Typy testów osobowości. Wyjaśniamy jak wybrać test na styl osobowości
- Ryszard Skarbek
- 3 wrz 2021
- 23 minut(y) czytania
Zaktualizowano: 15 sie
Testy osobowości są narzędziami diagnostycznymi, które mają na celu ocenę różnorodnych aspektów psychicznych jednostki. Ale w dzisiejszych czasach nie są domeną jedynie psychologii. Stają się popularne w różnych obszarach życia.
Znajdują coraz szersze zastosowanie w świecie biznesu, a także mogą być doskonałym sposobem na samopoznanie. Pomiar i określenie trwałych i płynnych aspektów osobowości mogą być cennym źródłem informacji.
W naszym porównaniu znajdziesz opisy najpopularniejszych testów psychologicznych, a wśród nich m.in. The Big Five, Myers-Briggs Type Indicator, 16 Osobowości, DISC oraz Insights Discovery. Przedstawimy też rozwiązania Gallupa, Hogana, Hartmana oraz 16 Motywatorów Reissa.
Czym jest test osobowości?
W najprostszym ujęciu test osobowości pomaga zidentyfikować główne cechy charakteru, w tym mocne i słabe strony. To pozwala nam między innymi dopasować rodzaj pracy w taki sposób, aby możliwie maksymalnie wykorzystywać nasze mocne strony i czerpać z tego prawdziwą satysfakcję. To generalnie lepsze zrozumienie siebie.
Jakie są rodzaje testów osobowości?
W teorii osobowości rozróżnia się dwa podstawowe rodzaje badań: psychometryczne i rzutowe. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jakim typem jesteś i wybrać test do oceny osobowości, najpierw zrozum, jakiej zasadzie podlega badanie.
Czym są testy psychometryczne?
Testy psychometryczne opierają się na odpowiednio skonstruowanych kwestionariuszach (i, co ważne, skalibrowanych na odpowiednio dużej i reprezentatywnej grupie testowej) i zakładają, że osoby badane będą w pełni szczere podczas odpowiadania na poszczególne pytania.
Odpowiednie przetestowanie i skalibrowanie algorytmu przed jego udostępnieniem mają ogromne znaczenie dla wiarygodności wyników. Na odpowiedzi mają bowiem wpływ takie aspekty jak płeć, wiek czy kultura kraju. Ważne jest również, aby był poddawany regularnej kontroli statystycznej.
Na czym polegają testy rzutowe?
W testach rzutowych osoba badana odpowiada na zasadzie skojarzeń. Do uzyskania odpowiedzi wykorzystuje się specjalnie przygotowane twórcze lub introspekcyjne ćwiczenia. Osoba badana wie o byciu przedmiotem testu, jednak udziela odpowiedzi w sposób nieświadomy, nie wiedząc, z czym w swym zamiarze wiąże się dane ćwiczenie. Ten rodzaj badania pozwala diagnozować zaburzenia osobowości.
Jakie kryteria musi spełniać wiarygodny test osobowości?
Wiarygodny test musi spełniać 5 kryteriów naukowych:
trafności,
rzetelności,
standaryzacji,
obiektywności,
znormalizowania.
W przeciwnym razie mamy do czynienia raczej z quizem niż godnym zaufania badaniem, a przeprowadzone w nieodpowiedni sposób może nas wprowadzić w błąd.
Jakie są korzyści z poznania swojego stylu osobowości?
Najważniejszym z profitów jest lepsze poznanie siebie. Inne korzyści są następujące:
Uświadomienie sobie swoich naturalnych preferencji i związanych z tym szans oraz ograniczeń,
Identyfikacja dominujących wzorców myślenia i zachowania,
Zaakceptowanie siebie w pełni,
Rozwijanie zdrowego poczucia własnej wartości,
Wysokie prawdopodobieństwo trafnego wyboru kariery zawodowej i znalezienia pracy, która sprawia satysfakcję,
Bardziej skuteczne relacje interpersonalne i komunikacja międzyludzka,
Większa szansa na zbudowanie silnych relacji w związku romantycznym.
Jaki test osobowości wybrać? Kompleksowe porównanie, w tym darmowe testy osobowości.
W naszym porównaniu skupimy się głównie na testach psychometrycznych. Są one bowiem łatwo dostępne, zwłaszcza w trybie online. Badania rzutowe są stosowane głównie w praktyce klinicznej, czyli tak naprawdę mają na celu zdiagnozowanie poważnych zaburzeń.
W naszym porównaniu znajdziesz ocenę najpopularniejszych testów psychologicznych:
The Big Five (Wielka Piątka),
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI),
16Personalities (16 Osobowości),
DISC,
Insights Discovery,
test Gallupa,
test Hogana,
test Hartmana,
16 Motywatorów Reissa,
test na WWO.
Prawie każdy z nich oferuje unikalne podejście do analizy osobowości. Dlatego tym bardziej warto dobrze zrozumieć, który z nich i kiedy zastosować. Ponadto, gdzie tylko będzie to możliwe, przekażemy również linki do miejsc, w których możesz wykonać bezpłatny test.
Czym jest Wielka Piątka? Pięcioczynnikowy test Paula Costy i Roberta McCrae (ang. The Big 5 Model)?
Metoda o tej nazwie jest jedną z najbardziej znanych i pierwszą do wzięcia pod uwagę w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie, kim jesteś. Stanowi również podstawę dla innych dostępnych dziś testów mających na celu zrozumienie i zmierzenie ludzkich zachowań.
Podejście, którego twórcami są Paul Costa i Robert McCrae, mierzy 30 cech podzielonych na pięć głównych wymiarów, czyli tak zwaną Wielką Piątkę, która w języku angielskim układa się w zgrabny akronim “OCEAN”:
Otwartość na nowe doświadczenia (ang. openness to experience).
Sumienność (ang. conscientiousness).
Ekstrawersja (ang. extroversion).
Ugodowość (ang. agreeableness).
Neurotyczność (ang. neuroticism).
Niniejszy test zyskał dużą popularność ze względu na swoją rzetelność. Zostało to potwierdzone przez wielokrotne badania naukowe i sprawiło, że jest on wykorzystywany w wielu dziedzinach:
zastosowania kliniczne,
rozwój przywództwa w organizacjach,
praca działów HR (w szczególności rozmowy kwalifikacyjne),
procesy coachingowe,
darmowe testy psychologiczne.
Wielu profesjonalistów z tych dziedzin postrzega The Big 5 Model jako bardzo dobry fundament do rozwijania bardziej szczegółowych typologii.
Dzięki niemu można rozpoznać swoje mocne i słabe strony. A to pomaga w elastycznym odnajdywaniu się w różnych sytuacjach życiowych i budowaniu bardziej harmonijnych relacji z innymi.
Czym są NEO-PI-R i NEO-FFI?
