Kim jest mentor: definicja. Główne kompetencje mentoringu biznesowego
Zaktualizowano: 22 paź
Skuteczny mentor może być niezwykle cennym źródłem wiedzy i wsparcia zarówno dla liderów biznesu, jak i dla specjalistów. Skorzystanie z mentoringu we właściwym czasie może z lekkością otworzyć nowe drzwi do osiągnięcia wymarzonego celu i stworzyć zupełnie nowe możliwości rozwoju — zarówno zawodowego, jak i osobistego.
Aby jak najlepiej wykorzystać wsparcie mentora, warto przede wszystkim wiedzieć, jaki cel chcemy osiągnąć. A na kolejnym poziomie warto wiedzieć, jakie pytania możemy zadać, aby jak najlepiej wykorzystać mentoring, który jest bardzo skuteczną metodą rozwoju osobistego.
W zależności od tego, jaki cel chcemy osiągnąć w wyniku relacji mentor-podopieczny (lub mistrz-uczeń), zadawane pytania mogą być diametralnie różne. A od tego, jak dobre jest pytanie, zależy, jak dobra może być odpowiedź.
W poniższym zestawieniu znajdziesz odpowiedź na pytanie "Mentor: kto to?", wyjaśnienie, czym jest proces mentoringowy, a także informacje o tym, na co warto zwrócić uwagę w takiej współpracy.
W szczególności znajdziesz tu listę różnych pytań, które możesz zadać jako mentee — w zależności od tego, jaki cel chcesz osiągnąć w stałej relacji mentoringowej, podczas spontanicznej rozmowy lub w czasie spotkań zespołowych z przedstawicielami kierownictwa wyższego szczebla.
Nie zawsze mamy szansę na stałą współpracę. Ale możemy korzystać z nadarzających się okazji i spotkań ad hoc z osobą, którą uważamy za eksperta godnego zaufania. Warto wtedy wykorzystać tę sytuację i poprosić o radę zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Taką pomoc nazywamy mentoringiem sytuacyjnym.
W wielu firmach często mamy również do czynienia z wizytami członków wyższego kierownictwa, które zwykle kończą się jednym dużym spotkaniem wszystkich pracowników danej lokalizacji z gośćmi reprezentującymi kierownictwo wyższego lub najwyższego szczebla danej firmy.
Taką sytuację można też wykorzystać do zadania ciekawego pytania. I skorzystać nie tylko z uzyskanej odpowiedzi, ale również, jeśli taka Twoja wola, zabłysnąć na tle całego zespołu. To na pewno zostanie zauważone również przez szefostwo Twojej lokalizacji.
Kim jest mentor – definicja i kluczowe cechy.
Mentor to ekspert w danej dziedzinie, odpowiednio przeszkolony w technikach mentoringu, pracujący w podobnej branży lub sektorze, w szczególności w tej samej firmie. Pełni rolę przewodnika i pomaga mniej doświadczonym pracownikom, którzy chcą skorzystać ze wsparcia w rozwoju kariery lub wybranych umiejętności (np. związanych z przywództwem lub prowadzeniem projektów).
"Mentee" to angielskie określenie podopiecznego, inaczej osoby mentorowanej.
W skrócie można powiedzieć, że mentor to osoba, która była już w miejscu, w którym w tej chwili jest mentee. To mądry doradca.
Pochodzenie słowa mentor.
Samo słowo pochodzi z mitologii greckiej, a dokładnie z „Odysei” Homera. Mityczny Mentor był mądrym i zaufanym przyjacielem Odyseusza, króla Itaki. Gdy Odyseusz wyruszał na wojnę trojańską, powierzył Mentorowi opiekę nad swoim domem i synem, Telemachem.
Co ciekawe, postać Mentora przybierała Atena, bogini mądrości, by doradzać, prowadzić i chronić młodego Telemacha w trudnych chwilach. Ta historia idealnie oddaje dzisiejszą rolę mentora jako przewodnika i doradcy.
Co równie ciekawe, pojęcie to zyskało na popularności dopiero w XVIII wieku za sprawą literatury francuskiej, a w nowoczesnym kontekście biznesowym zaczęło być szeroko stosowane w latach 70. XX wieku.
Czym jest mentoring?
Mentoring to proces i regularna współpraca pomiędzy osobą bardziej zaawansowaną zawodowo a swoim podopiecznym, mająca na celu dzielenie się swoją wiedzą i doświadczeniem, które doprowadzą mentee do wyznaczonego celu. I co ważne, taka współpraca przynosi korzyści obu stronom – zarówno mentorowi, jak i mentee.
Mentor wspiera mentee w poszukiwaniu możliwych ścieżek rozwoju osobistego i zawodowego. Jego zadaniem jest rozwój podopiecznego. To jest nadrzędny cel mentoringu.
Istotą mentoringu jest zawsze partnerska relacja pomiędzy mentorem a mentee, opierająca się na zaufaniu i wzajemnym szacunku. Nawet jeśli ma ona miejsce w ramach formalnych procesów mentoringowych uruchomionych przez firmę.
Jakie cechy powinien posiadać dobry mentor?
