Efektywność coachingu: badania korzyści indywidualnych i firmowych

W tym artykule przedstawiamy analizę efektywności coachingu opartą na rzetelnych danych pochodzących zarówno z badań globalnych (m.in. ICF, PwC, Deloitte), jak i polskich.

Wśród konkretnych mierników znajdziesz ROI (ang. Return on Investment – zwrot z inwestycji), wydajność zespołów, satysfakcję coachee (beneficjenta procesu), zaangażowanie pracowników, retencję talentów oraz rozwój kompetencji liderskich.

Wszystkie przytoczone liczby są poparte wynikami analiz pochodzącymi z lat 2001–2024, co zapewnia aktualność i wiarygodność przedstawionej oceny efektywności procesu coachingowego.

Oto kluczowe wskaźniki skuteczności coachingu w pigułce:

Wskaźnik	Wynik badania
Mediana ROI dla firm	700% (7x zwrot z inwestycji)
Mierzalne ROI finansowe executive coachingu dla firm	778%
Zadowolenie klientów	96% zadeklarowało, że ponownie skorzystałoby z coachingu
Poprawa pewności siebie	Odczuwalna u 80% uczestników
Poprawa relacji interpersonalnych	Zaznaczona przez 73% uczestników
Lepsze umiejętności komunikacyjne	Odnotowane u 72% uczestników
Wzrost osobistej wydajności w pracy	Zaobserwowany u 70% uczestników
Polepszenie pracy zespołowej	51% lub 67% - w zależności od badania
Wzrost produktywności w firmie	+88% (przy połączeniu szkoleń z coachingiem)

Jakie są indywidualne korzyści z coachingu? Jak sesje z coachem pomagają osobie (nie tylko life coaching)?

Coaching jest procesem, który od lat zyskuje na popularności jako narzędzie rozwoju osobistego i zawodowego. Badania wskazują, że osoby korzystające z coachingu odczuwają znaczną poprawę w wielu obszarach życia zawodowego i osobistego.

W globalnej analizie PriceWaterhouseCoopers (PwC) dla International Coaching Federation (ICF), przeprowadzonej w 2009 roku na grupie 2 165 coachee z 64 krajów, większość respondentów wskazała konkretne pozytywne zmiany w życiu.

Wśród nich znajdziemy m.in.:

• większą pewność siebie (u 80% osób),

• poprawę relacji interpersonalnych (73%),

• lepsze umiejętności komunikacyjne (72%)

• wzrost wydajności w pracy (70%).

Co istotne, ponad połowa respondentów zauważyła, że dzięki współpracy z coachem poprawiła się efektywność pracy zespołowej (51%). Te dane potwierdzają, że coaching przekłada się nie tylko na rozwój osobisty, ale i na sposób współpracy z innymi.

Poniższy wykres przedstawia te wyniki.

Wykres 1: Rozkład korzyści dla osoby.

Jaki jest poziom satysfakcji klientów?

Jednym z najważniejszych mierników skuteczności coachingu indywidualnego jest satysfakcja klienta.

Tutaj wyniki są jednoznaczne – niemal wszyscy klienci coachingu są zadowoleni z rezultatów. Według raportu ICF z roku 2009 82,7% osób korzystających z coachingu ocenia to doświadczenie jako “bardzo satysfakcjonujące”, a 96,2% deklaruje, że ponownie skorzystałoby z coachingu w przyszłości.

Te dane w formie graficznej przedstawia poniższy wykres. Tak wysoki poziom satysfakcji świadczy o odczuwalnej wartości, jaką klienci czerpią z pracy z coachem.

Wykres 2: Satysfakcja respondentów

Jakie kompetencje wzrastają dzięki coachingowi?

Coaching indywidualny przynosi również mierzalne postępy w rozwoju kompetencji i realizacji celów. Jest to szczególnie istotne w przypadku osób, które w pracy zajmują stanowiska liderów i menedżerów.

Badanie Grant, Curtayne i Burton (2009) dowiodło, że udział przedstawicieli kadry kierowniczej w procesie coachingowym znacząco zwiększył ich zdolność do osiągania wyznaczonych celów, podniósł odporność na napotykane problemy oraz wzmocnił pewność siebie. Dodatkowo u tych osób odnotowano poprawę ogólnego dobrostanu w miejscu pracy i wzrost satysfakcji zawodowej.

Również dane jakościowe zbierane przez organizacje branżowe potwierdzają, że coaching sprzyja rozwijaniu umiejętności przywódczych. Polski oddział European Mentoring & Coaching Council (EMCC Poland) podkreśla, że coaching pomaga liderom doskonalić zaawansowane kompetencje, takie jak etyczne podejmowanie decyzji, inteligencja emocjonalna (regulacja emocji) czy myślenie systemowe – czyli umiejętności szczególnie ważne w złożonych środowiskach biznesowych.

Co więcej, aż 72% respondentów badania International Coach Federation (przeprowadzonego w 2017 roku wspólnie z Human Capital Institute na grupie 670 tzw. "Millennium Leaders" zatrudnionych w organizacjach) wskazało silną zależność między coachingiem a wzrostem zaangażowania i motywacji pracowników, co z perspektywy pojedynczego lidera przekłada się na lepsze zarządzanie zespołem.

Jaka jest świadomość korzyści wśród osób niekorzystających ze wsparcia coacha?