NEO-PI-R (ang. NEO Personality Inventory – Revised) jest jednym z najbardziej znanych kwestionariuszy opartych na teorii Wielkiej Piątki. Składa się z 240 stwierdzeń, a odpowiadający ocenia, w jakim stopniu się z nimi identyfikuje. Rozwiązanie testu pozwala szczegółowo ocenić poziom każdej z pięciu głównych cech.
NEO FFI składa się z 60 twierdzeń i jest skróconą wersją NEO-PI-R. Dostarcza osobie badanej najważniejsze informacje na temat nasilenia głównych wymiarów – bez ich szczegółowych składników.
Koszt wykonania wersji pełnej: 350 PLN.
Gdzie można znaleźć bezpłatny test Big Five w języku polskim?
Taką możliwość oferuje firma IDR Labs International. Z jej narzędzia można skorzystać za darmo — również w języku polskim.
Przykładowy raport, który otrzymuje się w wyniku wykonania uproszczonej wersji można pobrać tutaj:
Jak działa test osobowości online "16 Personality Factor" (inaczej 16PF lub 16 typów osobowości)?
Sixteen Personality Factor Questionnaire, określany skrótowo jako 16PF lub 16personalities, to jeden z najbardziej poważanych szczegółowych kwestionariuszy dostępnych na rynku. Ten test osobowości pomoże respondentowi zrozumieć szeroki zakres teorii i bardzo różne aspekty osobowości. Pod podanym powyżej linkiem można go wykonać bezpłatnie w j. polskim.
Jest wynikiem wielu dekad pracy i analiz przeprowadzonych przez Raymonda B. Cattella. Dr Cattell był brytyjskim naukowcem znanym przede wszystkim z ogromnego wkładu, jaki wniósł w badania nad charakterem. To właśnie Cattell zaproponował koncepcje inteligencji płynnej i inteligencji skrystalizowanej.
Test 16PF jest ciągle aktualizowany i dostosowywany do zmieniających się realiów naszego świata, ale jego istota pozostaje niezmienna. Składa się z 16 różnych czynników podstawowych i 5 czynników o drugorzędnym znaczeniu.
Czynniki kluczowe opisywane są skrótowo jedną literą i wyglądają następująco:
A (Warmth): cyklotymia – schizotymia,
B (Reasoning): wysoka inteligencja – niska inteligencja,
C (Emotional stability): dojrzałość emocjonalna – neurotyczność,
E (Dominance): dominacja – uległość,
F (Liveliness): surgencja – desurgencja,
G (Rule Consciousness): wysokie superego – niskie superego,
H (Social Boldness): odporność psychiczna – brak odporności psychicznej,
I (Sensitivity): wrażliwość – brak wrażliwości,
L (Vigilance): nadmierna podejrzliwość – brak podejrzliwości,
M (Abstractedness): niekonwencjonalność – konwencjonalność,
N (Privateness): racjonalizm – prostota,
O (Apprehension): depresyjna niepewność siebie – pewność siebie,
Q1 (Openness to Change): radykalizm – konserwatyzm,
Q2 (Self-reliance): samowystarczalność – zależność od grupy,
Q3 (Perfectionism): wysoka – niska samoocena,
Q4 (Tension): wysokie napięcie ergiczne – niskie napięcie ergiczne.
W rezultacie, otrzymujemy przyporządkowanie do jednego z 16 różnych typów osobowości, które z kolei pogrupowane są w 4 kategorie główne:
Analitycy.
Dyplomaci.
Strażnicy.
Odkrywcy.
Podam tu przykład wstępnego opisu, który prezentuje "Architekta" należącego do kategorii Analityków:
"Na samym szczycie panuje samotność, a osoby o tym jednym z najrzadszych i najbardziej uzdolnionych strategicznie typów, wiedzą o tym aż nazbyt dobrze. Architekci stanowią zaledwie dwa procent ludności. Ten typ odróżnia się od innych i jest szczególnie rzadki wśród kobiet, u których odsetek wynosi zaledwie 0,8%. Często jest więc im trudno znaleźć osoby myślące podobnie do nich, nadążające za ich niezmordowanym intelektem i niemal szachowymi manewrami. Architekci mają bujną wyobraźnię, lecz są zdecydowani, ambitni, lecz cenią sobie prywatność, niezwykle ciekawi świata, lecz nie marnują energii."
Osobiście bardzo lubię format raportu. Jest napisany bardzo celnym oraz przemawiającym do wyobraźni językiem, gwarantując równocześnie spełnienie kryteriów rzetelności. Udzielenie odpowiedzi na wszystkie pytania zajmuje nie więcej niż 20 minut.
W porównaniu z innymi pomiarami jego wielką zaletą jest w pełni bezpłatna wersja, bardzo ciekawe opisy poszczególnych typów oraz powiązanie ich z najmocniejszymi stronami, jak również obszarami, na które należy zwracać szczególną uwagę.
Co to jest test MBTI (inaczej test Myers-Briggs)? Spuścizna Junga.
Czteroliterowy termin to skrót od angielskiej nazwy "Myers-Briggs Type Indicator". Dlaczego potocznie nazywa się to "Myers-Briggs"?
Otóż opisy typów osobowości będących podstawą tego testu zostały opracowane w 1917 roku przez amerykańskie badaczki Katherine Cook Briggs i jej córkę Isabel Briggs Myers. I właśnie od ich nazwisk pochodzi ta nazwa.
A cała ich praca opierała się na koncepcji Junga. Catherine wykonała większość pracy związanej ze sklasyfikowaniem i opisaniem typów, a Isabel Briggs Myers stworzyła test, który w niewiele zmienionej formie używa się do dziś.
Według Myers i Briggs różnice w ludzkim zachowaniu można opisać przez cztery główne wymiary. Każdy z nich można sobie wyobrazić jako poziomą skalę, która rozciąga się od wartości minimalnej po lewej stronie do wartości maksymalnej po prawej.
Lewa i prawa strona są przeciwstawne. W środku jest zero. To znaczy, że na danej skali możesz znajdować się albo po stronie lewej, albo po stronie prawej, a Twoje indywidualne natężenie danej cechy może znajdować się między zerem a wartością maksymalną.
Oto cztery główne skale:
Skąd czerpiesz energię? Gdzie kierujesz swoją uwagę? Skala E–I (Ekstrawertyk i Introwertyk). Jak najlepiej odpoczywasz, gdy jesteś zmęczony? Czy potrzebujesz ciszy i samotności, czy wolisz pójść do ludzi? Czy kierujesz swoją energię i uwagę na zewnątrz, czy wolisz koncentrować się na swoim wewnętrznym świecie przeżyć i myśli?
W jaki sposób lubisz gromadzić informacje, którym ufasz? S–N Zmysły (ang. Sensing) i Intuicja (ang. Intuition). Czy wolisz gromadzić informacje rzeczywiste i namacalne, mówiące o tym, co naprawdę jest, czy też preferujesz koncentrację na całościowym obrazie i powiązaniach między faktami?