Nie każdy ekspert sprawdzi się w roli przewodnika. Dobry mentor charakteryzuje się kilkoma kluczowymi cechami:
Ekspertyza i doświadczenie: jest uznanym specjalistą w swojej dziedzinie.
Aktywne słuchanie: potrafi w pełni skupić się na rozmówcy, zadawać pogłębiające pytania i wyłowić to, co najważniejsze dla mentee, bez narzucania własnego zdania.
Konstruktywna krytyka (feedback): Umiejętnie przekazuje informacje zwrotne – wskazuje obszary do poprawy w sposób motywujący i pozbawiony oceniania.
Zdolności komunikacyjne: potrafi inspirować i jasno przekazywać wiedzę.
Empatia i cierpliwość: rozumie perspektywę podopiecznego i daje mu czas na przyswojenie nowych umiejętności.
Etyka i uczciwość: działa w interesie mentee, zachowując pełną poufność i profesjonalizm.
Jest jeszcze coś, co nazwałbym "duszą nauczyciela". To cecha osobowości, nie związana ani z doświadczeniem, ani z zestawem wyuczonych technik. To coś głębszego, co się "wyczuwa", ale trudno to nazwać.
Czym mentor nie jest?
Aby relacja mentoringowa była zdrowa, warto zrozumieć, czego nie należy oczekiwać od mentora:
Mentor nie jest osobą podejmującą decyzje za Ciebie – ostateczny wybór zawsze należy do mentee.
Nie jest konsultantem, który ma zdiagnozować problem i przygotować rozwiązanie.
Nie jest także trenerem, który ma Ci dostarczyć "wykładu", ale może Ci podsuwać źródła wiedzy, z których skorzystasz samodzielnie.
W relacji z Tobą nie jest też coachem (choć jako osoba może posiadać takie kwalifikacje) i nie jest zobowiązany pracować głównie pytaniami (choć jako mentor jak najbardziej może z nich korzystać). W odróżnieniu od cocha ma ekspercką wiedzę z dziedziny, nad którą pracujecie.
Nie należy go traktować jako partnera do "miłych pogawędek". Sednem Waszej współpracy są cele wyznaczone przez podopiecznego.
Nie należy go traktować jako "hotline" do rozwiązywania Twoich bieżących problemów. Mogą być one przedmiotem rozmów, ale tylko w kontekście nadrzędnych, wspólnie uzgodnionych celów.
Nie jest osobą, na której masz zrobić jak najlepsze wrażenie, i w związku z tym unikasz rozmów na trudne tematy. Jego celem jest właśnie pomóc Ci znaleźć rozwiązania problemów, z którymi się zmagasz.
Nie jest omnibusem i może nie wiedzieć wszystkiego. Jeżeli potrafi się do tego otwarcie przyznać i zaprosi Cię do wspólnego "rozgryzienia tematu", tym lepiej świadczy to o nim.
Nie jest bezpośrednim decydentem w sprawie Twojego awansu w strukturach firmy.
Nie jest również terapeutą, który rozwiązuje głębokie problemy osobiste.
Jeżeli interesuje Cię bardziej szczegółowe wyjaśnienie różnic i podobieństw między różnymi metodami wsparcia rozwoju osobistego, na naszym portalu znajdziesz nie tylko porównanie coaching vs mentoring, ale również odniesienie do counselingu, konsultingu, szkoleń i terapii.
Jakie są rodzaje mentorinu?
Współczesny mentoring przybiera różne formy, dostosowane do specyficznych potrzeb podopiecznych. Wśród najważniejszych wyróżniamy:
Mentoring biznesowy to najczęściej proces, w którym doświadczony przedsiębiorca wspiera rozwój firmy i kompetencji menedżerskich mentee.
Mentoring umiejętności (skills mentoring) koncentruje się na rozwoju określonych kompetencji (np. zarządczych). W sektorze biznesu często nazywa się go ogólnie "mentoringiem biznesowym".
Mentoring oparty na rzecznictwie (advocacy-based): mentor nie tylko doradza, ale aktywnie promuje mentee w organizacji, otwierając przed nim nowe możliwości i pomagając w przełamywaniu barier systemowych.
Mentoring odwrócony (reverse mentoring) to relacja, w której młodszy lub mniej doświadczony stażem pracownik dzieli się wiedzą z kadrą zarządzającą.
Mentoring rówieśniczy (peer mentoring) to wymiana wiedzy między osobami na podobnym szczeblu kariery lub między przedsiębiorcami z tej samej branży.
Mentoring akademicki: wsparcie studentów i naukowców w rozwoju ich kariery naukowej i odnalezieniu się w środowisku uczelnianym. Inną odmianą może być przygotowanie studentów do odnalezienia się na rynku pracy.
Mentoring grupowy to forma wsparcia, w której jeden mentor pracuje z grupą mentee.
Mentoring różnorodności i inkluzywności to wsparcie mające na celu integrację i rozwój osób z różnych środowisk kulturowych lub należących do mniejszości.
