Mentoring - co to? Czym jest i jakie oferuje korzyści?
Zaktualizowano: 22 paź
Mentoring to skuteczna metoda rozwoju zawodowego, która przynosi korzyści zarówno mentee, jak i mentorowi. W artykule przyjrzymy się, czym dokładnie jest mentoring, jak wprowadzić go w organizacji i jakie są jego zalety. To idealny przewodnik dla firm i osób, które pragną rozwijać swoje umiejętności i budować partnerskie relacje w miejscu pracy.
Czym jest mentoring – definicja.
Mentoring to ustrukturyzowany proces rozwoju, w którym bardziej doświadczona osoba (mentor) dzieli się swoją wiedzą, umiejętnościami i doświadczeniem z osobą o mniejszym stażu (mentee).
Na czym polega mentoring? Opiera się on na dobrowolnej, partnerskiej relacji i wzajemnym zaufaniu, a jego głównym celem jest realizacja wyznaczonych celów zawodowych lub osobistych podopiecznego. W przeciwieństwie do tradycyjnych szkoleń, jest to wysoce zindywidualizowana forma wsparcia, która przynosi wymierne korzyści obu stronom.
Ja metaforycznie porównałbym ten proces do długiej górskiej wycieczki. Doświadczony przewodnik zna szlaki i wie, gdzie są najpiękniejsze widoki. Wielokrotnie po nich chodził w różnych warunkach pogodowych. Równocześnie wie, co jest niezbędne do zdobycia wybranego szczytu i jakich błędów nie popełnić, żeby koszt tej wycieczki nie był zbyt wysoki.
Potrafi też ocenić możliwości swojego towarzysza i wybrać taką trasę, która pozwoli mu wiele się nauczyć i przynieść osobistą satysfakcję.
Kim jest mentor i jak pomaga mentee?
Mentor to zaufany doradca i ekspert w swojej dziedzinie. Dzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem, pomagając mentee w zdobywaniu nowych kompetencji i wspierając go w jego rozwoju. Mentor pomaga mentee poprzez rozmowy rozwojowe i wspiera w dążeniu do uzgodnionych celów.
Pochodzenie słowa mentor.
Samo słowo pochodzi z mitologii greckiej, a dokładnie z „Odysei” Homera. Mityczny Mentor był mądrym i zaufanym przyjacielem Odyseusza, króla Itaki. Gdy Odyseusz wyruszał na wojnę trojańską, powierzył Mentorowi opiekę nad swoim domem i synem, Telemachem.
Co ciekawe, to bogini mądrości Atena przybierała postać Mentora, by doradzać, prowadzić i chronić młodego Telemacha w trudnych chwilach. Ta historia idealnie oddaje dzisiejszą rolę mentora jako przewodnika i doradcy.
Warto również wiedzieć, że filozof Arystoteles był mentorem Aleksandra Macedońskiego. To już nie mitologia, ale rzeczywistość, która pokazuje, jak dawno temu dostrzeżono wagę tej roli.
Jak przebiega proces mentoringu?
Profesjonalny proces mentoringowy często opiera się na sprawdzonych strukturach. Jednym z najpopularniejszych jest model MENTOR, który wyznacza kolejne fazy współpracy:
M (manage relationship): budowanie relacji i zaufania.
E (encourage): zachęcanie do otwartości i diagnozowanie potrzeb.
N (nurture): pielęgnowanie rozwoju poprzez dzielenie się wiedzą.
T (teach): uczenie nowych umiejętności.
O (offer mutual respect): oferowanie wzajemnego szacunku i regularny feedback.
R (respond): reagowanie na zmiany i podsumowanie osiągnięć.
Cały proces rozpoczyna się od podpisania kontraktu mentoringowego, który określa zasady współpracy, poufność i buduje wzajemne zaufanie. Następnie strony wspólnie wyznaczają cele SMART (skonkretyzowane, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie), co nadaje jasny kierunek spotkaniom. W kolejnym kroku powstaje szczegółowy plan działania, który mentee realizuje przy wsparciu mentora.
Regularne sesje służą monitorowaniu postępów, udzielaniu informacji zwrotnej i ewentualnej modyfikacji założeń.
Moim zdaniem pierwsza faza relacji (M – manage relationship) jest absolutnie kluczowa. Bez zaufania nie uda się osiągnąć wartościowych rezultatów. To mentor musi zapracować na zaufanie ze strony mentee i umiejętnie go "otworzyć".