W jaki sposób wolisz podejmować decyzje? T–F Myślenie (ang. Thinking) i odczuwanie (ang. Feeling). Czy przy podejmowaniu decyzji kierujesz się głównie logiką i sprawiedliwością, czy też wolisz bardziej subiektywny proces, biorąc pod uwagę harmonię i system wartości osób zaangażowanych?
Jakie jest twoje podejście do życia i pracy? Jak sobie radzisz z otaczającym cię światem? J–P Osądzanie (ang. Judging) i Postrzeganie (ang. Perceiving). Czy radzisz sobie z życiem w sposób zorganizowany, preferując „osąd” (to znaczy podejmowanie decyzji), czy preferujesz podejście elastyczne, związane z ciągłym otwarciem na nowe informacje?
Myers-Briggs klasyfikuje osobowości na 16 różnych typów oznaczonych odpowiednimi literami.
Np. ISTP to typ osoby, która jest introwertykiem (I), preferuje twarde fakty (S), kieruje się głównie logiką (T) oraz nie lubi rutyny, odznaczając się elastycznością, otwartością i tolerancją w obserwacji świata (P). A jej ekstrawertycznym odpowiednikiem są osoby o stylu ESTP.
Test MBTI składa się z 64 pytań, a w języku polskim można go zrobić za darmo pod tym linkiem. Sugerowałbym jednak wykonanie płatnego testu wraz z omówieniem jego wyników przez profesjonalnego doradcę.
Porównując to badanie z 16PF, warto podkreślić, że w wersji bezpłatnej test na typ osobowości 16PF zdecydowanie wygrywa.
Natomiast dodatkową wartość można uzyskać, łącząc jego wykonanie z analizą wyników przez certyfikowanego doradcę.
Polecam też bardzo ciekawy artykuł pt. "MBTI – jak nasze zarobki zależą od tego, jaki mamy charakter?"
Warto również podkreślić, że testy typu jungowskiego są krytykowane przez świat nauki, głównie ze względu na to, że opisy przez nie dostarczane skupiają się na pozytywach i nie zawierają dostatecznych informacji o aspektach negatywnych. Być może właśnie dlatego są tak bardzo lubiane przez ludzi. Kwestionuje się również ich dokładność.
Do czego służy test Gallupa (inaczej StrengthsFinder 2.0 lub CliftonStrengths)?
CliftonStrengths to bez wątpienia najlepsze na świecie rozwiązanie umożliwiające odkrycie swoich mocnych stron. Do dziś skorzystało z niego ponad 25 mln osób, a jego właścicielem jest Instytut Gallupa.
Historia (i jego nazwa) związane są z Donem Cliftonem, który w latach 40. ubiegłego wieku zadał następujące pytanie:
"What would happen if we studied what was right with people versus what's wrong with people?"
Clifton poświęcił swoje dorosłe życie na przygotowanie rozwiązania, które nie tylko pokaże, kim ludzie są, ale przede wszystkim kim mogą się stać.
Składa się ze 177 pytań. Na każde z nich mamy 20 sekund. Na wypełnienie trzeba więc zarezerwować 60 minut. Mierzy obecność 34 szczególnych uzdolnień zwanych tematami. Po udzieleniu wszystkich odpowiedzi otrzymujemy spersonalizowany raport, który przedstawia pięć najbardziej dominujących talentów (inaczej tematów).
Są one unikalne dla danej osoby: możliwych jest 278 256 kombinacji pięciu dominujących uzdolnień, a jeśli weźmie się pod uwagę ich kolejność (uporządkowanie w hierarchii), liczba ta wzrasta do ponad 33 milionów różnych kombinacji.
Oznacza to, że prawdopodobieństwo, że znajdziesz kogoś z taką samą piątką jak ty i uporządkowaną w tej samej kolejności, wynosi 1/33 000 000.
34 tematy pogrupowane są w 4 obszary:
Strategic Thinking: Analytical, Context, Futuristic, Ideation, Input, Intellection, Learner, Strategic.
Executing: Achiever, Arranger, Belief, Consistency, Deliberative, Discipline, Focus, Responsibility, Restorative.
Influencing: Activator, Command, Communication, Competition, Maximizer, Self-Assurance, Significance.
Relationship Building: Adaptability, Connectedness, Developer, Empathy, Harmony, Includer, Individualization, Positivity, Relator.
Cena pełnej wersji to koszt rzędu 240 zł, ale korzyści wielokrotnie przewyższają tę inwestycję. Wersja skrócona, która kończy się podaniem i opisem pięciu dominujących tematów, ma cenę rzędu 80 zł.
Test Gallupa – przykładowe pytania.
Poniżej możesz przeczytać pięć przykładowych pytań, na które odpowiada osoba testowana. Skala każdej odpowiedzi jest pięciostopniowa, począwszy od "Zupełnie się nie zgadzam" do "Zgadzam się absolutnie".
Wierzę, że bez względu na to, co mi się przydarzy, nieuchronnie się podniosę.
Jestem pełen energii, gdy pomagam komuś odnieść sukces.
Uwielbiam przejmować kontrolę nad sytuacjami, które wydają się być poza kontrolą.
Jestem pełen energii za każdym razem, gdy skreślam kolejny punkt z mojej listy rzeczy do zrobienia.
Jestem podekscytowany, kiedy nakłaniam ludzi do poświęcenia swojego ego dla dobra grupy.
Ja bardzo lubię i cenię sobie ten kwestionariusz. Otworzył mi oczy na kilka ważnych spraw. To właśnie dzięki niemu i uświadomieniu sobie charakterystycznych wzorców dawno temu zacząłem myśleć o nowej wersji siebie i wyborze ścieżki coacha.
Wg mnie CliftonStrengths nie ma konkurencji w swojej klasie. To jedyne tak całościowe rozwiązanie, które skupia się na naturalnych uzdolnieniach człowieka i równocześnie spełnia wszystkie kryteria wiarygodności.
Ogromną zaletą pełnej wersji jest również to, że raport zawiera konkretne sugestie zawodów, które ułatwiają pełną realizację uzdolnień.
Zgaduję, że w tej chwili może się rodzić intrygujące pytanie:
Czy można go zrobić za darmo?
Otóż można, ale w języku angielskim. Istnieje ekwiwalent, który można znajdziesz pod tym adresem:
https://high5test.com/strengthsfinder-free/
Nie znam genezy powstania platformy High5 i nie wiem, na ile etyczne było jej powstanie. Stąd powstrzymam się tutaj od udzielania jakichkolwiek rekomendacji. Faktem jest jednak, że pytania są identyczne.
Jak bada się 4 typy osobowości DISC? A może to raczej ocena cech i zachowań?