Mentoring międzypokoleniowy to najczęściej inicjatywa mająca na celu lepsze wzajemne zrozumienie pracowników należących do różnych generacji (najczęściej generacji X, Y i Z).
Wśród innych odmian warto wymienić mentoring przywództwa, dedykowany menedżerom, i mentoring życiowy (lub inaczej "rozwoju osobistego"), który koncentruje się na budowaniu samoświadomości i kompetencji miękkich. Ja, mając za sobą ponad 30 lat doświadczenia zawodowego (i prawie 60 lat życia), czuję się bardzo dobrze w obydwu tych formach wsparcia.
Od 2 lat obserwuję znaczący wzrost firmowych inicjatyw, które koncentrują się na rozwoju kompetencji i umiejętności, w szczególności kompetencji przywódczych. I takie inicjatywy są realizowane w 100% zdalnie (tzw. e-mentoring).
Wraz z dynamicznym rozwojem technologii rośnie również liczba programów mentoringu odwróconego.
Więcej informacji na ten temat, w szczególności wymierne wskaźniki pokazujące skuteczność wyżej wymienionych form można znaleźć w artykule pt. "Rodzaje mentoringu i przykłady ich wymiernych efektów".
Dlaczego warto mieć mentora – sytuacyjne wyzwalacze.
Decyzja o poszukiwaniu osobistego doradcy często wynika z konkretnych wyzwalaczy sytuacyjnych. Warto rozważyć znalezienie mentora, gdy stoisz przed ważnym awansem, planujesz całkowitą zmianę branży lub czujesz, że Twoja kariera utknęła w martwym punkcie i pilnie potrzebujesz świeżego spojrzenia z zewnątrz.
Nieważne, czy jesteś liderem na dowolnym poziomie zarządzania, szefem projektu czy też samodzielnym specjalistą lub ekspertem w jakiejś dziedzinie. Zawsze możesz się czegoś nauczyć od innych ludzi. Zawsze masz okazję do dalszego rozwoju swojego potencjału zawodowego.
Może zastanawiasz się, jak przenieść swoją karierę na wyższy poziom? A może borykasz się z trudnymi wyzwaniami w pracy? A może zmagasz się z trudnym współpracownikiem lub klientem albo cierpisz z powodu konfliktów i trudności w komunikacji interpersonalnej?
A może po prostu chciał(a)byś być lepszym liderem? Albo podziwiasz daną osobę i chciał(a)byś zrozumieć, jak dotarła do miejsca, w którym jest w tej chwili, oraz jak sama pracowała nad sobą?
A może doskwiera Ci firmowa polityka lub boisz się popełnienia błędów, które Twoim zdaniem negatywnie wpłynęłyby na Twoją reputację i przyszłą karierę? A może chciał(a)byś zostać mentorem, ale nie bardzo wiesz, jak to zrobić?
To tylko przykłady tematów, nad którymi można pracować pod opieką mentora. Pełna lista byłaby długa i niewątpliwie zależałaby od kultury organizacyjnej Twojej firmy oraz panującego w niej poziomu zaufania (lub hipokryzji).
Badania jednoznacznie pokazują, że w dzisiejszym dynamicznym świecie mentoring wpływa na wzrost efektywności pracowników. I co bardzo ważne, podnosi również ich satysfakcję i zaangażowanie.
Mentoring w liczbach – dlaczego to się opłaca?
Liczne badania rynkowe potwierdzają wymierny wpływ mentoringu na rozwój kariery i retencję pracowników:
Mentees mają nawet 5 razy większe szanse na awans w porównaniu z pracownikami pozbawionymi wsparcia mentora.
97% osób, które miały mentora, twierdzi, że to było wartościowe doświadczenie.
91% mentees odczuwa satysfakcję z pracy.
87% mentorów i podopiecznych czuje się wzmocnionych relacją mentoringową i nabrało większej pewności siebie.
67% przedsiębiorstw zgłosiło wzrost produktywności dzięki mentoringowi.
Te liczby pokazują, że czas zainwestowany w relację z mentorem to bezpośrednia inwestycja w mierzalny sukces zawodowy. Dużo więcej informacji znajdziesz w osobnym artykule: "Aż 24 korzyści płynące z mentoringu".
Jak wybrać mentora biznesowego – na co zwrócić uwagę?
Wybór odpowiedniego eksperta to fundament sukcesu. Poszukując mentora, warto zwrócić uwagę na kilka kluczowych kryteriów:
Certyfikaty i akredytacje: upewnij się, że mentor posiada uznane na rynku kwalifikacje, takie jak certyfikaty EMCC (European Mentoring and Coaching Council) lub ICF (International Coaching Federation).
Lata doświadczenia biznesowego: udokumentowane sukcesy w prowadzeniu własnej firmy lub zarządzaniu zespołami są wyznacznikiem skuteczności. Pokazują nie tylko przygotowanie teoretyczne, ale i zastosowanie go w praktyce.
Znajomość branży: zrozumienie specyfiki Twojego sektora znacznie przyspiesza proces wdrażania rozwiązań.
Dostępne referencje: sprawdź opinie i case studies poprzednich podopiecznych. Zobacz, za co przede wszystkim cenią danego eksperta.
