Jak dawać feedback i profesjonalnie udzielać informacji zwrotnej?
Zaktualizowano: 13 wrz
Feedback to kluczowy element wpływu na interakcje międzyludzkie i skuteczny sposób wspierania rozwoju osobistego. Jest narzędziem, które wspiera zmianę zachowań, wzrost samoświadomości, budowanie trwałych relacji, doskonalenie umiejętności, rozwijanie kompetencji i motywowanie innych.
Jednak aby feedback był efektywny, ważne jest, by wiedzieć, co to jest feedback oraz jak go udzielać drugiej osobie w sposób, który przyniesie korzystne efekty. Ten artykuł nie tylko pomoże Ci zrozumieć zasady udzielania informacji zwrotnej. Poznasz również najważniejsze techniki, które można wykorzystać nie tylko w miejscu pracy.
Czym jest feedback w zarządzaniu?
Feedback w zarządzaniu to proces przekazywania informacji zwrotnej dotyczącej zachowania, jakości pracy lub postępów w rozwoju. Jego celem jest wspieranie rozwoju osoby, która go otrzymuje, poprzez wskazywanie mocnych stron i obszarów do poprawy.
Udzielanie feedbacku jest istotnym elementem komunikacji interpersonalnej w środowisku biznesowym, a regularnie przekazywany feedback może znacząco przyczynić się do poprawy funkcjonowania nie tylko wybranej osoby, ale również całego zespołu lub organizacji.
Feedback może być zarówno pozytywny, jak i negatywny. Ten pierwszy to wyrażanie uznania lub zauważenie talentów. Ten drugi, zwany również konstruktywnym, to wyrażenie niezadowolenia lub zwrócenie uwagi na elementy wymagające rozwoju i doskonalenia.
Feedback w nauce i technologii: pętle sprzężenia zwrotnego.
Zanim pojęcie feedbacku weszło do języka zarządzania, było kluczowym terminem w cybernetyce, inżynierii i biologii. Opisuje ono proces, w którym sygnał wyjściowy z systemu wraca na jego wejście, modyfikując jego dalsze działanie.
Rozróżniamy dwa podstawowe typy pętli sprzężenia zwrotnego:
Ujemne sprzężenie zwrotne (Negative Feedback): dąży do stabilizacji systemu i utrzymania go w stanie równowagi (homeostazy). Klasycznym przykładem jest termostat – gdy temperatura w pokoju przekracza ustawioną wartość, termostat wyłącza ogrzewanie.
Dodatnie sprzężenie zwrotne (Positive Feedback): Prowadzi do wzmacniania (amplifikacji) sygnału, często oddalając system od stanu równowagi. Przykładem jest sprzężenie akustyczne, gdy mikrofon zbiera dźwięk z głośnika, który sam wzmacnia, co prowadzi do pisku.
Przykłady tych mechanizmów wciąż odnajdujemy w biznesie. Np. seria skarg klientów (informacje zwrotne o charakterze negatywnym) skłania firmę do ustabilizowania produktu, a marketing wiralowy (informacje zwrotne o charakterze pozytywnym) wzmacnia przekaz marki.
Jakie są rodzaje informacji zwrotnej?
Feedback można kategoryzować na wiele sposobów, w zależności od jego celu i treści. Zrozumienie tych różnic pozwala na bardziej świadome i skuteczne stosowanie go w praktyce.
Oto podstawowe rodzaje:
Feedback doceniający (Appreciative): koncentruje się na uznaniu i wzmacnianiu pozytywnych zachowań, osiągnięć i mocnych stron. Jego celem jest motywowanie i budowanie pewności siebie. Przykład: "Świetnie poradziłeś sobie z prezentacją dla klienta. Twoja argumentacja była bardzo przekonująca."
Feedback korygujący (Corrective/Constructive): skupia się na zachowaniach lub wynikach, które wymagają poprawy. Powinien być przekazywany w sposób konstruktywny, wskazując konkretne obszary do rozwoju i sugerując możliwe rozwiązania. To właśnie ten rodzaj feedbacku często jest mylony z negatywną krytyką.
Feedback coachingowy (Coaching): jest zorientowany na przyszłość i rozwój. Zamiast oceniać przeszłe działania, pomaga pracownikowi znaleźć własne rozwiązania i rozwijać nowe umiejętności. Często przybiera formę pytań, np. "Jak myślisz, co mógłbyś zrobić inaczej następnym razem, aby osiągnąć lepszy rezultat?"