DISC jest szeroko rozpowszechniony w świecie biznesu. Potocznie mówi się o nim "test kolorów".
To instrument do samooceny zachowania. Metoda opiera się na teorii emocjonalnej i behawioralnej z 1928 roku, stworzonej przez psychologa Williama Marstona. Co ciekawe, Marston był też wynalazcą wykrywacza kłamstw.
Teoria ta koncentrowała się na czterech cechach zachowań, od których pochodzi nazwa metody:
dominacji (ang. Dominance),
wpływania/nakłaniania (ang. Inducement), dziś używa się też terminu Influence,
uległości/posłuszeństwa (ang. Submission), dziś używa się też terminu Steadiness,
zgodności (ang. Compliance).
Dzięki temu możesz otrzymać odpowiedzi na następujące pytania:
Co motywuje cię do osiągania jeszcze lepszych wyników?
Jak radzisz sobie w trudnych, kryzysowych sytuacjach?
Jak postrzegasz zmiany – jako szansę czy przeszkodę? Jak szybko dostosowujesz się do zmian?
Jaką postawę przyjmujesz wobec obowiązujących standardów i procedur?
Jak próbujesz wpłynąć na zachowania innych lub przekonać ich do swoich racji?
Badanie zajmuje 10 min i jest stosunkowo proste. Wyniki grupuje się według 4 kategorii reprezentowanych graficznie poprzez specyficzne kolory. Kiedy więc spotkasz osoby, które zbadały swój profil, możesz usłyszeć pytanie: "A ty jakim jesteś kolorem?" Czerwonym czy zielonym?
Cena (bez profesjonalnego omówienia) to wydatek rzędu 160 zł. Pakiet zawierający raport oraz 90-minutową sesję z certyfikowanym coachem kosztuje około 300–400 zł.
Dostępna jest również poszerzona wersja o nazwie Extended D3 – TEAMS, VALUES, BAI, dotycząca zachowań i ról w zespole. Łączy w sobie 4 analizy:
Moduł indywidualny – zachowania.
TEAMS – role zespołowe.
VALUES – wartości.
BAI – wewnętrzne motywacje.
Analiza zespołu łączy wyniki poszczególnych członków zespołu w jeden raport. Można go również spotkać w rozmowach kwalifikacyjnych do pracy w ramach tzw. Assessment Center. Opisuje on dynamikę zespołu, wskazuje na jego mocne strony jako całości lub potencjalne braki. Pokazuje również, jak członkowie zespołu dopasowują swoje zachowania do środowiska pracy.
Oto przykład takiej analizy:
Jakie jest zastosowanie DISC w biznesie?
Testowanie tą metodą (zarówno w formie indywidualnej, jak i zespołowej) jest szeroko wykorzystywane przez firmy w ramach różnego rodzaju programów rozwojowych lub w procesie oceny kandydatów do pracy. Organizacje stosują go, aby polepszyć pracę zespołową, poprawić komunikację i zwiększyć produktywność.
To bardzo przyzwoite i rzetelne rozwiązanie, które można uznać za pierwszy dobry krok w kierunku lepszego samopoznania.
I można z niego wyciągnąć korzyści nie tylko w życiu zawodowym. Pewne cechy są zgodne niezależnie od sfery życia. Dotyczy to np. naturalnych predyspozycji, wzorców zachowań, reakcji w trudnych sytuacjach, podejścia do rozwiązywania problemów czy też własnego stylu komunikacji.
Czy dostępny jest darmowy test DISC?
Tak, jest dostępny. Istnieje zarówno aplikacja do pobrania z Google Play jak i strona internetowa. Ale nie polecam. Albo powiem inaczej: jeżeli wypełnienie takiej ankiety ma być dla Ciebie swego rodzaju ciekawostką lub przygodą, to OK.
Jeśli jednak chcesz do tego podejść poważnie i wyciągnąć jak największe korzyści z badania — warto zapłacić i przedyskutować wyniki testu z autoryzowanym doradcą.
Czym charakteryzuje się Insights Discovery?
To badanie należy do tej samej rodziny co DISC. I również określa się je mianem "4 kolory osobowości". Można powiedzieć, że rynkowo to dwaj najwięksi konkurenci. Nawet sposób prezentowania wyników jest bardzo podobny, włączając w to dokładnie ten sam zestaw kolorów, których używają (różnią się tylko umiejscowieniem na kole).
Tak więc osoby, które nie wiedzą o istnieniu tych dwóch różnych produktów, wpisując w wyszukiwarce internetowej odpowiednią frazę, mogą ze zdziwieniem otrzymać bardzo różne rezultaty.
Co więcej, u podstaw modelu Insights Discovery leży typologia osobowości Carla Gustava Junga, a dokładnie trzy zdefiniowane przez niego wymiary: ekstrawertyzm–introwertyzm, myślenie–uczucia oraz zmysły–intuicja. Jest więc w tym obszarze bardzo podobny do Myers-Briggs Type Indicator.
Insights Discovery zostało założone w 1993 roku w Szkocji przez obecnego dyrektora generalnego firmy, Andy'ego Lothiana, i jego ojca, Andiego Lothiana.
Co ciekawe, ojciec Andi Lothian rozpoczął karierę jako agent muzyczny, a w latach 60. koncertował z Beatlesami. W wywiadzie udzielonym podczas koncertu w Baird Hall Lothian ukuł termin „Beatlemania”, który później pojawił się w nagłówkach głównych gazet, takich jak The Daily Mail. Pomogło to założyć jego pierwszą firmę: Lothian Theatrical Agencies.
Andi twierdzi, że jego zainteresowanie teorią Junga i Jacobiego doprowadziło do powstania nowego biznesu i stworzenia modelu, który został zatwierdzony przez Brytyjskie Towarzystwo Psychiatryczne.
Insights Discovery składa się z 25 rund po 4 pytania w każdej. Każde pytanie wymaga wyboru spośród dwóch słów. Cena indywidualnego badania Insights wraz z komentarzem certyfikowanego coacha to ok. 500 zł.
Podobnie jak w przypadku konkurenta, istnieją rozszerzenia tej metody, które służą do badania dynamiki zespołu.
I podobnie jak w przypadku konkurenta, korzystają z niego firmy i korporacje zarówno w odniesieniu do pracowników, jak i w rozmowach kwalifikacyjnych w procesie rekrutacji.
Porównując produkty Lothiana i Marstona, powiedziałbym, że… to siostry albo bracia.
Mam nadzieję, że nie urażę zwolenników żadnego z nich, jeśli powiem, że w obydwu przypadkach otrzymujemy te same (choć nie takie same) efekty.
Na czym polega test Hartmana? Kod kolorów i typy osobowości zaszyfrowane w kolorach.
