Poznaj programy mentoringowe i efektywność różnych rodzajów mentoringu

Coraz częściej znalezienie mentora promowane jest jako dobra strategia rozwojowa. Coraz więcej osób poszukuje mentora i coraz więcej organizacji oferuje pracownikom mentoring w miejscu pracy, aby wspierać uczenie się i profesjonalny rozwój.

Powstają nowe rodzaje mentoringu, a wśród nich na pierwszym miejscu warto wymienić mentoring: kariery, millennialsów, generacji Z oraz różnorodności.

Korzyści z mentoringu są ogromne, zarówno dla osoby mentorowanej, jak i dla mentora. Dotyczy to również organizacji, w których pracują. Przeprowadzono badania dotyczące pozytywnych skutków mentoringu i wykazano wiele wymiernych korzyści: od wzrostu pewności siebie pracowników, przez pozytywny wpływ na zdrowie psychiczne, po zwiększone prawdopodobieństwo awansu.

W Internecie można przeczytać wiele informacji o różnych formach mentoringu. Ale jeśli chcesz podsumowania najlepszych wskaźników, mierników i statystyk oraz wyników badań nad efektami mentoringu, zrobiliśmy to za Ciebie i zebraliśmy to wszystko w jednym miejscu!

Niezależnie od tego, czy chcesz dowiedzieć się więcej o programach mentoringowych, czy potrzebujesz przemawiających do wyobraźni statystyk, które wspomogą uzasadnienie wdrożenia programu mentoringowego w Twoim miejscu pracy, nie szukaj dalej …

Jakie są rodzaje mentoringu w biznesie?

Mentoring występuje w wielu formach, dostosowanych do potrzeb mentee, kontekstu organizacyjnego oraz celów rozwojowych. Poniżej opisaliśmy najważniejsze typy mentoringu dostępnego w środowisku pracy oraz ich kluczowe cechy.

1. Mentoring tradycyjny (jeden na jednego).

To klasyczna forma zgodna z podstawową definicją. Mentor dzieli się swoimi doświadczeniami i swoją wiedzą z mniej doświadczonym podopiecznym (mentee). Ta relacja jest oparta na wzajemnym szacunku i zaufaniu, a jej zakres jest dostosowany do indywidualnych potrzeb i celów zawodowych mentee. Zazwyczaj jest to współpraca długoterminowa, która obejmuje regularne osobiste spotkania. W ich trakcie mentor wspiera swojego podopiecznego poprzez udzielanie wskazówek, przekazywanie informacji zwrotnej, zadawanie pytań i wspólne planowanie rozwoju. 

2. Mentoring grupowy.

Jeden mentor pracuje równocześnie z kilkoma mentees. Ten model sprzyja wymianie myśli pomiędzy uczestnikami, budowaniu sieci kontaktów i dyskusjom grupowym. Jest dobrym rozwiązaniem przy ograniczonych zasobach i wtedy, kiedy trzeba objąć wsparciem większą liczbę pracowników. Wymaga jednak od prowadzącego bardzo zaawansowanych umiejętności. 

3. Mentoring partnerski lub rówieśniczy (peer-to-peer).

To podejście, w którym osoby o podobnym poziomie wiedzy wspierają się nawzajem. Jest często stosowany w środowiskach akademickich, startupach i zespołach projektowych. Ułatwia szybkie dzielenie się wiedzą i budowanie wzajemnego wsparcia. Innym przykładem są tzw. grupy Mastermind będące okazją do wymiany doświadczeń pomiędzy przedsiębiorcami. Uczestnictwo w takiej społeczności to świetny sposób na poszukiwanie nowych rozwiązań dla swojej firmy.  

4. Reverse mentoring (mentoring odwrócony lub odwrotny).

W tym modelu młodszy mentor pełni rolę przewodnika dla starszego kolegi. Najczęściej dotyczy to wiedzy z zakresu nowych technologii, trendów czy też dzielenia się perspektywą młodszych pokoleń. Takie rozwiązanie pomaga organizacjom w adaptacji do zmian i wzmacnia dialog międzypokoleniowy. 