Równie ważne jest precyzowanie celów zarówno dla całego procesu, jak i dla poszczególnych sesji. Mentorowanie to nie są "mile pogawędki". Definicja celów gwarantuje właściwe skupienie współpracy i umożliwia monitorowanie postępów. Dlatego ważne jest, żeby cele były SMART.
W utrzymaniu dobrej struktury pojedynczej sesji mentoringowej pomaga również model coachingowy GROW.
Jakie cechy powinien posiadać dobry mentor?
To szeroki temat. I na tyle ważny, że poświeciliśmy mu osobny artykuł na naszym blogu. W tym miejscu chcielibyśmy wyróżnić najważniejsze atrybuty dobrego mentora:
Ekspertyza i doświadczenie: jest uznanym specjalistą w swojej dziedzinie.
Aktywne słuchanie: potrafi w pełni skupić się na rozmówcy, zadawać pogłębiające pytania i wyłowić to, co najważniejsze dla mentee, bez narzucania własnego zdania.
Konstruktywna krytyka (feedback): Umiejętnie przekazuje informacje zwrotne – wskazuje obszary do poprawy w sposób motywujący i pozbawiony oceniania.
Zdolności komunikacyjne: potrafi inspirować i jasno przekazywać wiedzę.
Empatia i cierpliwość: rozumie perspektywę podopiecznego i daje mu czas na przyswojenie nowych umiejętności.
Etyka i uczciwość: działa w interesie mentee, zachowując pełną poufność i profesjonalizm.
Jest jeszcze coś, co nazwałbym "duszą nauczyciela". To cecha osobowości, nie związana ani z doświadczeniem, ani z zestawem wyuczonych technik. To coś głębszego, co się "wyczuwa", ale trudno to nazwać.
Rodzaje mentoringu – jakie istnieją odmiany?
Ta dziedzina rozwija się bardzo dynamicznie i dziś istnieją już różne rodzaje mentoringu. Najważniejsze z nich to:
Mentoring biznesowy to proces, w którym doświadczony przedsiębiorca wspiera rozwój firmy i kompetencji menedżerskich mentee. Przykład: doświadczony CEO doradza założycielowi startupu w skalowaniu biznesu.
Mentoring umiejętności (skills mentoring) koncentruje się na rozwoju określonych kompetencji (np. zarządczych). W sektorze biznesu często nazywa się go ogólnie "mentoringiem biznesowym".
Mentoring oparty na rzecznictwie (advocacy-based): mentor nie tylko doradza, ale aktywnie promuje mentee w organizacji, otwierając przed nim nowe możliwości i pomagając w przełamywaniu barier systemowych.
Mentoring odwrócony (reverse mentoring) to relacja, w której młodszy lub mniej doświadczony stażem pracownik dzieli się wiedzą z kadrą zarządzającą. Przykład: specjalista ds. social media uczy dyrektora generalnego korzystania z nowych technologii.
Mentoring rówieśniczy (peer mentoring) to wymiana wiedzy między osobami na podobnym szczeblu kariery. Przykład: dwaj menedżerowie z różnych działów wymieniają się najlepszymi praktykami zarządzania zespołem.
Mentoring akademicki: wsparcie studentów i naukowców w rozwoju ich kariery naukowej i odnalezieniu się w środowisku uczelnianym. Inną odmianą może być przygotowanie studentów do odnalezienia się na rynku pracy.
Mentoring grupowy to forma wsparcia, w której jeden mentor pracuje z grupą mentee. Przykład: ekspert ds. sprzedaży prowadzi cykliczne sesje dla nowo zatrudnionych handlowców.
Mentoring różnorodności i inkluzywności to wsparcie mające na celu integrację i rozwój osób z różnych środowisk kulturowych lub mniejszości, np. wspieranie rozwoju kariery osób neuroróżnorodnych w korporacji.
Mentoring międzypokoleniowy to najczęściej inicjatywa mająca na celu lepsze wzajemne zrozumienie pracowników należących do różnych generacji (najczęściej generacji X, Y i Z).
Generalnie, formy mentoringu możemy podzielić na trzy główne kategorie:
Metoda organizacji (np. 1:1, grupowy).
Rozwijane kompetencje (np. "skills mentoring", rozwój kariery).
Grupa docelowa (np. akademicki, różnorodności, międzypokoleniowy).