To kwestionariusz osobowościowy z kategorii "poznaj kolor twojej osobowości". Jego autorem jest dr Taylor Hartman, autor książki pt. „The Color Code Personality Profile”. Hartman również wyodrębnił cztery podstawowe typy i oznaczył je odpowiednimi kolorami – tym razem są to: czerwony, niebieski, żółty i biały.
Oto jak wygląda kod kolorów Hartmana:
Kod czerwony.
To osoba silna i zdecydowana. To urodzony lider. Cechuje go wysoko rozwinięta umiejętność logicznego myślenia. Lubi podejmować wyzwania i nie znosi rutyny. W pracy sprawdzi się najlepiej na stanowiskach związanych z awansem i wymagających łączenia wielu zadań.
Kod niebeski.
To dobry organizator, a najważniejsze jest dla niego zdobywanie informacji. Ceni sobie dokładność, a także głębokie relacje. Jest analityczny, empatyczny, współpracujący i często pełni rolę mediatora w konfliktach. Niebiescy są również bardzo lojalni i stawiają rodzinę na pierwszym miejscu w swoim życiu prywatnym.
Kod żółty.
To radosna, pogodna osoba, która jest zawsze pozytywnie nastawiona do tego, co przynosi życie. Jest kreatywna i otwarta na nowe doświadczenia. Pragnie czerpać z życia pełnymi garściami. Choć jest duszą towarzystwa, może mieć trudności z utrzymaniem długotrwałych relacji z powodu skłonności do koncentrowania się na sobie.
Kod biały.
To wizjoner i budowniczy, osoba spokojna, cierpliwa i uprzejma. Wnosi harmonię i spokój do otoczenia. Jest troskliwy, co sprawia, że ludzie chętnie się do niego zwracają. To przyjaciel, na którego zawsze można liczyć – słucha uważnie, nie ocenia i nie oczekuje niczego w zamian.
Główną ideą Hartmana jest założenie, że każdy człowiek kieruje się w swoim życiu jednym z czterech „motywów przewodnich”, a ten motyw definiuje cechy wiodące. Oto główne motywy, które odpowiadają poszczególnym kolorom w tym badaniu:
Kolor czerwony – władza.
Kolor niebieski – intymność i wiedza.
Kolor żółty – zabawa i kreatywność.
Kolor biały – spokój i wspólnota z innymi.
Testowanie Hartmana składa się z 45 pytań. Nie ma ograniczeń czasowych na udzielenie odpowiedzi. Pytania są sformułowane w postaci twierdzeń, które opisują nasze zachowanie lub nasze życie wewnętrzne. Każde pytanie ma cztery opcje do wyboru i za każdym razem możemy zaznaczyć tylko jedną. Oto przykład pierwszego pytania:
Nie zmieniam poglądów.
Jestem opiekuńczy.
Jestem pomysłowy.
Lubię rozrywki.
Formularz Hartmana można wypełnić bezpłatnie pod poniższym adresem:
Po wypełnieniu wszystkich pytań otrzymasz krótkie podsumowanie, które pokaże, jakim jesteś kolorem, wymieni wady i zalety zdiagnozowanego profilu oraz zasugeruje najlepszą dla Ciebie pracę.
Chciałbym jednak zaznaczyć, że ten instrument budzi wiele kontrowersji i w środowisku naukowców jest uważany za "pseudonaukę". Nie może poszczycić się badaniami, które są niezbędne do potwierdzenia, że jest godny zaufania.
Ja, mówiąc szczerze, też miałem mieszane uczucia, odpowiadając na niektóre pytania. Zawierały one takie sformułowania, które w ogóle mnie nie opisywały i do mnie nie pasowały, a jednak trzeba było zaznaczyć jedną z opcji. Sytuacja, w której jesteś zmuszony wybierać w niezgodzie ze swoją prawdą, świadczy o niezdrowej tendencji.
Co wyróżnia test Hogana (HPI, HDS, MVPI)?
To pierwszy test na osobowość dedykowany wyłącznie dla środowiska biznesowego, a korzystają z niego firmy na całym świecie.
Jest zbudowany na bazie modelu Big Five. W tym sensie istotnie różni się od opisanych powyżej produktów DISC oraz Insights. To zdecydowanie profilowanie osobowościowe. Wyniki osoby testowanej porównywane są z rezultatami ponad 500 000 pracujących osób dorosłych z całego świata i rozróżniają 200 zawodów obejmujących wszystkie główne typy biznesu.
Badanie zostało skonstruowane w 1997 roku przez dr Roberta Hogana i Joyce Hogan dla Hogan Assessment Systems, Inc. (HAS).
W skład całego zestawu rozwiązań Hogana wchodzą:
BADANIE OSOBOWOŚCI (HPI - Hogan Personality Inventory),
BADANIE ROZWOJOWE (HDS - Hogan Development Survey),
MODUŁ MOTYWÓW, WARTOŚCI I PREFERENCJI (MVPI - Motivation Values and Preferences Inventory).
Poświęćmy kilka słów badaniu HPI. Opisuje ono „naszą jasną stronę”, czyli cechy pojawiające się podczas interakcji społecznych oraz wpływające na współpracę z innymi pracownikami i osiąganie indywidualnych celów. Opisuje też mocne strony i predyspozycje wspierające nas w osiągnięciu sukcesu, zwłaszcza w kontekście pełnienia roli osoby na stanowisku kierowniczym.
Jest to badanie o charakterze normatywnym, co oznacza, że daje wgląd w to, w jaki sposób osoba testowana jest postrzegana przez innych.
Składa się z 206 pytań typu PRAWDA/FAŁSZ, a na udzielenie wszystkich odpowiedzi potrzebujemy ok. 20 min.
Raport zawiera 7 skal podstawowych i 41 skal szczegółowych oraz miernik walidacji, który wykrywa niedbałe lub błędnie udzielone odpowiedzi. Kategorie podstawowe są następujące:
Stabilność: pewność siebie, obraz własny, opanowanie w sytuacji presji.
Ambicja: inicjatywa, współzawodnictwo oraz potencjał przywódczy.
Towarzyskość: ekstrawertyzm, bogactwo kontaktów oraz dążenie do interakcji społecznych.
Wrażliwość interpersonalna: ciepło, urok, takt, zdolność do utrzymywania relacji międzyludzkich.
Systematyczność: sumienność, odpowiedzialność, samokontrola.
Dociekliwość: wyobraźnia, ciekawość, potencjał twórczy.
Otwartość na wiedzę: orientacja na osiągnięcia, otwartość na uczenie się.
W porównaniu z innymi produktami dostępnymi na rynku produkt Hogan HPI nie jest tani. Jego cena dla indywidualnego odbiorcy wynosi 900–1 000 zł. Daje jednak wszechstronny obraz skalibrowany do środowiska pracy.
Porównując platformę Hogana do innych instrumentów psychometrycznych, należy podkreślić, że aby odnieść prawdziwe korzyści, niezbędne jest właściwe dobranie grupy współpracowników, którzy zgodzą się go dla nas wypełnić.