Jest jeszcze jedno ważne kryterium. To tzw. "chemia" między stronami. Dlatego kluczowe znaczenie ma tzw. "sesja chemiczna", czyli pierwsza niezobowiązująca rozmowa. Jeśli nawet otrzymałeś kilka pozytywnych rekomendacji na temat danej osoby, ale bezpośrednia rozmowa Cię nie przekonała — nie wchodź w taką współpracę.
Jakie tematy można powierzyć swojemu mentorowi?
A teraz opiszmy, w jakich różnych dziedzinach mentor może pomóc mentee. Jak zobaczymy, dobry mentor oferuje dużo więcej niż dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. Wszystko zależy od potrzeb mentee. To one odgrywają kluczową rolę.
Sprawdź, co mentor może Ci zaoferować w rozwoju konkretnych umiejętności.
Mentoring polega nie tylko na rozwoju umiejętności technicznych, ale także na doskonaleniu kompetencji miękkich. Ciekawe pytania dotyczące rozwijania umiejętności pomogą Ci zidentyfikować obszary, w których warto się poprawić lub znaleźć najlepsze rozwiązania prowadzące do osiągnięcia Twoich celów.
Twój powiernik mógł zmagać się z tymi samymi wyzwaniami w trakcie swojej kariery. Zapytanie o to, jak sam pokonał ewentualne przeszkody dzięki konkretnym umiejętnościom lub o to, jak sam postrzega Twój aktualny poziom określonych umiejętności, może dostarczyć Ci cennych wskazówek.
Poniżej znajdziesz przykłady pytań dotyczących rozwoju umiejętności:
Jakie konkretne umiejętności powinienem szlifować, aby osiągnąć swoje cele?
W jakiej kolejności mam doskonalić poszczególne umiejętności? Czy istnieje między nimi jakaś ważna zależność?
Jak dobierać metody rozwoju wybranych umiejętności? Czy udział w szkoleniu jest zawsze dobrym rozwiązaniem?
Które z moich obecnych umiejętności są na wystarczająco dobrym poziomie, a dalsze ich szlifowanie nie będzie warte włożonego w to wysiłku?
Jakie jest twoje zdanie na temat wagi umiejętności miękkich i umiejętności technicznych? Co jest głównym czynnikiem sukcesu w dzisiejszym świecie biznesu?
Jakie twoje umiejętności okazały się najbardziej przydatne w realizacji twoich celów?
Jak zmieniały się twoje potrzeby dotyczące rozwoju konkretnych umiejętności wraz z rozwojem twojej kariery zawodowej?
Jakie umiejętności okazały się uniwersalne na każdym etapie twojej kariery?
Co jest najważniejsze w zdobywaniu nowych umiejętności w danej dziedzinie?
Jakie kompetencje dotyczące sztuki zarządzania i przywództwa rozwija mentoring biznesowy?
Jeśli pełnisz rolę lidera, kierownika, menedżera, a nawet dyrektora lub heada, mądry mentor może okazać się bardzo pomocny w doskonaleniu Twojej sztuki przywództwa i zarządzania. Co więcej, w procesie mentoringu często następuje wypracowanie Twojego autentycznego, niepowtarzalnego stylu przywództwa.
Co równie ważne, kiedy jako lider pytasz o rolę i obowiązki związane z zarządzaniem projektem, mentor może pomóc Ci dopasować Twój styl do potrzeb projektu i zespołu projektowego, którym zarządzasz.
Dzięki współpracy z wysoce kompetentnym liderem możesz również nauczyć się sytuacyjnego stylu przywództwa. Wyczerpujące informacje na temat modelu przywództwa sytuacyjnego Kena Blancharda znajdziesz na naszej podstronie. Są tam wyjaśnione między innymi cztery etapy gotowości pracownika oraz zasady wybierania odpowiedniego stylu przywództwa w zależności od zdiagnozowanej sytuacji:
Przywództwo Sytuacyjne – Model Kena Blancharda.
Jednym z najważniejszych atutów skutecznego lidera jest zrozumienie, kiedy należy mikrozarządzać, a kiedy należy odpuścić i oddać odpowiedzialność w ręce członków zespołu. Dlatego też nie wahaj się pytać o mikrozarządzanie, ponieważ jest ono często niezbędne na wczesnych etapach projektu, w procesie budowania nowego zespołu i we wszystkich tych sytuacjach, gdy zespół mierzy się z dużą niepewnością, a sytuacja często się zmienia.
Poniżej znajdziesz kreatywne pytania, które należą do rodzaju tych związanych z przywództwem i zarządzaniem:
Co jest najważniejsze w byciu dobrym liderem?
Jak opisałbyś swój styl przywództwa?
Jakie zachowania demonstruje dobry lider?
Co sprawia, że członkowie twojego zespołu chcą za tobą podążać?
Na co warto zwrócić uwagę, aby stać się autentycznym i skutecznym liderem? Jakie specjalistyczne wskazówki mógłbyś mi przekazać w tej dziedzinie?
Jak najlepiej dobierać członków swojego zespołu? Jakimi kryteriami się kierować?