W tym miejscu chciałbym podzielić się dwoma refleksjami.
Pierwszą refleksję zacznę od pytania do Ciebie: jeśli jesteś szefem, jak często doceniasz, a jak często korygujesz swoich pracowników? Docenianie i zauważanie wysiłku są dużo silniejszymi czynnikami motywującymi niż reprymendy. Czasami wystarczy powiedzieć (lub napisać w mailu) proste "Dziękuję!" lub "Dobra robota!" Kiedy ostatnio podziękowałeś za przesłany Ci raport?
Druga refleksja dotyczy feedbacku coachingowego. Warto go stosować wobec bardziej doświadczonych pracowników (bardziej samoświadomych) lub takich, z którymi mamy dobrą relację. W przeciwnym razie pracownik może odebrać Twoje pytanie jako złośliwość lub "robienie z niego głupka".
Znaczenie informacji zwrotnej: dlaczego feedback jest niezwykle ważny?
Feedback stanowi cenne narzędzie rozwijania i doskonalenia każdej relacji interpersonalnej – nie tylko w życiu zawodowym, ale również w prywatnym. Przede wszystkim umożliwia lepsze zrozumienie oczekiwań każdej ze stron. Przy odpowiedniej dojrzałości i otwartości na przyjmowanie feedbacku może być również bardzo pomocny przy rozwiązywaniu konfliktów.
W pracy dobry feedback jest kluczowy dla rozwoju zarówno jednostek, jak i efektywności całej organizacji. Przekazując i otrzymując regularnie profesjonalną informację zwrotną, menedżerowie i liderzy mogą:
Budować relacje, których fundamentem jest zaufanie i otwarta komunikacja.
Rozwijać umiejętność przekazywania konstruktywnych informacji na każdym poziomie organizacji.
Budować zaangażowanie członków zespołu.
Zwiększyć motywację pracowników do osiągania lepszych wyników.
Wywierać pozytywny wpływ na rozwój swoich ludzi — zarówno osobisty, jak i zawodowy.
Lepiej rozwiązywać konflikty i ograniczać ich liczbę.
Zwiększać efektywność zespołów dzięki identyfikacji mocnych i słabych stron.
Otwarty feedback pomaga także menedżerom. Dzięki niemu mogą lepiej zrozumieć oczekiwania swoich ludzi oraz dowiedzieć się, jak postrzegane są zarówno ich silne strony, jak i obszary do rozwoju. Trzeba tylko umieć aktywnie słuchać.
Jakie są kierunki przepływu feedbacku w organizacji?
W środowisku organizacyjnym informacja zwrotna nie jest procesem jednokierunkowym. Rozumienie jej różnych przepływów jest kluczowe dla budowania transparentnej kultury.
Wyróżniamy trzy główne kierunki:
Feedback zstępujący (downward feedback): to najbardziej tradycyjny model, w którym przełożony udziela informacji zwrotnej podwładnemu. Jego celem jest ocena wyników, korygowanie błędów i wskazywanie ścieżek rozwoju.
Feedback wstępujący (upward feedback): w tym przypadku pracownicy oceniają swoich przełożonych. Jest to cenne źródło informacji dla menedżerów na temat ich stylu zarządzania, komunikacji i wpływu na zespół. Promuje otwartość i pomaga liderom w rozwoju.
Feedback poziomy (peer-to-peer feedback): informacja zwrotna wymieniana między pracownikami na tym samym lub podobnym szczeblu. Wspiera współpracę, pomaga rozwiązywać konflikty i pozwala członkom zespołu uczyć się od siebie nawzajem.
Ciekawe jest to, że im wyższe stanowisko zajmujesz, tym trudniej jest uzyskać "upward feedback" i tym ważniejsza staje się umiejętność jego zbierania. A to bardzo cenne źródło informacji pokazujące perspektywę pracowników.
Jakie są główne zasady udzielania informacji zwrotnej?
Aby informacja zwrotna była skuteczna i dobrze przyjęta, warto trzymać się kilku kluczowych zasad. Oto co robić, a czego unikać:
Rób (Do's):
Bądź konkretny i opieraj się na faktach: zamiast mówić „Nigdy nie dotrzymujesz terminów", powiedz „Zauważyłem, że w tym tygodniu dwa raporty zostały przesłane dzień po terminie. Porozmawiajmy o tym."
Mów o zachowaniu, nie o osobie: koncentruj się na tym, co osoba zrobiła, a nie na tym, jaka 'jest'. Zamiast "Jesteś niechlujny", użyj "W tym dokumencie znalazłem kilka literówek."