Od 2 lat obserwuję znaczący wzrost firmowych inicjatyw, które koncentrują się na rozwoju kompetencji i umiejętności, w szczególności kompetencji przywódczych. I takie inicjatywy są realizowane w 100% zdalnie (tzw. e-mentoring).
Wraz z dynamicznym rozwojem technologii rośnie również liczba programów mentoringu odwróconego.
Więcej informacji na ten temat, w szczególności wymierne wskaźniki pokazujące skuteczność wyżej wymienionych form można znaleźć w artykule pt. "Rodzaje mentoringu i przykłady ich wymiernych efektów".
Jakie są korzyści z mentoringu?
Korzyści może być wiele. I co ważne, mentoring może prowadzić do rozwoju zarówno podopiecznego, jak i mentora. Najważniejsze z nich obejmują:
Rozwój umiejętności i kompetencji – podopieczny rozwija swoje zdolności w danej dziedzinie.
Budowanie pewności siebie – mentor oferuje silne wsparcie i pomaga w rozwiązywaniu problemów i skutecznym osiąganiu konkretnych celów.
Korzyści zarówno dla mentee, jak i mentora – wzajemne uczenie się i budowanie relacji.
Mentoring w liczbach – dlaczego to się opłaca?
Liczne badania rynkowe potwierdzają wymierny wpływ mentoringu na rozwój kariery i retencję pracowników:
Mentees mają nawet 5 razy większe szanse na awans w porównaniu z pracownikami pozbawionymi wsparcia mentora.
97% osób, które miały mentora, twierdzi, że to było wartościowe doświadczenie.
91% mentees odczuwa satysfakcję z pracy.
87% mentorów i podopiecznych czuje się wzmocnionych relacją mentoringową i nabrało większej pewności siebie.
67% przedsiębiorstw zgłosiło wzrost produktywności dzięki mentoringowi.
Te liczby pokazują, że czas zainwestowany w relację z mentorem to bezpośrednia inwestycja w mierzalny sukces zawodowy. Dużo więcej informacji znajdziesz w osobnym artykule: aż 24 korzyści płynące z mentoringu.
Wady mentoringu – czy są jakieś minusy?
Choć mentoring przynosi wiele korzyści, jak każda relacja pomiędzy ludźmi, jest obarczony ryzykiem i wymaga od obydwu stron świadomej pracy nad całym procesem. Wśród pułapek i wad, które wynikają albo ze złego zaprojektowania procesu albo z niedojrzałości którejś ze stron, na pierwszym miejscu wymienić należy:
Nieodpowiedni dobór mentora i mentee: to z reguły sprawia, że obydwie strony męczą się, a cały proces przynosi więcej szkód niż pożytku.
Brak jasno zdefiniowanych celów: to z kolei może być źródłem frustracji dla obu stron. Dlatego kluczowe jest, aby na samym początku współpracy znaleźć jasną odpowiedź na pytanie: "Po co to robimy?"
Konieczność poświęcenia czasu: mentoring wymaga regularnych spotkań, a często także pracy indywidualnej między nimi. Jeżeli mentor należy do osób bardzo zajętych, przekładanie umówionych spotkań będzie powodem dużego rozczarowania u podopiecznego (choć pewnie będzie się obawiał, by otwarcie wyrazić to rozczarowanie).
Brak prawdziwego zaangażowania w proces: udział w takiej podróży musi być dobrowolny i wynikać z wewnętrznej motywacji. Jeżeli którakolwiek ze stron zdecydowała się na to albo "z ciekawości", albo została do tego zmuszona (np. w ramach programu firmowego), odbije się to bardzo negatywnie na efektach.
Wymądrzanie się: jeżeli mentor ma skłonność do prawienia kazań lub uwielbia słuchać sam siebie (i nie potrafi słuchać), jego długie tyrady przyniosą katastrofę. Równie niszczące efekty da chęć zaimponowania podopiecznemu poprzez używanie zbyt specjalistycznego języka. Jak powiedział Albert Einstein: "Jeżeli nie potrafisz wytłumaczyć skomplikowanych pojęć w prosty sposób, to znaczy, że sam tego nie rozumiesz".
Sam doświadczyłem w roli mentee złego doboru w parze. Decyzję podjęto odgórnie, nie dając ani mnie, ani mojemu przewodnikowi żadnego wyboru. Był dyrektorem operacyjnym fabryki i w głębi duszy inżynierem zainteresowanym technologią, procesami i miernikami. Bardzo męczył się w roli mentora, a ja wraz z nim.