5. E-mentoring (mentoring online).

To współpraca realizowana w całości lub częściowo w sposób elektroniczny (stąd przedrostek "e" w jej nazwie). Wideokonferencje lub platformy mentorsko-szkoleniowe umożliwiają dostęp niezależnie od lokalizacji, co zapewnia elastyczność czasową i sprawdza się w rozproszonych zespołach. 

6. Mentoring sytuacyjny (ad-hoc).

To krótkoterminowe wsparcie skupione na rozwiązaniu konkretnego problemu lub zadania. Mentor pomaga mentee w określonej kwestii, a relacja kończy się po osiągnięciu celu. Taka pomoc jest szczególnie przydatna w rozwiazywania problemów napotkanych przy wdrożeniach czy zarządzaniu zmianą. 

7. Mentoring kariery.

Ten rodzaj wsparcia jest skoncentrowany na planowaniu ścieżki kariery zawodowej, rozwijaniu kompetencji wymaganych na wyższym stanowisku oraz budowaniu marki osobistej. Mentor pełni rolę doradczą w kwestiach strategicznych dotyczących wzrostu zawodowego. Coraz częściej firmy traktują go jako element strategii rozwoju talentów lub budowania marki pracodawcy. 

8. Mentoring kompetencyjny (skills mentoring).

Ta pomoc ukierunkowana jest na rozwój konkretnych umiejętności. Dotyczy to zarówno umiejętności technicznych cenionych w danej branży lub organizacji, jak i kompetencji miękkich. Przykładami są: zarządzanie projektami, programowanie, analityka, sztuczna inteligencja, ale również komunikacja interpersonalna, asertywność czy radzenie sobie ze stresem. Mentor udziela praktycznych wskazówek, pokazuje dobre praktyki i pomaga w doskonaleniu warsztatu. 

9. Mentoring międzykulturowy i międzynarodowy.

Ta forma skupia się na rozwijania umiejętności osób pracujących w środowiskach wielokulturowych lub migrujących zawodowo. Obejmuje porady dotyczące adaptacji kulturowej, budowania relacji oraz specyfiki rynków zagranicznych. Jedną z jego odmian może być budowanie globalnej świadomości nt. różnic kulturowych lub poznawanie specyfiki poszczególnych kultur. 

10. Mentoring różnorodności i inkluzywności (diversity and inclusion).

To aktywność, która koncentruje się na wybranych grupach, które z reguły stanowią mniejszość lub nie są dostatecznie reprezentowane w danej populacji. Może np. dotyczyć kobiet na wyższych stanowiskach, osób neuroróżnorodnych czy też pracowników z wybranych kultur lub obszarów geograficznych. 

11. Mentoring międzypokoleniowy (inter-generation).

W tej chwili na rynku pracy mamy już cztery pokolenia. Za kilka lat będzie ich pięć. Każda z generacji ma swoją specyfikę. Szczególnie istotne są różnice pomiędzy Baby Boomers i Generation X, a młodszymi generacjami. To ogromne wyzwanie dla pracodawców zarówno w obszarze budowania zaangażowanych zespołów, jak i w dziedzinie komunikacji wewnętrznej.

Programy polepszające wzajemne zrozumienie między pokoleniami znacząco pomagają w radzeniu sobie z tymi wyzwaniami.

12. Sponsorship (sponsorowanie).

Choć bliski mentoringowi, sponsorship polega na aktywnym promowaniu mentee przez wpływową osobę. To otwieranie drzwi w organizacji poprzez rekomendowanie do projektów lub wspieranie promocji. Jest bardziej nastawiony na osiąganie konkretnych korzyści kariery niż na samo doradztwo, czy poprawę efektywności pracy. 

A czym jest mentoring życiowy?

Wszystkie opisane powyżej rodzaje dotyczą obszaru zawodowego. Warto również wspomnieć o jeszcze jednej formie wsparcia, która ostatnio przybiera na znaczeniu. To mentoring życiowy, który dotyczy rozwiązywania problemów związanych z życiem prywatnym.

Podopieczny korzysta z mądrości życiowej prowadzącego, aby lepiej pokierować swoim życiem osobistym. Póki co , to bardzo unikalny typ wsparcia, który wymaga od mentee bardzo przemyślanego wyboru swojego przewodnika.

Mentor i Mentees: jak wygląda budowanie relacji i wzajemne korzyści z dzielenia się wiedzą? 