Udzielaj feedbacku na bieżąco: informacja zwrotna jest najskuteczniejsza, gdy jest przekazywana krótko po zdarzeniu. Nie odkładaj rozmowy na później.
Unikaj (Don'ts):
Nie uogólniaj: unikaj słów takich jak "zawsze" i "nigdy". Rzadko są one zgodne z prawdą i prowokują postawę obronną.
Nie oceniaj i nie interpretuj intencji: trzymaj się obserwowalnych faktów. Zamiast "Wygląda na to, że ci nie zależy", powiedz "Nie zabrałeś głosu podczas spotkania. Ciekaw jestem Twojej opinii."
Nie udzielaj feedbacku, gdy jesteś zdenerwowany: emocje mogą zaburzyć przekaz. Poczekaj, aż ochłoniesz, aby rozmowa była produktywna.
Miałem to szczęście, że mój wieloletni szef w dużej korporacji był szczerze zainteresowany rozwojem swoich ludzi i często korzystał z feedbacku. Robił to w niezwykle umiejętny sposób, ale najważniejsza była stojąca za tym intencja. Nie chodziło o mistrzostwo w technice, ale o jasne odczucie, że mu na mnie zależy.
To sprawiało, że chętnie korzystałem z jego uwag.
Jak dawać feedback pracownikowi?
W miejscu pracy feedback odgrywa kluczową rolę w zarządzaniu zespołem. Aby feedback był efektywny, należy go udzielać z wyczuciem i umiejętnością:
Przygotowanie: zanim udzielisz feedbacku, zastanów się, jakie konkretne elementy pracy wymagają uwagi. To pomoże Ci być bardziej precyzyjnym i uniknąć nieporozumień.
Konstruktywna krytyka: krytyczny feedback nie powinien być traktowany jako narzędzie do demotywowania pracowników, ale raczej jako sposób na ich rozwój osobisty. Zwracając uwagę na to, co wymaga korekty, zawsze oferuj konkretne rozwiązania.
Otwartość na dyskusję: po przekazaniu feedbacku daj pracownikowi możliwość wyrażenia swoich uwag i opinii. Aktywne słuchanie i wspólny dialog mogą pomóc lepiej zrozumieć sytuację i znaleźć skuteczne rozwiązania.
Jak radzić sobie z udzielaniem negatywnego feedbacku?
Udzielanie negatywnego feedbacku bywa trudne, ale jest niezbędne, aby pracownicy mieli możliwość poprawiania swoich umiejętności. Oto kilka wskazówek, jak przekazywać krytykujące uwagi w sposób konstruktywny:
Bądź empatyczny: przekazując krytyczne uwagi, zawsze staraj się zrozumieć, jak Twoje słowa mogą wpłynąć na odbiorcę. Unikaj ostrych tonów, które mogą wywołać negatywne reakcje.
Skoncentruj się na rozwiązaniach: zamiast skupiać się tylko na problemach, spróbuj zasugerować konkretne kroki, które mogą pomóc w poprawie sytuacji. A przynajmniej zawsze oferuj swoją obecność i wsparcie.
Unikaj nadmiernej krytyki: zbyt częsta krytyka może sprawić, że pracownik zacznie czuć się niepewnie i straci motywację do pracy. Ważne jest zachowanie równowagi między krytykowaniem a docenianiem.
Jak udzielać pozytywnego feedbacku?
Feedback pozytywny jest równie ważny jak krytyka. Pochwały motywują pracowników do dalszej pracy i pomagają budować pozytywną atmosferę w zespole. Oto kilka wskazówek, jak przekazywać pozytywny feedback:
Bądź konkretny: zamiast ogólnych pochwał skup się na konkretnych zachowaniach lub osiągnięciach. Na przykład, zamiast mówić „Dobra robota”, możesz powiedzieć: „Świetnie zarządzałeś projektem, zwłaszcza w trudnych momentach”.
Nie czekaj z chwaleniem: pozytywny feedback powinien być udzielany na bieżąco, aby pracownicy wiedzieli, że ich wysiłki są zauważane i doceniane.
Publicznie lub prywatnie: uznanie można wyrażać zarówno publicznie, jak i prywatnie, w zależności od sytuacji i preferencji pracownika. Publiczne docenienie może jednak wzmocnić poczucie swojej wartości na tle zespołu.
Jak skutecznie przyjmować feedback?