To badanie mierzy percepcję naszej osoby we wskazanej grupie (z reguły jest to grupa najbliższych współpracowników) i powinniśmy się na to mentalnie przygotować. Co to znaczy? Wypełniając go, niektórzy respondenci (ang. feedback providers) będą chcieli powiedzieć nam, delikatnie mówiąc, coś mocno konstruktywnego.
Kiedy warto wypełnić Test Motywacji Reissa RMP (ang. Reiss Motivation Profile)?
To szczególny i niezwykle ciekawy kwestionariusz. Metoda została zaprojektowana przez prof. Stevena Reissa, amerykańskiego psychologa klinicznego na Ohio State University. Jej głównym założeniem jest określenie wewnętrznej motywacji człowieka za pomocą tzw. 16 podstawowych motywatorów życiowych. Lista 16 motywatorów jest niezmienna dla każdego człowieka, ale poszczególne motywatory występują w różnym natężeniu.
To badanie często określa się nazwą "test 16 motywatorów" i nie należy go mylić z wcześniej wspomnianym "16 Personalities". RMP to szczególny rodzaj profilowania, który koncentruje się na analizie wewnętrznej motywacji człowieka.
Respondent odpowiada na 128 stwierdzeń. Badanie trwa ok. 25 min. W rezultacie dowiaduje się, jak kształtuje się osobista hierarchia wartości oraz przez jaki pryzmat postrzega rzeczywistość. Cena RMP wraz z wyjaśnieniem wyników przez certyfikowanego doradcę to minimum 580 zł.
Wydaje się, że obecnie jest to jedyna koncepcja psychologiczna badająca motywację, która spełnia wszystkie 5 kryteriów naukowych dotyczących badań psychometrycznych.
Co ciekawe, sam Profil Motywacyjny RMP jest względnie stały w czasie. Oznacza to, że może ulec zmianie tylko w niewielkim stopniu. Rodzimy się z pewnymi potrzebami, a w trakcie naszego życia potrzeby te krystalizują się pod wpływem naszych rodziców, otoczenia, w którym się wychowujemy, oraz naszych doświadczeń i przeżyć.
Oto przykład raportu RMP:
Tak jak StrengthsFinder nie ma konkurencji w dziedzinie narzędzi diagnostycznych identyfikujących naturalne talenty, tak RMP nie ma obecnie konkurencji w dziedzinie badania motywacji osoby.
Uważam natomiast, że określenie swoich 16 motywatorów może być przydatne i wartościowe dopiero po zrobieniu, przeanalizowaniu i przetrawieniu testu osobowości lub zachowań (czyli jednego z pierwszych sześciu wymienionych w tym artykule).
Aby lepiej zrozumieć siebie, niezbędny jest odpowiedni poziom samoświadomości i zdrowe poczucie własnej wartości.
🔎 Porównanie testów osobowości – kompleksowe zestawienie.
W poniższej tabeli przedstawiamy syntetyczne porównanie, które odpowiada na 3 kluczowe pytania:
Co mierzy dany test?
Jakie jest jego zastosowanie biznesowe?
Jaki jest poziom naukowy?
Oto tabela porównawcza:
Test osobowości | Co mierzy? | Zastosowanie biznesowe | Poziom naukowy |
Wielka Piątka (Big Five) | 5 głównych wymiarów osobowości (OCEAN) | Rekrutacja, HR, badania | ⭐⭐⭐⭐⭐ |
16PF (16 Personality Factors) | 16 szczegółowych cech osobowości | Rekrutacja, ocena kompetencji | ⭐⭐⭐⭐ |
MBTI | Preferencje poznawcze (16 typów) | Rozwój, komunikacja, zespoły | ⭐⭐ |
Test Gallupa (CliftonStrengths) | Talenty i mocne strony | Rozwój potencjału | ⭐⭐⭐ |
DISC | Styl zachowania (4 typy) | Sprzedaż, komunikacja | ⭐⭐ |
Insights Discovery | Styl zachowania (4 kolory) | Rozwój zespołów | ⭐⭐ |
Test Hartmana | Hierarchia wartości | Coaching, autorefleksja | ⭐⭐ |
Test Hogana (HPI, HDS, MVPI) | Osobowość zawodowa i ryzyka liderskie | Executive assessment | ⭐⭐⭐⭐⭐ |
Test Motywacji Reissa | 16 motywatorów wewnętrznych | Motywacja, rozwój | ⭐⭐⭐ |
🔹 Wielka Piątka (Big Five)
Uznawany za najbardziej rzetelny model osobowości w psychologii naukowej. Sprawdza się w profesjonalnej rekrutacji i analizie kompetencji.
🔹 16PF
Rozszerzony model cech osobowości, pozwalający na bardzo szczegółową diagnozę profilu kandydata lub menedżera.
🔹 MBTI
Popularny test typologiczny oparty na preferencjach poznawczych. Często wykorzystywany w szkoleniach i rozwoju zespołów.
🔹 Test Gallupa (CliftonStrengths)
Koncentruje się na identyfikacji talentów i mocnych stron. Wspiera rozwój indywidualny i budowanie zaangażowania pracowników.
🔹 DISC
Prosty model stylów zachowań wykorzystywany w sprzedaży, komunikacji i pracy zespołowej.
🔹 Insights Discovery
Kolorystyczna wersja modelu DISC, ułatwiająca zrozumienie stylów komunikacji w organizacji.
🔹 Test Hartmana
Bada system wartości i sposób oceniania rzeczywistości. Wykorzystywany głównie w coachingu i autorefleksji.
🔹 Test Hogana
Jedno z najbardziej zaawansowanych narzędzi do oceny osobowości zawodowej, ryzyk liderskich i potencjału menedżerskiego.
🔹 Test Motywacji Reissa
Analizuje 16 podstawowych motywatorów wewnętrznych, pomagając zrozumieć źródła decyzji i zaangażowania.
Jak skonstruowany jest kwestionariusz The Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) używany w psychologii klinicznej?
Z szacunku dla historii i ze względu na kompleksowość teorii osobowości należy również wymienić test MMPI. Wykonanie testu osobowości MMPI jest klasycznym badaniem osoby dorosłej, najczęściej wykorzystywanym w celach klinicznych.
Oryginalna wersja zawiera aż 567 pytań, na które należy odpowiedzieć "prawda" lub "fałsz" lub "nie wiem". W rezultacie otrzymujemy trzy zakresy kontrolne i aż dziesięć zakresów klinicznych. Został zaprojektowany przez Starke R. Hathaway oraz J. C. McKinley, naukowców z University of Minnesota.
Od roku 2008 dostępna jest również skrócona wersja MMPI-2-RF składająca się z 338 pytań.