Mentoring i coaching, to bardzo intymne relacje. Po obu stronach wymagają otwartości, ciekawości, szacunku i zaufania. Po stronie klienta konieczna jest pracowitość i determinacja w realizacji swoich celów. Po stronie prowadzącego potrzebna jest dojrzałość, wyczucie, szczere zainteresowanie postępami podopiecznego i niestrudzone wspieranie go w osiąganiu ustalonych celów. 

To nie jest łatwe. Ale, jeśli pomiędzy obydwiema stronami zostanie zbudowana silna relacja i obydwie strony są tak samo zdeterminowane w braniu odpowiedzialności za swoją część tej relacji - korzyści, które z tego wynikają są dużo większe, niż prosta suma dwóch składników. 

W następnych akapitach podanym twarde fakty, które pokazują, że mentoring działa! I to to na wielu płaszczyznach. 

Jakie Są Kluczowe Wskaźniki Dotyczące Efektów Mentoringu Biznesowego?

• 84% firm z listy Fortune 500 ma programy mentoringowe, a w przypadku listy Fortune 50 ten wskaźnik wynosi 100%.

• 97% osób, które miały mentora, twierdzi, że to było wartościowe doświadczenie.  

• 89% osób, które były mentorowane, chce być mentorem dla innych.

• Jednak tylko 37% profesjonalistów ma swojego mentora,

• 63% kobiet nigdy mentorki nie miało. 
  

Źródła danych:

1. https://www.forbes.com/sites/forbescommunicationscouncil/2022/05/19/does-mentoring-still-matter-for-fortune-500-companies/?sh=b9747ca5d8c7

2. https://nationalmentoringday.org/facts-and-statistics/Statistics

3. https://www.forbes.com/sites/christinecomaford/2019/07/03/new-study-76-of-people-think-mentors-are-important-but-only-37-have-one/

4. https://www.stylist.co.uk/life/careers/sharmadean-reid-the-stack-world-conference-mentorship/715387

5. https://mccarthymentoring.com/why-mentoring-what-the-stats-say/

Jakie Są Wyniki Badań nt. Korzyści Płynących z Mentoringu dla Organizacji?

• 67% przedsiębiorstw zgłosiło wzrost produktywności dzięki mentoringowi.

• 55% organizacji uważało, że mentoring miał pozytywny wpływ na ich zyski.

• Ponad 4 na 10 pracowników, którzy nie mają mentora, twierdzi, że rozważało odejście z pracy w ciągu ostatnich trzech miesięcy.

• 71% osób osób mentorowanych twierdzi, że ich pracodawca zapewnia im dobre możliwości rozwoju zawodowego, w porównaniu z 47% osób bez mentora.

• 94% pracowników stwierdziło, że zostałoby w firmie dłużej, gdyby zaoferowano im możliwość nauki i rozwoju.

• Wskaźniki retencji były znacznie wyższe dla podopiecznych (72%) i mentorów (69%), niż dla pracowników, którzy nie uczestniczyli w programie mentoringu (49%).

• Spośród pracowników, którzy pozostają w firmie dłużej niż 5 lat: 68% zgadza się, że istnieje duże wsparcie dla tych, którzy chcą objąć role przywódcze; 68% zgadza się, że młodsi pracownicy są aktywnie zachęcani do zajmowania ról przywódczych.

• Spośród pracowników, którzy odchodzą w ciągu 2 lat: 71% uważa, że ich umiejętności przywódcze nie są w pełni rozwinięte; 57% uważa, że są pomijani przy potencjalnych stanowiskach kierowniczych.

• Pracownicy, którzy biorą udział w programach mentorskich, mają o 50% wyższy wskaźnik retencji niż ci, którzy nie są zaangażowani.
  

Źródła danych:

1. https://nationalmentoringday.org/facts-and-statistics/Statistics

2. https://www.cnbc.com/2019/07/16/nine-in-10-workers-who-have-a-mentor-say-they-are-happy-in-their-jobs.html

3. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report

4. https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/workplace-loyalties-change-but-the-value-of-mentoring-doesnt/

5. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-millenial-survey-2016-exec-summary.pdf

6. https://www.stylist.co.uk/life/careers/sharmadean-reid-the-stack-world-conference-mentorship/715387

Źródło Infografiki: Teach.com

Jakie Są Mierniki Dotyczące Mentoringu Kariery?