Ale i z takiej sytuacji można wynieść cenną lekcję. Mentees (którzy często stają się później przewodnikami dla innych) mają okazję zrozumieć, czego nie należy robić w takiej relacji i jak źle czuje się podopieczny, gdy to się dzieje.
Różnice między mentoringiem a coachingiem.
Często pojęcia mentoringu i coachingu (czyli współpracy coacha z coachee) są używane zamiennie. Ale to dwie różne formy rozwoju pracowników. Podstawowe różnice między tymi metodami są następujące:
Kwalifikacje i doświadczenie: mentor to ekspert branżowy dzielący się własnym doświadczeniem, podczas gdy zawodowy coach to specjalista od procesu, który nie musi posiadać specjalistycznej wiedzy branżowej klienta.
Wolicjonalność i dyrektywność: mentoring opiera się na doradzaniu i udzielaniu wskazówek (podejście dyrektywne), natomiast coaching polega na zadawaniu pytań, by klient sam znalazł rozwiązanie (podejście niedyrektywne).
Bliskość relacji: relacja mentorska jest wysoce spersonalizowana, oparta na głębokim zaufaniu i często przeradza się w długofalową więź, podczas gdy relacja coachingowa jest ściśle profesjonalna i ograniczona do czasu trwania kontraktu.
Czas trwania: mentoring to zazwyczaj proces długoterminowy (często trwający latami), podczas gdy coaching to proces krótkoterminowy, zorientowany na szybkie osiągnięcie konkretnego celu.
Bycie coachee wymaga od klienta dojrzałości i gotowości do zajrzenia w głąb siebie. Moje doświadczenie pokazuje, że ludzie sięgają po coaching, gdy "naprawdę boli". Dlatego mentoring jest bardziej odpowiednią formą dla przedstawicieli młodszych generacji (pokoleń Y i Z).
Jeżeli interesuje Cię bardziej szczegółowe wyjaśnienie różnic i podobieństw, na naszym portalu znajdziesz nie tylko porównanie coaching vs mentoring, ale również odniesienie do counselingu, konsultingu, szkoleń i terapii.
Jak znaleźć mentora i zbudować z nim relację?
Znalezienie odpowiedniego mentora to kluczowy krok w rozwoju kariery. Jak znaleźć mentora? Warto zacząć od zdefiniowania własnych celów i zidentyfikowania ekspertów w swojej branży, którzy już osiągnęli to, do czego dążysz.
Kryteria wyboru powinny obejmować nie tylko wiedzę ekspercką, ale także dostępność czasową, styl komunikacji i chęć dzielenia się doświadczeniem.
Aby zbudować zaufanie, inicjuj kontakt w sposób profesjonalny – na przykład poprzez platformy takie jak LinkedIn lub wydarzenia branżowe – jasno określając, dlaczego cenisz daną osobę i czego oczekujesz od współpracy.
Pamiętaj, że udana relacja wymaga proaktywności ze strony mentee; to Ty powinieneś dbać o agendę spotkań, zadawać trafne pytania i regularnie informować o swoich postępach.
Jeżeli masz (lub miałeś) dobrego szefa, to najlepszy sposób, żeby mieć zaufanego mentora. Zyskujesz nie tylko dostęp do wiedzy i doświadczenia. Taka osoba może być Twoim rzecznikiem w organizacji, co bardzo pomaga nawigować w skomplikowanej polityce firmy i planować dalszą karierę. Dotyczy to zwłaszcza międzynarodowych korporacji.
Ja uważam, że im wyższe stanowisko zajmujesz, tym bardziej potrzebujesz "ojca chrzestnego" w organizacji.
Jak zostać mentorem? Praktyczne kroki.
Jeśli czujesz, że zgromadziłeś już odpowiednie doświadczenie i chcesz wspierać innych, oto jak możesz rozpocząć swoją drogę jako mentor:
Zidentyfikuj swoją ekspertyzę: zastanów się, w jakich obszarach masz największą wiedzę i w czym realnie możesz pomóc innym (np. zarządzanie zespołem, zarządzanie zmianą, umiejętności techniczne).
Rozwijaj kompetencje miękkie: zapisz się na kursy z zakresu aktywnego słuchania, udzielania feedbacku i komunikacji interpersonalnej.