Mam taką sytuację w zespole… Jak najlepiej sobie z nią poradzić?
Jak mogę pomóc pracownikom czuć się komfortowo i bezpiecznie w miejscu pracy?
Jak ważne jest wsparcie emocjonalne?
Jak sprawić, żeby ludzie w moim zespole ufali sobie nawzajem? Jak budować zaufanie?
Jak mogę stworzyć środowisko, w którym pracownicy czują się swobodnie, mówiąc o swoich wyzwaniach w miejscu pracy?
Jakie konkretne kroki mogę podjąć, aby budować zaangażowanie w zespole?
Jak najlepiej zachęcić członków zespołu do współpracy?
Jak najlepiej radzić sobie z konfliktem? Czy zawsze warto szukać kompromisu, który będzie akceptowalny dla obu stron konfliktu?
Jak dostarczać ludziom trudne wiadomości?
Jak wyznaczać dobre cele?
Co jest kluczem do obiektywnej oceny pracy pracownika, która zostanie przez niego przyjęta ze zrozumieniem?
Jak najlepiej przekazywać informację zwrotną?
Czy są różnice w podejściu do osób z różnych generacji? Jakie?
Jak nauczyć się najlepiej postępować z osobami z wybranej kultury narodowej?
Jak stworzyć dobry zespół składający się z przedstawicieli różnych narodowości?
Jaki wpływ na przywództwo ma praca hybrydowa lub zdalna?
Czy dorosłych ludzi na pewno trzeba motywować?
Jaką rolę w motywacji członków zespołu odgrywa skupienie się lidera na ich rozwoju? Czy ważniejsze jest myślenie o całościowym rozwoju, czy też wystarczy skupienie się na rozwoju profesjonalnym?
Jak najlepiej prowadzić rozmowy na temat podwyżki wynagrodzenia?
Jak sobie radzić z toksycznym pracownikiem?
Jak podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika i jak najlepiej ją zrealizować?
Jakie wyzwania powinienem przewidzieć, podejmując nową rolę?
Jak najlepiej mogę się przygotować do objęcia nowej większej roli w pracy?
Jakie są oznaki, że za bardzo mikrozarządzam?
Skąd mam wiedzieć, kiedy jest właściwy moment, aby się wycofać i pozwolić innym wziąć odpowiedzialność?
Skąd mam wiedzieć, kiedy mikrozarządzanie jest absolutnie konieczne?
Jak mogę elastycznie, ale skutecznie zarządzać zespołem, nie hamując równocześnie ducha innowacyjności?
Jak mądrze dbać o siebie, aby jako lider być pełnym energii?
Jaka jest rola mentora w poszerzaniu samoświadomości mentee?
Zadawanie swojemu przewodnikowi pytań na temat jego osobistej drogi może być niezwykle odkrywczym przeżyciem. Wielu liderów biznesu, którzy odnieśli sukces, musiało zagłębić się w swoją duszę, aby znaleźć się tam, gdzie są w tej chwili.
Ucząc się na ich błędach, dowiadując się, jak akceptowali lub pokonywali swoje słabości, jak sami pracowali nad sobą, jak zdobywali wiedzę, jak odkrywali swój indywidualny, niepowtarzalny styl — możesz uzyskać dostęp do bezcennej wiedzy, której nie dostaniesz na żadnym szkoleniu.
Oto przykłady pytań, które dotyczą jego własnej pracy nad samoświadomością:
Jakie były twoje największe sukcesy i porażki?
Czego się z tego nauczyłeś?
Jak odkrywałeś swoje mocne i słabe strony?
Czy były jakieś przełomowe momenty w twojej karierze zawodowej? Jeśli tak, to co to było i co zmieniło się w tobie w wyniku tych momentów ?
Czy w swoim rozwoju skupiałeś się na wzmacnianiu swoich mocnych stron czy na poprawieniu słabości? Dlaczego?
Czy zawsze przyjmowałeś tzw. konstruktywny feedback?
Jak radziłeś sobie z dylematem między percepcją ludzi (ich oczekiwaniami) a byciem sobą?
Jak wybierałeś, co na danym etapie jest ci najbardziej potrzebne do rozwoju zawodowego?
Czy stosowałeś jakieś konkretne techniki lub rytuały, aby lepiej poznawać siebie?
Czy sam kiedyś miałeś swojego Mistrza? Jeśli tak, czego przede wszystkim nauczyłeś się o sobie dzięki tej współpracy?
Jak identyfikujesz i usuwasz martwe punkty w obszarze własnej samoświadomości?
Jak nauczyłeś się tak dobrze słuchać?
Jak nauczyłeś się zadawać dobre pytania?
Jaka była najważniejsza lekcja, której nauczyłeś się o sobie?
Co jest najważniejsze w skutecznym rozwoju osobistym?
Jak jeszcze mógłbym skorzystać z Twojej mentorskiej mądrości? Czy jest coś, czym w szczególności chciałbyś się ze mną podzielić?