• 25% pracowników, którzy przystąpili do programu mentoringowego, miało zmianę w zaszeregowaniu, w porównaniu z zaledwie 5% pracowników, którzy nie uczestniczyli w takim programie.

• Podopieczni mentorów są awansowani 5 razy częściej.

• A sami mentorzy mają 6 razy większe szanse na swoją promocję.

• 89% osób posiadających mentorów uważa, że ich współpracownicy cenią ich pracę, w porównaniu z 75% osób, które ich nie mają.

• 87% mentorów i podopiecznych czuje się wzmocnionych relacją mentoringową i nabrało większej pewności siebie.

Źródła danych:

1. https://mccarthymentoring.com/why-mentoring-what-the-stats-say/

2. https://www.forbes.com/sites/lisaquast/2011/10/31/how-becoming-a-mentor-can-boost-your-career/

3. https://www.cnbc.com/2019/07/16/nine-in-10-workers-who-have-a-mentor-say-they-are-happy-in-their-jobs.html

4. https://www.women-ahead.org/press/turning-the-dial

Jakie Są Statystyki nt. Mentoringu Millennialsów?

• Millennialsi będą stanowić ponad 75% siły roboczej do 2025 r.

• Tylko 28% millennialsów zostałoby w swojej obecnej pracy dłużej niż 5 lat.

• 93% millennialsów uważa, że rozwój umiejętności ma kluczowe znaczenie dla ich kariery.

• 91% millennialsów uważa potencjał rozwoju zawodowego za najwyższy priorytet przy wyborze nowej pracy.

• Bez względu na płeć czy położenie geograficzne, tylko 28% millennialsów uważa, że ich obecne organizacje „w pełni wykorzystują” umiejętności, które mają oni obecnie do zaoferowania swoim pracodawcom.

• 79% millennialsów uważa mentoring za kluczowy element sukcesu w pracy.

• Ale 63% millennialsów twierdzi, że ich umiejętności przywódcze nie są w pełni rozwinięte.

• 49% millennialsów, gdyby miało wybór, rzuciłoby swoją obecną pracę w ciągu najbliższych dwóch lat.

• Millennialsi, którzy zamierzają pozostać w swojej organizacji dłużej niż 5 lat, dwukrotnie częściej mają swojego przewodnika, niż ci, którzy nie zamierzają pozostać(68% vs 32%).

• Głównymi powodami, dla których millennialsi chcą odejść z pracy, są „Niewystarczające możliwości awansu” (35%) oraz „Brak możliwości nauki i rozwoju” (28%).

• 53% millennialsów było rozczarowanych brakiem szkoleń z zakresu rozwoju osobistego przy rozpoczynaniu nowej pracy.

• Mniej niż 50% millennialsów twierdzi, że w ciągu ostatniego roku miało okazję uczyć się i rozwijać w pracy.

Źródła:

1. https://www.forbes.com/sites/workday/2016/05/05/workforce-2020-what-you-need-to-know-now/

2. https://goremotely.net/blog/millennials-in-the-workplace/

3. https://www.robertwalters.co.uk/career-advice/91-per-cent-of-Millennial-professionals-say-career-progression-is-a-top-priority-when-considering-a-new-job.html

4. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-millenial-survey-2016-exec-summary.pdf

5. https://www.huffpost.com/entry/four-key-benefits-of-work_b_9432716?guccounter=1&guce_referrer=aHR0cHM6Ly90aGVuZXh0d2ViLmNvbS9jb250cmlidXRvcnMvMjAxNy8wOS8wNy9tZW50b3JpbmctcHJvZ3JhbXMtcmlzZS1oZXJlcy8&guce_referrer_sig=AQAAAC94rnlEtqsAsGOJNZbL3FWwKDL80R3EbDl5T_HEw4RlK1jn7w3i3JdG2toz4fQl1WBZAd4eVCuJ1S9y8s8_rxCAFX7w7laXXZGxI3GLmYHts7bxDlIhoZUwI9OSBpcwHfPZaxv5GKhQp6mkX5eGSoQELVp_1tHl7bRx5sgJPjiI

6. https://www.forbes.com/sites/kaytiezimmerman/2016/07/18/modern-mentoring-is-the-key-to-retaining-millennials/

7. https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html#info

8. https://www.robertwalters.co.uk/career-advice/91-per-cent-of-Millennial-professionals-say-career-progression-is-a-top-priority-when-considering-a-new-job.html

9. https://whattobecome.com/blog/millennials-in-the-workplace/

Jakie Są Korzyści Płynące z Programów Mentoringowych Generacji Z?