Umiejętność udzielania feedbacku jest ważna, ale równie kluczowa jest zdolność do jego konstruktywnego przyjmowania. To postawa, która świadczy o dojrzałości i chęci rozwoju. Oto kilka wskazówek:
Słuchaj aktywnie i bez przerywania: pozwól drugiej osobie w pełni przedstawić swoje spostrzeżenia. Skup się na zrozumieniu, a nie na przygotowywaniu odpowiedzi.
Unikaj postawy obronnej: naturalną reakcją na krytykę może być chęć obrony. Staraj się powstrzymać ten odruch. Pamiętaj, że celem jest rozwój, a nie udowodnienie racji.
Zadawaj pytania, aby zrozumieć: jeśli coś jest niejasne, dopytaj. Użyj pytań takich jak: "Czy możesz podać konkretny przykład, żebym mógł to lepiej zrozumieć?' lub "Jakie konsekwencje to spowodowało?"
Podziękuj za feedback: niezależnie od tego, czy zgadzasz się z informacją zwrotną, podziękuj osobie za jej czas i odwagę. Docenienie tego gestu buduje zaufanie.
Daj sobie czas na refleksję: nie musisz reagować natychmiast. Po rozmowie przeanalizuj to, co usłyszałeś, i zastanów się, jakie kroki możesz podjąć.
W tym miejscu chciałbym podkreślić jedną ważną rzecz. Czym innym jest profesjonalne, dojrzałe wysłuchanie czyjegoś feedbacku, a czym innym wykorzystanie usłyszanych informacji z pożytkiem dla siebie (czyli ostateczne "przyjęcie feedbacku").
Czyjś feedback to ostatecznie tylko "opinia". Nie przyjmuj jej ani w sposób bezkrytyczny, ani z zasady nie odrzucaj.
Jeżeli zaczniesz przyjmować informację zwrotną w sposób bezrefleksyjny, stracisz swoją tożsamość i staniesz się zlepkiem oczekiwań innych ludzi.
Jeżeli będziesz go uparcie odrzucał, stracisz okazję do rozwoju. Czasami drobna korekta swoich zachowań wystarczy, aby znacząco zmienić percepcję ludzi o Tobie.
Jakie są metody udzielania informacji zwrotnej?
Istnieje wiele metod udzielania feedbacku, które można dostosować do różnych sytuacji. Oto najważniejsze z nich:
Model SBI (Situation - Behavior - Impact).
SBI to bardzo prosty i w swej prostocie równie skuteczny model. W tym podejściu feedback opiera się na opisaniu konkretnej sytuacji (Situation), która definiuje odpowiedni kontekst, następnie na odniesieniu się do wybranego zachowania (Behavior) i w ostatnim kroku na wyjaśnieniu wpływu tego zachowania na osobę udzielającą feedbacku lub na innych.
Taki sposób udzielania konstruktywnego feedbacku pomaga opierać go na faktach, a nie na opiniach. Bardzo ważne jest, aby szczególnie w części dotyczącej Impactu unikać komunikatów typu "Ty” i skupiać się na komunikatach typu "Ja".
Przykład:
"Kiedy poprosiłem Cię o przygotowanie raportu w ustalonym terminie (Situation), Ty spóźniłeś się z jego dostarczeniem (Behavior), a niektóre dane okazały się niesprawdzone (Behavior), (ja) poczułem się rozczarowany i zignorowany. Dodatkowo to spóźnienie wpłynęło negatywnie na mnie osobiście, gdyż miało związek z moimi zobowiązaniami w stosunku do innych osób."
Metoda FUKO.
Ta metoda komunikacyjna jest bardzo podobna do SBI i dotyczy głównie konstruktywnego udzielania informacji zwrotnej.
Pod akronimem FUKO kryją się:
F, jak fakty.
U, jak uczucia lub ustosunkowanie się.
K, jak konsekwencje lub korzyści.
O, jak oczekiwania dotyczące przyszłości.
Metoda ta jest szczególnie polecana w komunikacji pracowniczej.
Metoda GOLD (Goal, Outcome, Learning, Differently).
GOLD to metoda udzielania feedbacku stosowana, aby pomóc jednostkom uczyć się na błędach. Polega na formułowaniu pytań koncentrujących się na celu oraz zachowaniu, które należy zmienić. W modelu GOLD chodzi o udzielenie odpowiedzi na następujące cztery pytania główne:
Goal - Jaki był Twój cel?
Outcome - Jaki jest rezultat Twoich działań?
Learning - Czego się nauczyłeś?
Differently - Co zrobisz inaczej kolejnym razem?