Możesz również samodzielnie rozwijać umiejętność pracy nad sobą i skorzystać z metody self-coachingu, czyli sztuki zadawania pytań samemu sobie. Na naszym blogu znajdziesz cykl artykułów o zastosowaniu tej metody do rozwiązywania problemów, radzenia sobie w trudnych sytuacjach, podejmowania decyzji, analizy swojego myślenia i odkrywania w nim martwych punktów lub identyfikowania błędów poznawczych.
Zobacz self-coaching w praktyce.
Rozwój komunikacji interpersonalnej.
Szacuje się, że od 70% do 86% błędów w miejscu pracy oraz niepowodzeń biznesowych wynika ze słabej lub nieskutecznej komunikacji. Według niektórych ekspertów i przedstawicieli kadry zarządzającej odsetek ten może sięgać nawet 90–99%. Dlatego jako lider nie wahaj się prosić o wsparcie mentora w rozwijaniu komunikacji interpersonalnej.
Zarówno między Tobą a Twoim zespołem, jak i między Tobą a Twoim szefem, Twoimi głównymi interesariuszami oraz między członkami Twojego zespołu. W ten sposób unikniesz niezręcznych nieporozumień, konfliktów lub kłótni, które wpływają negatywnie na Ciebie i na Twój zespół.
Jednym z niedocenianych aspektów komunikacji interpersonalnej jest wpływ kultury narodowej. Jeśli pracujesz w środowisku międzynarodowym lub wielokulturowym, uświadomienie sobie tego, jak kultura danego narodu lub języka wpływa na komunikację między ludźmi, może mieć fundamentalne znaczenie.
Więcej informacji na temat wpływu kultury narodowej na relacje między ludźmi znajdziesz w kompleksowym opracowaniu pt.:
Typy kulturowe: model Lewisa.
Oto przykłady pytań obejmujących dziedzinę komunikacji interpersonalnej:
Co jest kluczem do skutecznej komunikacji interpersonalnej?
Co to znaczy "słuchać, żeby usłyszeć, a nie, żeby odpowiedzieć"?
Jak mogę nauczyć się dobrze słuchać innych?
Co to są komunikaty typu "ja" oraz "ty"? Czy mógłbyś mi to zobrazować na konkretnym przykładzie?
Dlaczego pytania otwarte są lepsze od zamkniętych? Czy ta zasada obowiązuje zawsze?
Czy moglibyśmy przećwiczyć zadawanie pytań otwartych?
Jakie znaczenie w komunikacji interpersonalnej ma komunikacja niewerbalna? Czy mógłbyś mi zademonstrować konkretne przykłady?
Jak oceniasz moją umiejętność komunikowania się? Na co powinienem zwrócić uwagę?
Jak najlepiej poprosić o informację zwrotną?
Jak najlepiej zachęcić członków mojego zespołu do szczerej i otwartej komunikacji?
Jakie są bariery komunikacyjne wynikające z różnic kulturowych? (jeśli dotyczy)
Jak nauczyć się rozpoznawać nadchodzące konflikty w zespole?
Jak bardzo i kiedy lider powinien pomagać w rozwiązywaniu konfliktów w zespole?
Jak najlepiej przekazywać jasne instrukcje członkom mojego zespołu, aby ograniczyć późniejszą potrzebę mikrozarządzania?
Jak się upewnić, że jestem dobrze rozumiany przez członków mojego zespołu?
Jak się dowiedzieć, czy moje komunikaty są akceptowane przez odbiorców?
Czy lepiej używać maila, czy bezpośredniej rozmowy do komunikacji z moim zespołem, kluczowymi klientami, kluczowymi interesariuszami?
Czy poszczególne działy naszej firmy mają jakieś preferencje dotyczące sposobu komunikacji?
Jakie są dobre praktyki komunikacji pisanej?
Jaki jest klucz do dobrej prezentacji lub publicznego wystąpienia?
Czy "storytelling" to jedynie moda, czy też dobre narzędzie do wykorzystania w określonych sytuacjach? W jakich?
Jak najlepiej zaprojektować prezentację dla wyższej kadry kierowniczej? Na co tacy liderzy wyższego szczebla zwracają szczególną uwagę?
Jak sobie radzić z trudnym szefem?
Jak rozpoznać, jaki styl komunikacji preferuje mój szef?
Jak stawiać zdrowe granice w relacji z moim szefem?
Jak mądrze przekazać swojemu szefowi konstruktywną informację zwrotną?
Jak nauczyć się dyplomacji i radzenia sobie z polityką firmową?
Jak rozpoznać, kiedy w komunikacji pisemnej należy być miękkim, a kiedy stosować asertywność lub twardo precyzować swoje oczekiwania?
Czym różni się asertywność od arogancji lub agresywności?
Czy mój poziom biegłości w języku angielskim (lub innym języku) może mieć wpływ na to, jak obcokrajowcy mnie odbierają (jeśli dotyczy)?
Poproś o opowiedzenie osobistych historii.
Główną rolą mentora jest dzielenie się swoim doświadczeniem. W związku z tym warto przede wszystkim zapytać o jego osobiste przeżycia. Możesz poprosić, aby opowiedział o konkretnej sytuacji i wyjaśnił, jak sobie z nią poradził. Każdy z nas lubi opowiadać o sobie. Zwłaszcza wtedy, gdy spotyka się z zainteresowaniem innej osoby, która jest ciekawa naszych przeżyć.