Dołącz do formalnego programu: zgłoś się do wewnętrznego programu mentoringowego w swojej firmie lub poszukaj inicjatyw w organizacjach branżowych i fundacjach.
Zacznij od małych kroków: zaoferuj nieformalne wsparcie nowo zatrudnionym pracownikom w swoim zespole, aby sprawdzić się w nowej roli i wyznaczyć pierwsze cele.
Zdobądź certyfikat: po zebraniu pierwszych doświadczeń skorzystaj ze ścieżki certyfikacji oferowanej przez organizację EMCC (np. EIA). Ten krok wiąże się z kosztami, ale może mieć kluczowe znaczenie, jeśli planujesz zostać zawodowym mentorem.
Być może już w tej chwili zgłaszają się do Ciebie z prośbą o radę osoby spoza Twojego zespołu w pracy lub osoby z kręgu Twoich znajomych. To dobitnie pokazuje, że masz w sobie "to coś". A jeżeli doradzanie innym daje Ci poczucie spełnienia - nie czekaj i zacznij dzielić się swoim darem ze światem.
Jak wprowadzić mentoring do organizacji i rozwijać zarówno firmę, jak i pracowników?
Przygotowaniem takich rozwiązań z reguły zajmuje się dział HR. Jeśli jego pracownicy dysponują odpowiednią wiedzą, można to z powodzeniem zrobić własnymi siłami. W przeciwnym razie warto skorzystać ze wsparcia zewnętrznej firmy doradczej. Wygląda to podobnie do zaprojektowania i wdrożenia dedykowanego programu szkoleniowego.
Generalnie można wyróżnić dwa podstawowe typy takiej inicjatywy:
Rozwijanie pracowników poprzez wsparcie profesjonalnych mentorów spoza firmy.
Wyszkolenie mentorów wewnętrznych.
Ta druga opcja długofalowo przynosi dużo większe korzyści i jest zdecydowanie tańsza. Ponadto niesie ze sobą wiele dodatkowych benefitów, których w opcji nr 1 nie uda się uzyskać. Piszemy o tym szerzej w dedykowanym artykule pt. "Jak najlepiej wykorzystać program mentoringowy w firmie?"
Najważniejsze wskazówki, które należy wziąć pod uwagę, aby z powodzeniem wdrożyć mentoring w firmie, brzmią następująco:
Jasno zdefiniować cele programu mentoringowego.
Precyzyjnie określić grupę docelową (np. kierownicy pierwszego szczebla lub nowo mianowani przełożeni lub pracownicy z wybranego działu).
Dokładnie ustalić najważniejsze zasady, takie jak czas trwania inicjatywy, minimalna i maksymalna liczba spotkań, czas trwania pojedynczego spotkania i jego forma (zdalna, hybrydowa czy face-to-face).
Zwrócić szczególną uwagę na aspekt komunikacji całego przedsięwzięcia i dobrze go przemyśleć, biorąc pod uwagę również pracowników, którzy nie wezmą udziału w tej aktywności rozwojowej.
Zaprosić mentorów i mentees oraz najpierw przygotować ich do udziału w całej inicjatywie poprzez odpowiednie warsztaty wprowadzające.
Monitorować postępy i oferować obydwu grupom wsparcie (np. poprzez regularne webinary, gdzie można dzielić się wrażeniami).
Szybko reagować na ewentualne niedociągnięcia lub niejasności oraz dostosowywać zasady lub strukturę programu.
Dobrym pomysłem jest najpierw przeprowadzenie wdrożenia pilotażowego na ograniczonej, ale reprezentatywnej grupie uczestników. Wszystko, co robimy po raz pierwszy, jest ze swej natury obarczone ryzykiem i nie będzie optymalnym rozwiązaniem. Pilot pozwoli zebrać odpowiedni feedback, wyciągnąć wnioski i wprowadzić niezbędne korekty przed uruchomieniem pełnego rozwiązania.
Przykłady dobrych praktyk w zakresie mentoringu w Polsce.
W Polsce programy mentoringowe są coraz popularniejsze, szczególnie w dużych firmach. Ale nie tylko. Na dzień dzisiejszy możemy już wybierać spośród następujących inicjatyw:
Programy w korporacjach: wewnętrzne programy mentoringowe pomagają w rozwoju pracowników i liderów. Koncentrują się na umiejętnościach niezbędnych do realizacji celów strategicznych. Najlepiej jest sprawdzić firmy nagrodzone w dorocznym konkursie Super M organizowanym przez EMCC Polska.