Koniecznie trzeba zwrócić uwagę, że to podejście różni się od wszystkich innych. Jest oparte na pytaniach otwartych, a nie na formułowaniu komunikatów. De facto są to pytania coachingowe i stanowią klasyczny przykład dialogu, jaki może się odbywać między coachem a klientem.
Piękno metody GOLD polega również na tym, że może być stosowana do self-coachingu i pracy nad samym sobą, a na poszczególnych etapach można korzystać z następujących pytań alternatywnych:
Goal - Jaki cel sobie postawiłeś? Co chciałeś osiągnąć? Co miało być rezultatem Twojego działania?
Outcome - Co faktycznie osiągnąłeś? Co poszło dobrze? Czego nie udało się zrealizować? Co się zadziało?
Learning - Jakie wnioski z tego wynikają? O co jesteś mądrzejszy? Jaka lekcja płynie z tego doświadczenia?
Differently - Co będziesz brał pod uwagę, gdy znów pojawi się taka sytuacja? Jakie inne możliwości teraz widzisz? Od czego zaczniesz? Na czym zakończysz? Czego zrobisz więcej? Czego zrobisz mniej?
Metoda „Start, Stop, Continue”.
Metoda "Start, Stop, Continue" koncentruje się na trzech kluczowych aspektach działania osoby otrzymującej feedback:
Start (Zacznij): Jakie nowe działania lub zachowania osoba powinna wprowadzić lub czego robić więcej? Jest to zachęta do praktykowania nowych rzeczy, które mogą przynieść korzyści dla osoby lub zespołu.
Stop (Przestań): Które z obecnych działań lub zachowań powinny zostać zaprzestane, ponieważ są nieskuteczne lub szkodliwe?
Continue (Kontynuuj): Co obecnie jest robione dobrze i warto kontynuować? Ta część podkreśla i wzmacnia pozytywne zachowania.
Ten schemat może być z powodzeniem stosowany do szybkiego feedbacku ad hoc, zwłaszcza gdy pracownik aktywnie o to poprosi.
Chciałbym zwrócić uwagę na kolejność kroków w tym podejściu. Moje doświadczenie pokazuje, że lepiej zacząć od "Kontynuuj". Taki początkowy pozytywny komunikat docenia odbiorcę feedbacku, ugruntowuje jego dobre zachowania i otwiera go na przyjmowanie kolejnych uwag ("Zacznij" i "Przestań").
Metoda „Plus-Minus-Delta”.
Metoda "Plus-Minus-Delta" pomaga szybko zidentyfikować, co działa dobrze (Plusy), co wymaga poprawy (Minusy) i co powinno zostać zmienione (Delta), aby osiągnąć lepsze wyniki.
Przykład tej metody dotyczący sposobu pracy zespołu projektowego:
Plus: „Wasza współpraca i komunikacja w projekcie są imponujące; utrzymujcie ten poziom.”
Minus: „Zauważyłem jednak, że dokumentacja projektowa często jest niekompletna.”
Delta: „Sugeruję ustalenie tygodniowych przeglądów postępów w dokumentacji, aby upewnić się, że wszystko jest na bieżąco.”
Feedback 360 stopni.
Feedback 360 stopni polega na zbieraniu informacji z różnych źródeł, takich jak przełożeni, współpracownicy i podwładni. Stąd pochodzi jej nazwa i odnosi się do pełnego kręgu osób otaczających daną osobę. Daje to pełniejszy obraz funkcjonowania pracownika w organizacji i z reguły odbywa się w sposób ustrukturyzowany poprzez wypełnianie uzgodnionych kwestionariuszy pytań.
Feedforward.
Feedforward, koncepcja spopularyzowana przez Marshalla Goldsmitha, to podejście koncentrujące się na przyszłości, a nie na przeszłości. Zamiast analizować minione błędy (co może wywoływać postawę obronną), skupia się na kreowaniu pozytywnych, przyszłych zachowań.
Jak to działa? Zamiast mówić: "Twoja prezentacja była chaotyczna", zadajesz pytanie: "Przed Twoją następną ważną prezentacją, jakie dwa lub trzy pomysły moglibyśmy wdrożyć, aby Twoja argumentacja była jeszcze bardziej klarowna i przekonująca?"
Główne korzyści z feedforwardu:
Jest pozytywny i motywujący: ludzie lepiej przyjmują sugestie dotyczące przyszłości niż krytykę przeszłości.