Oto przykładowe pytania dotyczące osobistej historii Twojego powiernika:
Jaki był najtrudniejszy dylemat, przed jakim stanąłeś w swojej karierze?
Z czego jesteś najbardziej dumny, jeśli chodzi o Twoje osiągnięcia w pracy?
Jaka osoba najbardziej wpłynęła na Twój rozwój? Z jakiego powodu?
Co pomogło Ci przekraczać swoje granice i zorientować się, jak duży masz potencjał? Na co warto zwracać uwagę?
Jak była najśmieszniejsza sytuacja w życiu zawodowym, której byłeś świadkiem lub którą sam spowodowałeś?
Jak sobie radziłeś z wystąpieniami publicznymi? Jak się do nich przygotowywałeś?
Jak układałeś współpracę z osobą, której nie lubiłeś?
Jakie są Twoje najcenniejsze doświadczenia związane z wielokulturowością i pracą w środowisku międzynarodowym? (jeśli dotyczy)
Co zrobiłbyś inaczej, gdyby ta sytuacja się powtórzyła?
Gdybyś mógł napisać list do siebie młodszego o 10 lub 20 lat, co przede wszystkim znalazłoby się w tym liście? Jakie rady chciałbyś sobie przekazać?
Pytania, z których możesz skorzystać w sytuacjach ad hoc.
Sytuacyjny mentoring niesie ze sobą szczególną wartość i może mieć miejsce w bardzo różnych okolicznościach. Możesz wpaść na szanowaną przez Ciebie osobę w biurowej kuchni lub relax roomie. Możesz ją spotkać w firmowej stołówce na lunchu lub na kolacji w restauracji. Jeśli pracujesz w bardzo wysokim biurowcu, możesz również znaleźć się z taką osobą w windzie.
Dobrze, jeśli będziecie w takiej sytuacji tylko we dwoje / dwie / dwóch, bo to będzie sprzyjać otwartości i szczerości rozmowy.
Ale może też się zdarzyć, że w Twojej firmie jest osoba, której ufasz i którą cenisz jako wysoko kompetentną. I wcale nie musi pochodzić z Twojego działu. A Ty wcale nie musisz należeć do jego działu, aby był skłonny poświęcić Ci chwilę i udzielić wartościowej odpowiedzi. Mądrzy szefowie nie kategoryzują ludzi w ten sposób i są szczerze zainteresowani rozwojem innych — bez względu na ich przynależność.
W takim przypadku (i w przypadku kultury otwartych drzwi obowiązującej w Twojej firmie) możesz po prostu wpaść do pokoju danego szefa i poprosić o kilka minut oraz radę w rozwiązaniu problemu, z którym się mierzysz. Zauważ, proszę, że każdy, również Ty, kiedy zostajesz mądrze poproszony o radę — w pierwszym odruchu chcesz jej udzielić.
Częścią wspólną wszystkich takich sytuacji jest ograniczony czas, który macie dla siebie nawzajem. Trzeba więc być zwięzłym, konkretnym, a równocześnie autentycznym i zdeterminowanym.
Poniżej znajdziesz listę przykładowych pytań sytuacyjnych:
Bardzo cenię sobie twoją wiedzę w dziedzinie X i od dawna chciałem zapytać o twoją opinię nt. Y. To spotkanie jest dla mnie nieoczekiwaną okazją i bardzo chciałbym z niej skorzystać. Czy mógłbyś podzielić się ze mną swoim zdaniem?
Wiele osób poradziło mi, żebym zwrócił się do ciebie o radę, głównie ze względu na twoją wiedzę i otwartość na innych ludzi. Teraz zdobyłem się na odwagę i chciałbym cię prosić o 5 min twojego czasu oraz radę dotyczącą problemu, z którym się zmagam.
Pamiętam twoją prezentację X lub twoje słowa/zachowanie, które wywarły na mnie wrażenie (tu oczywiście trzeba odnieść się do prawdziwej i konkretnej sytuacji). Mam teraz niezwykłą okazję, żeby poprosić cię bezpośrednio o twoją radę i bardzo chciałbym z niej skorzystać.
Bardzo cieszę się z tego nieoczekiwanego spotkania. Czy zechciałbyś doradzić mi w jednej sprawie? Byłbym bardzo wdzięczny za twoją opinię, a bardzo cenię sobie twoje zdanie.
Pytania do wykorzystania podczas spotkania z członkami wyższej kadry kierowniczej.
Na wstępie niniejszego felietonu wspominaliśmy, że wizytę członków wyższego kierownictwa możemy potraktować jako okazję do wykorzystania. Jeżeli czujesz się komfortowo w zadawaniu pytań na forum publicznym i równocześnie wśród przedstawicieli wyższego kierownictwa jest osoba, którą szczerze podziwiasz lub której jesteś ciekaw — zachęcam do skorzystania z tej okazji. Taka postawa na pewno zostanie zauważona i doceniona.