Jest szeroko stosowany przez psychoterapeutów do diagnozowania różnego rodzaju zaburzeń psychicznych, w tym do wykrywania zaburzeń osobowości.
Wynika to z tego, że MMPI pozwala diagnozować osoby pod wieloma kątami. Należą do nich np. hipochondria, depresja, schizofrenia czy zachowania aspołeczne. Profil generowany przez ten instrument ma zatem na celu przeciwdziałanie tej tendencji i daje jasny obraz patologii.
Jak znaleźć internetowy test na osobowość wysoko wrażliwą WWO (ang. HSP)?
Złożona cecha wysokiej wrażliwości jest pojęciem stosunkowo młodym. Została odkryta i opisana po raz pierwszy w latach dziewięćdziesiątych XX wieku przez małżeństwo psychologów Aronów. Elaine N. Aron, autorka wielu książek na temat osobowości wysoko wrażliwej, sama jest osobą wysoko wrażliwą (ang. Highly Sensitive Person).
Szacuje się, że osoby wysoko wrażliwe stanowią 15–20% wszystkich ludzi. Dotyczy to również dzieci. Jest to bowiem cecha wrodzona i związana ze szczególnym rodzajem układu nerwowego, z którym się rodzimy.
W swoich badaniach przeprowadzonych w roku 2010 Elaine N. Aron podzieliła wysoką wrażliwość na cztery główne kategorie:
Wysoka głębia przetwarzania.
Podwyższone wyczulenie na bodźce zewnętrzne.
Intensywność emocjonalna i empatia.
Wysoka wrażliwość sensoryczna (wyczulone zmysły).
Więcej informacji możesz znaleźć w dedykowanych felietonach, w których dołożyliśmy wszelkich starań, aby możliwie kompleksowo i wiarygodnie opisać ten temat:
Co to jest WWO?
Test na WWO zaprojektowany przez małżeństwo Aronów składa się z 27 pytań, na które odpowiada się "tak" lub "nie". Kiedy dana osoba uzyskuje 14 lub więcej punktów w 27-punktowej skali HSPS, uważa się, że ma osobowość o wysokiej wrażliwości.
Istnieje również bardziej szczegółowa wersja, w której do odpowiedzi na każde pytanie stosuje się 7-stopniowy zakres odpowiedzi. Niemniej jednak, dotychczasowe badania potwierdzają, że uzyskanie co najmniej 14 odpowiedzi "tak" w badaniu składającym się z 27 pytań z wysokim prawdopodobieństwem potwierdza profil wysokiej wrażliwości.
Jak wspomnieliśmy wcześniej, taką wrażliwością odznaczają się również dzieci. Dobra wiadomość jest taka, że istnieją rozwiązania do ich diagnozowania.
Jest to o tyle ważne, że wysoka wrażliwość u dzieci często mylona jest z wybranym spektrum autyzmu, np. z zespołem Aspergera. Jeśli nie masz pewności, jak podejść do tego ważnego tematu i komu go powierzyć — zacznij od wstępnej diagnostyki.
A co należy podkreślić najbardziej: wysoka wrażliwość nie jest zaburzeniem, które należy leczyć. To po prostu jeden z wielu odcieni ludzkiej natury.
Na portalu Empowerment Coaching Kraków dostępny jest bezpłatny e-book zawierający oryginalną wersję testu na wysoką wrażliwość autorstwa Elaine N. Aron przetłumaczoną na język polski.
Ta książeczka zawiera również interpretację wyników, najczęściej zadawane pytania, listę linków do sprawdzonych źródeł dotyczących tematu WWO oraz listę książek na temat wysokiej wrażliwości dostępnych dziś w języku polskim.
Tu znajdziesz bezpłatny test na wysokowrażliwą osobowość.
U psychiatry: co to jest rzutowy test osobowości Rorschacha (inaczej projekcyjny)?
To badanie składa się z 10 tablic z plamami atramentowymi (przykład tablicy nr 8 poniżej). W odpowiedziach bierze się pod uwagę:
Interpretowany obszar (całość, części).
Determinantę odpowiedzi (kształt, barwa, pozorny ruch).
Poziom formy (zgodność obrazu z bodźcem).
Treść (ludzie, zwierzęta etc.).
Mierzony jest także czas reakcji na poszczególne tablice. Wypowiedzi są klasyfikowane według klucza, na podstawie którego tworzy się tzw. psychogram. Takie profilowanie nie może jednak odbyć się bez obecności specjalisty.
Profesjonalista z tej dziedziny musi uważnie oceniać różne aspekty. Zaczynając od czasu, w jakim pacjent odpowiada na treść, po wagę, jaką musi przypisać każdemu badanemu zagadnieniu. Musi też zwrócić uwagę na wiele innych aspektów. Najlepiej byłoby zatem, gdyby takie diagnozowanie połączono z innymi metodami, aby dać badającemu więcej perspektyw i otrzymać dokładniejszy opis konkretnego przypadku.
Po tym, jak Hermann Rorschach opublikował swoją pracę w 1921 roku, natychmiast zyskał uznanie specjalistów zajmujących się teorią osobowości, a jego podejście rozprzestrzeniło się w środowisku psychoanalityków. W chwili obecnej jest to jeden z najczęściej używanych testów z tej kategorii, do których należą również test drzewa Kocha lub test apercepcji tematycznej Murraya (TAT).
❗ Jakie są najczęstsze błędy przy wyborze testu osobowości?
Wybór testu osobowości powinien być dopasowany do celu biznesowego. W praktyce jednak firmy i osoby prywatne często popełniają te same błędy.
1️⃣ Wybór testu ze względu na jego popularność.
Popularność (np. MBTI czy DISC) nie oznacza wysokiej trafności prognostycznej. W rekrutacji lepiej sprawdzają się narzędzia o solidnych podstawach naukowych, takie jak Big Five czy Hogan.
2️⃣ Mylenie testu rozwojowego z narzędziem selekcyjnym.
Nie każdy test nadaje się do rekrutacji. Narzędzia typu Gallup czy Insights są świetne w rozwoju, ale nie zastępują profesjonalnej diagnozy kompetencji.
3️⃣ Brak dopasowania testu do stanowiska.
Inny test będzie odpowiedni dla handlowca, inny dla lidera, a jeszcze inny dla specjalisty technicznego. Dobór powinien uwzględniać profil roli i kulturę organizacji.
4️⃣ Nadmierne uproszczenie osobowości.
Redukowanie człowieka do jednego „typu” może prowadzić do błędnych decyzji personalnych. Modele cechowe (np. Big Five) lepiej oddają złożoność osobowości.
5️⃣ Brak profesjonalnej interpretacji.
Raport testu nie zastąpi konsultacji z psychologiem lub coachem. Interpretacja wyników jest kluczowa dla trafnych wniosków.
6️⃣ Ignorowanie celu biznesowego.