• 76% Generacji Z postrzega uczenie się jako klucz do rozwoju kariery.

• 83% Generacji Z chce nauczyć się umiejętności, które pozwolą im lepiej działać na obecnym stanowisku.

• 64% Generacji Z wymieniło „możliwość rozwoju kariery” jako główny priorytet kariery.

• 73% przedstawicieli Generacji Z chciałoby uczyć się jeden na jednego.

• 77% przedstawicieli Generacji Z stwierdziło, że poziom różnorodności w organizacji wpływa na ich decyzję o podjęciu w niej pracy.

• 87% Generacji Z chce mieć pracę, w której będzie mogło się wiele nauczyć.

• 82% Generacji Z twierdzi, że ważne jest, aby ich przełożony pomagał im ustalać cele wydajnościowe.

• 83% Generacji Z chce, aby ich przełożeni troszczyli się o ich życie.

• 21% Generacji Z chce, aby ich szef miał „umiejętności mentorskie”.

Źródła informacji:

1. https://www.forbes.com/sites/markcperna/2021/03/02/why-skill-and-career-advancement-are-the-way-to-gen-zs-heart/?sh=79c9925e22b5

2. https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/genzmillennialsurvey.html

3. https://blog.ryan-jenkins.com/2017/03/27/how-generation-z-will-transform-the-workplace-with-david-and-jonah-stillman-podcast

4. https://www.the74million.org/article/gen-z-new-study-finds-concerns-of-mentorship-and-making-labor-valuable-among-the-youngest-and-most-diverse-generation/

5. https://blog.ryan-jenkins.com/statistics-exposing-what-generation-z-wants-from-the-workplace

Jakie Są Wskaźniki Dotyczące Mentoringu Różnorodności?

• Program mentoringowy zwiększył reprezentację mniejszości na szczeblu kierowniczym z 9% do 24%.

• Zwiększyły także wskaźniki awansu i retencji dla mniejszości i kobiet od 15% do 38% w porównaniu z pracownikami niementorowanymi.

• Kobiety częściej mają mentora, niż mężczyźni – 54% vs 48%.

• 38% kobiet (w firmach, w których zarządach jest co najmniej 30% kobiet), które mają styczność z mentorami wyższego szczebla, wierzy, że same dostaną się do zarządu, w porównaniu z 21% kobiet z firm poniżej 30% docelowych wartości.
  

Dane źródłowe:

1. https://www.forbes.com/sites/nazbeheshti/2019/01/23/improve-workplace-culture-with-a-strong-mentoring-program/

2. https://www.cnbc.com/2019/07/16/nine-in-10-workers-who-have-a-mentor-say-they-are-happy-in-their-jobs.html

3. https://www.personneltoday.com/hr/mentoring-diversity-leadership/

Źródło Infografiki: Teach.com

---

Tłumaczenie z j. angielskiego i podkreślenia w tekście: Empowerment Coaching Kraków

Zobacz także:

Jak wygląda sesja mentoringowa?

Dowiedz się jak zostać mentee

Jak znaleźć mentora biznesowego?

Mentorka - jak ją znaleźć i zbudować dobra relację?

Pokolenia: nazwy i charakterystyka

2023 - Trendy w rozwoju coachingu i mentoringu na świecie

Przywództwo framingowe

Praca zdalna, a zdrowie psychiczne i poczucie samotności

Pyrrusowe zwycięstwo w pracy

Typy kulturowe - Model Lewisa

Test na Osobowość

Czym jest coachingowy styl przywództwa?

Jak mierzyć ROI coachingu?

Coach: kto to?

Coaching online rewolucjonizuje rozwój przywództwa

Usługa Caching Menedżerski Online

Coaching biznesowy