Może to dotyczyć zarówno spotkań w trybie wideokonferencji online (gdzie pytanie możesz zgłosić poprzez czat lub nawet anonimowo) , jak również spotkań całego zespołu w dużej sali konferencyjnej lub innym pojemnym audytorium. Ta ostatnia forma spotkania jest oczywiście największym wyzwaniem, gdyż trzeba wstać, pokazać się wszystkim i zadać pytanie publicznie, często z użyciem mikrofonu.
Warto to zrobić chociaż raz w życiu, aby to samemu przeżyć, przekonać się, że "wilk nie jest taki straszny" i dzięki temu nauczyć się czegoś nowego o sobie samym.
Trudność takich spotkań polega głównie na lęku przed tym, że zrobimy z siebie głupków. Że zostaniemy wyśmiani przez innych (głównie przez tych, którzy sami boją się to zrobić). Stajemy też do dialogu z człowiekiem, którego z reguły postrzegamy jako mądrzejszego lub ważniejszego od nas. A to wymaga odwagi.
Pytanie powinno więc być z jednej strony wystarczająco mądre, z drugiej strony wystarczająco neutralne, ale z trzeciej strony wystarczająco prawdziwe. W przeciwnym razie uczestnicy wyczują w nim fałsz lub chęć wypromowania się.
Zachęcam Cię więc do tego, aby w takiej sytuacji głównym kryterium decydującym o zadaniu pytania przez Ciebie była Twoja ciekawość. Jeśli będziesz szczerze ciekaw danej osoby lub tematu, o który chcesz zapytać, ten odważny krok przyniesie Ci korzyści.
Oto przykłady pytań, które możesz zadać w czasie spotkania z przedstawicielami kierownictwa wyższego szczebla:
Co sprawia Ci największą satysfakcję w Twojej pracy?
Co sprawia, że kiedy wstajesz rano do pracy, uśmiechasz się? (pytanie z uśmiechem)
Jak wygląda twój typowy dzień lub tydzień w pracy?
Jaka była jedna z najcenniejszych rad, które usłyszałeś w trakcie swojej profesjonalnej kariery?
Jaka osoba Cię inspiruje i dlaczego?
Gdybyś miał nieograniczony wybór, spośród ludzi całego świata (żyjących i nieżyjących), z którą osobą chciałbyś zjeść wspólną kolację i dlaczego?
Jakie, według Ciebie, jest największe wyzwanie, z którym w dzisiejszych czasach mierzą się liderzy biznesu?
Co sądzisz o nowym trendzie?
Do jakiej pracy zupełnie byś się nie nadawał i dlaczego? To oczywiście pytanie typu "pół żartem, pół serio".
Jak zostać mentorem? Praktyczne kroki.
Jeśli czujesz, że zgromadziłeś już odpowiednie doświadczenie i chcesz wspierać innych, oto jak możesz rozpocząć swoją drogę jako mentor:
Zidentyfikuj swoją ekspertyzę: zastanów się, w jakich obszarach masz największą wiedzę i w czym realnie możesz pomóc innym (np. zarządzanie zespołem, zarządzanie zmianą, umiejętności techniczne).
Rozwijaj kompetencje miękkie: zapisz się na kursy z zakresu aktywnego słuchania, udzielania feedbacku i komunikacji interpersonalnej.
Dołącz do formalnego programu: zgłoś się do wewnętrznego programu mentoringowego w swojej firmie lub poszukaj inicjatyw w organizacjach branżowych i fundacjach. Bardzo mądrym podejściem byłoby najpierw przyjęcie roli mentee, a dopiero w następnej edycji objęcie odpowiedzialnej roli przewodnika dla kogoś innego.
Zacznij od małych kroków: zaoferuj nieformalne wsparcie nowo zatrudnionym pracownikom w swoim zespole, aby sprawdzić się w nowej roli i wyznaczyć pierwsze cele.
Zdobądź certyfikat: po zebraniu pierwszych doświadczeń skorzystaj ze ścieżki certyfikacji oferowanej przez organizację EMCC (np. EIA). Ten krok wiąże się z kosztami, ale może mieć kluczowe znaczenie, jeśli planujesz zostać zawodowym mentorem.
Być może już w tej chwili zgłaszają się do Ciebie z prośbą o radę osoby spoza Twojego zespołu w pracy lub osoby z kręgu Twoich znajomych. To dobitnie pokazuje, że masz w sobie "to coś". A jeżeli doradzanie innym daje Ci poczucie spełnienia - nie czekaj i zacznij dzielić się swoim darem ze światem.
FAQ - coach a mentor - jaka jest różnica?
Choć te role bywają mylone, istnieją między nimi kluczowe różnice. Mentor radzi, dzieli się własnym doświadczeniem i wskazuje konkretne rozwiązania. Z kolei coach zadaje pytania i pomaga znaleźć własne rozwiązania, nie musząc być ekspertem w branży swojego klienta.
Zobacz powiązane artykuły:
Mentorka – jak ją znaleźć i zbudować dobrą relację?
Kim jest profesor David Clutterbuck?
Komentarze