Inicjatywy organizacji typu non-profit: fundacje oraz organizacje charytatywne uruchamiają programy, w których może uczestniczyć każdy. Każda coroczna edycja koncentruje się wokół z góry ustalonych tematów przewodnich. Zarówno mentorzy, jak i mentees odbierają na początku odpowiednie szkolenie. Najlepszym przykładem takiej inicjatywy jest program prowadzony przez Fundację Liderki Biznesu.
Programy dla startupów: biznesmeni, którzy odnieśli już realny sukces rynkowy, wspierają młodych przedsiębiorców. Na pierwszy plan wybijają się inicjatywy prowadzone przez Youth Business Poland (YBP) i Akademickie Inkubatory Przedsiębiorczości (AIP).
Programy branżowe– inicjatywy, które rozwijają konkretne umiejętności (np. program adresowany do specjalistów z zarządzania projektami organizowany przez Project Management Institute – PMI) lub rozwiązania organizowane przez izby gospodarcze (np. przez Krajową Izbę Gospodarczą – KIG).
Programy studenckie: mentoring studentów przygotowujący ich do wejścia na rynek pracy. Tu warto wyróżnić program SGH.
Osobiście uczestniczyłem jako mentor pro bono w programach YBP, Fundacji Liderki Biznesu, WemenGoTech oraz PMI. W szczególny sposób chcę wyróżnić Fundację Liderki Biznesu. To organizacja NGO stworzona i wspierana przez firmę EY. W jej pracy widać najlepsze światowe praktyki.
📌 Podsumowanie: główne cechy mentoringu i korzyści płynące z tej formy rozwoju.
Mentoring to proces, w którym mentor przede wszystkim dzieli się wiedzą i pomaga mniej doświadczonemu mentee, który pragnie się rozwijać.
Najważniejsze rodzaje mentoringu obejmują mentoring biznesowy, odwrócony, rówieśniczy, międzypokoleniowy oraz mentoring różnorodności i inkluzywności.
Najważniejsze korzyści z mentoringu to rozwój zawodowy, wzrost kompetencji i budowanie relacji. Korzystają z niego obie strony relacji.
Wprowadzenie mentoringu do firmy to niełatwy projekt, a jego wdrożenie wymaga najlepszych praktyk zarządzania projektami.
Wady mentoringu to przede wszystkim nieodpowiedni dobór par mentor-mentee i brak jasno określonych celów.
W XXI wieku mentoring może być kluczowym elementem rozwoju organizacji i pracowników. Warto go brać pod uwagę jako skuteczne narzędzie wspierające zarówno rozwój osobisty, jak i zawodowy.
Jeżeli chciałbyś dowiedzieć się, jak rozumiemy rozwój człowieka, lidera i organizacji, przeczytaj manifest Empowerment Coaching Kraków.
FAQ - najczęściej zadawane pytania o mentoring.
Czy mentoring pomaga w rozwoju zawodowym?
Tak, pomaga mentee poprzez rozwijanie umiejętności i budowanie pewności siebie.
Czy mentor musi być starszy od mentee?
– Niekoniecznie, istotne są wiedza i ekspertyza, a nie wiek.
Jakie są etapy procesu mentoringowego?
Proces mentoringowy składa się z budowania relacji i podpisania kontraktu, wyznaczania celów SMART, realizacji planu działania oraz ewaluacji i oficjalnego zakończenia współpracy.
Gdzie szukać mentora?
Mentora warto szukać wewnątrz własnej organizacji, podczas konferencji networkingowych, w dedykowanych programach fundacji i stowarzyszeń branżowych oraz na profesjonalnych platformach społecznościowych (np. na LinkedIn).
Jakie kroki podjąć, aby zostać mentorem?
Aby zostać mentorem, zidentyfikuj obszar swojej ekspertyzy, popracuj nad umiejętnościami miękkimi takimi jak aktywne słuchanie i udzielanie feedbacku, a następnie zgłoś się do programu mentoringowego w swojej firmie lub organizacji branżowej.
Zobacz powiązane artykuły:
Mentorka: jak ją wybrać?
Kim jest profesor David Clutterbuck?
Trendy w coachingu i mentoringu 2025.
Komentarze