Omija postawę obronną: trudno jest personalnie odbierać rady dotyczące czegoś, co jeszcze się nie wydarzyło.
Jest skierowany na działanie: daje konkretne, możliwe do wdrożenia pomysły, które pracownik może wykorzystać od zaraz.
Metoda kanapki.
Metoda kanapki to sposób, który polega na rozpoczęciu od pozytywnego komentarza, po którym następuje krytyka, a następnie zakończenie kolejnym pozytywnym komentarzem. Takie podejście ma na celu pomóc odbiorcy informacji zwrotnej poczuć się docenionym i uniknąć postawy defensywności lub zniechęcenia. Dzięki temu osoba odbierająca feedback staje się bardziej otwarta na jego przyjęcie.
W przypadku oceny prezentacji feedback, w którym zastosowano metodę kanapki, może wyglądać następująco:
Pozytywne uwagi: „Struktura Twojej prezentacji była bardzo dobrze przemyślana, a szczegółowa analiza danych prowadziła do uzasadnionych wniosków.”
Konstruktywna krytyka: „Równocześnie zauważyłem, że jeśli chodzi o sposób prezentowania, to Twój kontakt wzrokowy z odbiorcami był ograniczony, co mogło wpłynąć na ich zaangażowanie.”
Pozytywne zakończenie: „Jeśli zwrócisz uwagę na ten ważny detal, Twoje przyszłe prezentacje będą jeszcze bardziej skuteczne. Jeśli mógłbym tu w czymś pomóc, daj proszę znać. Natomiast Twoja umiejętność analizy jest naprawdę imponująca.”
Potencjalne pułapki metody kanapki.
Chociaż metoda kanapki jest intuicyjna, współczesne podejście do feedbacku często ją krytykuje. Główne zarzuty to fakt, że może ona osłabiać siłę konstruktywnej krytyki – pracownik może skupić się tylko na pozytywach i "nie usłyszeć" kluczowego komunikatu.
Co więcej, regularne stosowanie tej metody może podważyć szczerość pochwał, ponieważ pracownicy zaczynają oczekiwać, że po każdym komplementie nastąpi "ale". Zamiast tego wielu ekspertów zaleca oddzielanie pochwał od feedbacku korygującego i przekazywanie obu w sposób bezpośredni, ale empatyczny. Najważniejsza jest autentyczność.
📌 Podsumowanie: najważniejsze zasady udzielania feedbacku dla liderów i menedżerów.
Liderzy i menedżerowie odgrywają kluczową rolę w udzielaniu feedbacku, ponieważ ma to ogromny wpływ na motywację i rozwój zespołu.
Oto podsumowanie jak skutecznie dawać feedback przełożonego na temat jakości pracy i zachowań podwładnych:
Bądź przykładem – liderzy powinni traktować feedback jako proces dwustronny. Osoba udzielająca powinna być otwarta na otrzymywanie informacji zwrotnej od swoich pracowników.
Twórz atmosferę zaufania – budowanie relacji opartej na zaufaniu sprawia, że pracownicy są bardziej otwarci na feedback i chętniej pracują nad swoim rozwojem.
Skoncentruj się na rozwijaniu potencjału – feedback powinien być narzędziem, które pomaga pracownikom rozwijać swoje mocne strony i doskonalić obszary wymagające poprawy.
Na koniec warto zauważyć, że nowe generacje pracowników, takie jak Millennials i Generacja Z, oczekują od swoich szefów częstego dawania feedbacku. Ta umiejętność nabiera więc coraz większego znaczenia i dlatego warto inwestować w szkolenia z feedbacku.
Najnowsze trendy mówią również o włączeniu do procesu feedbacku pytań coachingowych. Badania pokazują bowiem, że manager postępujący jak coach, który potrafi zadawać odpowiednie pytania (a nie tylko przekazywać dobrze sformułowane komunikaty), jest dużo bardziej skuteczny w budowaniu zaangażowania i przyspieszaniu rozwoju swoich ludzi.
Poprzez zadawanie pytań daje bowiem drugiej osobie możliwość autorefleksji, zapraszając ją równocześnie do dialogu. Taki feedback pozwala na stworzenie bardziej partnerskiej relacji i sprawia, że w większości przypadków osoba przyjmująca jest dużo bardziej otwarta na jego przeanalizowanie.
Jeśli chciałbyś się dowiedzieć więcej, skorzystaj z linków umieszczonych poniżej i zawartych tam informacji. Zapraszamy również do rozmowy z nami (kontakt@empowerment-coaching.com).
Komentarze