Test powinien wspierać konkretny cel: rekrutację, rozwój lidera, poprawę komunikacji lub diagnozę motywacji. Bez jasno określonego celu narzędzie traci sens.
📌 Podsumowanie: Jak najlepiej wybrać psychologiczny test osobowości i zrozumieć, kim jesteś?
Osobowość człowieka jest bardzo złożoną konstrukcją i, mówiąc szczerze, psychologia, jako nauka, do dziś ma problem z precyzyjnym zdefiniowaniem tego pojęcia.
Choć od czasów, gdy w V wieku p.n.e. sławny grecki lekarz Hipokrates wyróżnił cztery typy temperamentów (flegmatyk, choleryk, melancholik i sangwinik), bardzo dużo się zmieniło; wciąż nie dysponujemy jednoznaczną definicją.
Według jednego podejścia nasza osobowość kształtuje się w procesach interakcji społecznych, a doświadczenia życiowe na nią wpływają. Według innej koncepcji tym, co kształtuje nasze przeżycia, jest nasz charakter, a z osobowością się rodzimy.
Tym bardziej, zanim zechcemy poznać swój typ osobowości i zdecydujemy się na wybór rozwiązania, bądźmy świadomi tego, czy przypadkiem nie mamy do czynienia z testem kompetencji czy zachowań.
Ważne jest też zrozumienie, czy dane badanie jest ipsatywne, tzn. pokazuje, jak człowiek ocenia sam siebie, czy normatywne, tzn. jak jest postrzegany przez innych. W obydwu przypadkach przed rozpoczęciem wypełniania testu konieczne jest zapewnienie sobie komfortu i prywatności, aby uniknąć stresu, pośpiechu i ryzyka nieprawdziwych odpowiedzi.
Upewnienie się, że autorzy posiadają odpowiednie kwalifikacje do przeprowadzania różnorodnych testów osobowości oraz zawodowo zajmują się typologią i badaniem osobowości, pomoże znacząco w późniejszej interpretacji wyników. Nie wszyscy doradcy zawodowi posiadają takie uprawnienia.
Najważniejsze rzeczy do zapamiętania dotyczące kryteriów wyboru.
Wybór testu osobowości powinien zależeć od celu:
Rekrutacja i ocena potencjału → Big Five, 16PF, Hogan.
Rozwój i komunikacja w zespole → DISC, Insights, MBTI.
Talenty i motywacja → Gallup, Reiss.
Wartości i autorefleksja → Hartman.
Disclaimer note.
W tym artykule staraliśmy się w sposób najbardziej rzetelny przedstawić dostępne informacje, stosować precyzyjne nazewnictwo i przekazać nasze subiektywne opinie nt. poszczególnych. Nadrzędnym celem było przekazanie wysokiej jakości treści. Bazowaliśmy na ogólnie dostępnych źródłach i własnym doświadczeniu. Na pewno nie ujęliśmy w tym zestawieniu wszystkich produktów, które można uznać za test oceniający Twoją osobowość (np. test Thomasa, Freuda lub FRIS).
Równocześnie naszym celem nie jest zastąpienie profesjonalnej porady osób, które dysponują potwierdzoną wiedzą psychologiczną, w szczególności w zakresie medycznych porad klinicznych. I do której serdecznie zapraszamy w razie jakichkolwiek wątpliwości.
Ponadto informacje zawarte w tym zestawieniu mają na celu swobodną wymianę opinii i stanowią subiektywne oceny autora. Podane tu koszty poszczególnych produktów i usług dotyczą momentu opublikowania tego artykułu.
W naszym porównaniu nie znajdziesz również odniesienia do testu inteligencji, który stanowi osobny rodzaj badania. Być może testowaniem inteligencji — zarówno poznawczej (IQ), jak i emocjonalnej (EQ) — zajmiemy się w osobnym poście lub uzupełnimy powyższe kompleksowe porównanie o nowy akapit.
Jeżeli jednak interesuje Cię temat ilorazu inteligencji, a przede wszystkim chciałbyś się dowiedzieć, kto dysponuje najwyższym zarejestrowanym w Księdze Rekordów Guinnessa IQ - zapraszamy do innego postu, który poświęciliśmy temu tematowi:
Kto ma najwyższe IQ na świecie?
❓ FAQ – Najczęściej zadawane pytania o testy osobowości.
Czy testy osobowości są wiarygodne?
Tak, pod warunkiem, że są oparte na badaniach naukowych i właściwie interpretowane. Najwyższą trafność posiadają modele takie jak Wielka Piątka i testy Hogana.
Jaki test osobowości wybrać do rekrutacji?
Do rekrutacji najlepiej sprawdzają się narzędzia o potwierdzonej trafności prognostycznej, takie jak Big Five, 16PF lub Hogan.
Czy MBTI jest naukowy?
MBTI jest popularnym narzędziem rozwojowym, jednak jego trafność prognostyczna w kontekście selekcji pracowników jest ograniczona.
Czy test Gallupa mierzy osobowość?
Nie. Test Gallupa (CliftonStrengths) identyfikuje talenty i mocne strony, a nie pełny profil osobowości.
Czym różni się DISC od Insights Discovery?
Insights Discovery bazuje na modelu DISC, ale wykorzystuje system kolorów, aby uprościć interpretację stylów zachowań.
Czy testy osobowości mogą przewidywać sukces zawodowy?
Nie przewidują sukcesu wprost, ale mogą wskazywać predyspozycje, styl działania i potencjalne ryzyka liderskie.
Czy warto robić test osobowości indywidualnie?
Tak, jeśli celem jest rozwój osobisty lub lepsze zrozumienie własnych motywacji. W kontekście biznesowym warto jednak skorzystać z profesjonalnej konsultacji.
Sprawdź powiązane artykuły.
Poznaj inne wartościowe treści z dziedziny psychologii i samopoznania:
Fritz Perls i terapia Gestalt.
Poziomy świadomości Hawkinsa i test kinezjologiczny.
11 wskazówek dla testów osobowości w pracy.
Teoria rozwoju psychospołecznego: kryzysy i etapy rozwoju według Eriksona.
Viktor Frankl, i logoterapia.
To również może Cię zainteresować:
Do czego służy diagram Ikigai?
Jak wykonać ćwiczenie Koło Życia?
O autorze:
Ryszard Skarbek jest certyfikowanym coachem biznesowym, mentorem i doradcą HR. Posiada ponad 30 lat doświadczeń zawodowych. Wśród nich ponad 22 lata to praca w międzynarodowej i wielokulturowej korporacji obecnej na 6 kontynentach świata.
Jako coach i mentor Ryszard pracuje głównie z menedżerami średniego i wyższego szczebla oraz właścicielami firm.
Jego główne specjalizacje to przywództwo XXI wieku, komunikacja interpersonalna, samoświadomość, HR, IT oraz Project Management.
Komentarze