu GROW.
Model coachingowy CLEAR
Model coachingowy CLEAR został opracowany we wczesnych latach 80 przez Peter'a Hawkins i jak widać nie wytrzymał porównania z modelem coachingowym GROW. Został on opisany w książce pt. Coaching, Mentoring and Organizational Consultancy: Supervision and Development i składa się z następujących elementów:
-
Contracting - kontrakt w sensie współpracy, ale też kontrakt na daną sesję, określenie celu
-
Listening - słuchanie, obserwowanie i badanie aktualnej rzeczywistości
-
Exploring - poszukiwanie rozwiązań
-
Action - generowanie planów działania, wybranie najlepszej drogi
-
Review - przegląd rezultatów, nadanie im wartości, sięganie do motywacji wewnętrznej
Mam nadzieję, że zgodzisz się ze stwierdzeniem, że w porównaniu z opisanymi już modelami, nie znajdujemy tu nic odkrywczego. W każdym kolejnym kroku znajdujemy ogromne podobieństwo do podejścia GROW coaching.
Model coachingowy STEPPA
Model STEPPA jest jedną z najpowszechniejszych strategii stosowanych w coachingu wyższej kadry kierowniczej (ang. executive coaching). Twórcą tego podejścia jest executive coach Angus McLeod, autor różnych książek nt. coachingu i rozwoju osobistego. Opracował tę koncepcję w roku 2003, aby, jak sam pisze: "zmienić przeznaczenie emocji wynikających z konkretnych problemów lub sytuacji i przekształcić te uczucia w narzędzia do wyznaczania nowych celów i osiągania lepszych wyników." Model ten postrzega emocje jako przyczynę zachowań i koncentruje się wokół emocji odczuwanych przez klienta.
STEPPA to oczywiście skrót on następujących angielskich słów:
-
Subject - Temat - Określ temat coachingu i dowiedz się dlaczego klient potrzebuje coachingu?
-
Target - Cel - Zdefiniuj cel i wynik, jaki chce osiągnąć klient.
-
Emotions - Emocje - Pomóż klientowi zrozumieć, że wejście w pewne emocje będzie kierować jego wyborami.
-
Perception - Percepcja - Cofnięcie się przez klienta o krok, aby teraz spojrzeć na swoją sytuację i cele z szerszej perspektywy.
-
Plan - Pomóż klientowi opracować projekt z harmonogramem osiągnięć, który wyznacza jasne daty i zadania. Pomoże mu to wyobrazić sobie swój ostateczny cel.
-
Action - Działanie - Pomóż klientowi podjąć działanie zgodnie z uzgodnionym harmonogramem, a jeśli trzeba, pomóż również elastycznie się dostosować - jeśli ulegną zmianie emocje, które mogą nie być zgodne z proponowanym procesem.
Pozostałe Modele Coachingowe
Możesz się spotkać z kolejnymi modelami lub metodami, które nazywane są modelem. Np. CIGAR, COACH (jest taki!), FISH, GOLD, STORM, SUCCESS... Ale chcę Cię zapewnić, że niewiele stracisz nie znając ich. Oddzielny temat stanowią "tak zwane" modele self-coachingu, które powstały zwłaszcza w USA. Być może poświęcę im osobny felieton.
Coaching Model GROW – Podsumowanie Wniosków
Podsumowując: model coachingowy GROW najlepiej przetrwał próbę czasu i od wielu lat jest niekwestionowanym królem. Możemy mówić o kolejnych technikach, zestawach mocniejszych lub słabszych pytań (o których z kolei można dyskutować bez końca), ale sama struktura procesu coachingowego prowadzonego metodą GROW pozostaje tak pewna, jak pewne jest istnienie czterech stron świata. Natomiast niewątpliwie w każdym z opisanych modeli Coach zadaje pytania pomagając klientowi zrealizować swój maksymalny potencjał i zrobić jak największy postęp na drodze swojego rozwoju osobistego. W czasie każdej rozmowy Coach podąża za Klientem mając na względzie realizację dobrze zdefiniowanego celu poprzez ustalony plan działania.