Z kolei analiza ICF i PwC z 2017 roku (ICF Global Awareness Consumer Study), przeprowadzona na grupie 27 134 konsumentów z 30 krajów, miała na celu sprawdzenie świadomości osób prywatnych na temat korzyści wynikających z coachingu. Na pierwszych pięciu miejscach respondenci ankiety umieścili następujące punkty:

• poprawa umiejętności komunikacyjnych (40% ankietowanych),

• wzrost poczucia własnej wartości (40%),

• wzrost sprawności osobistej (39%),

• optymalizacja wydajności indywidualnej i zespołowej w pracy (38%),

• wzrost równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym (34%).

Jak widać, osoby, które niekoniecznie miały kontakt z coachingiem, wymieniają bardzo podobne zalety jak ci, którzy brali udział w procesie. Jednocześnie odsetek osób, które dostrzegają wartość coachingu, jest co najmniej dwukrotnie mniejszy niż u beneficjentów procesów coachingowych. To pokazuje, że jest jeszcze wiele do zrobienia w dziedzinie promocji i edukacji tej cennej metody rozwoju osobistego.

Konkluzja.

Podsumowując, na poziomie indywidualnym coaching odznacza się niezwykle wysoką satysfakcją klientów i przyczynia się do zwiększenia pewności siebie, podniesienia efektywności osobistej i rozwoju kompetencji miękkich (np. komunikacji i przywództwa).

Jaka jest efektywność coachingu w organizacji (ROI, praca zespołów, zaangażowanie i retencja pracowników)?

Korzyści płynące z coachingu kumulują się na poziomie całej organizacji, wpływając na wyniki biznesowe, kulturę pracy i kapitał ludzki. Jednym z najczęściej analizowanych wskaźników jest zwrot z inwestycji w programy coachingowe (ROI). Dostępne dane pokazują, że ROI coachingu jest wyraźnie dodatni i nierzadko bardzo wysoki.

Jakie jest ROI coachingu w organizacjach?

Kluczowe badania potwierdzają, że coaching jest opłacalną inwestycją. Globalna ankieta ICF, wykonana przez PwC w 2009 roku, wykazała, że 86% organizacji odzyskało swoją inwestycję i więcej. Co najważniejsze, mediana zwrotu z inwestycji (ROI) dla firm wyniosła imponujące 700%, co oznacza 7 dolarów zysku na każdy zainwestowany dolar. Korzyści odczuwają również klienci indywidualni, dla których mediana ROI wyniosła 344% (zwrot na poziomie 3,44x).

Wykres 3: Mediana ROI dla firm korzystających z coachingu sięga 700% (7x), podczas gdy mediana dla klientów indywidualnych wynosi ok. 344% (3,44x).

Co ważne, żadna decyzja nie została uznana za stratną. 86% przedsiębiorstw osiągnęło co najmniej pełny zwrot kosztów, a znaczna część odnotowała zyski znacznie przewyższające nakłady.

Warto podkreślić, że zdarzają się też przypadki spektakularnych zwrotów: ponad 25% ankietowanych klientów biznesowych doświadczyło zysku 10–49 razy wyższego niż koszt coachingu dla pracowników, a ok. 20% firm zgłaszało nawet 50-krotny zwrot.

Tak wysokie liczby potwierdzają opinię osób i organizacji, że „coaching się po prostu opłaca”. Raport BetterManager z 2023 roku również potwierdził, że średni zwrot z takich programów rozwoju liderów wynosi 7:1, głównie dzięki zwiększeniu przychodów oraz oszczędnościom wynikającym z wyższej retencji pracowników.

Jak zmienia się produktywność zespołów?

Produktywność zespołów to kolejny obszar, w którym aktywna rola coacha przynosi wymierne rezultaty. W badaniach odnotowano, że zespoły objęte coachingiem działają sprawniej i osiągają lepsze wyniki.

Przytoczone przez The Economic Times podsumowanie będące wynikiem audytu 100 spółek z listy Fortune 100 wskazało, że efektywność pracy zespołowej wzrasta przeciętnie o 67%.

Równocześnie poprawiają się relacje między pracownikami (o 77%) oraz ogólna satysfakcja z pracy (wzrost o 61%). To potwierdza holistyczny wpływ coachingu na rozwój pracowników i kulturę organizacyjną.

Wykres 4: Wzrost wskaźników Top 3

Tego typu twarde dane przekładają się na biznes. Lepiej funkcjonujące zespoły generują wyższą jakość pracy, co odczuwa cała organizacja (a nawet jej klienci). Co więcej, case study światowych korporacji pokazują, że programy coachingowe mogą przynosić wymierne zyski finansowe.

Dla przykładu, firma Intel ujawniła, iż jej rozbudowany wewnętrzny program coachingowy przyczynił się do wzrostu zysku operacyjnego o ok. 1 miliarda USD rocznie, jednocześnie poprawiając zachowania kadry (m.in. poczucie współodpowiedzialności za firmę i umiejętność rozwijania podwładnych).

Jak zmieniają się zaangażowanie i retencja pracowników?

Zaangażowanie pracowników oraz retencja talentów to kluczowe parametry zdrowia organizacji, na które coaching wywiera korzystny wpływ. W badaniu ICF i Human Capital Institute wykazano, że silna kultura coachingowa cechuje 61% firm o najwyższej wydajności, a organizacje te odnotowują zdecydowanie wyższy poziom zaangażowania i lojalności pracowników.

Employee engagement factor (czyli wskaźnik zaangażowania) w firmach stosujących coaching jest oceniany średnio na 69% (vs 39% w firmach bez takiej kultury). Oznacza to, że pracownicy są znacznie bardziej zmotywowani i przywiązani do swoich zadań niż gdzie indziej. Wyższe zaangażowanie idzie w parze z większą retencją, bo zadowoleni i rozwijający się pracownicy odchodzą rzadziej.

Jaki jest wpływ na employer branding?

Firmy promujące temat coachingu są również postrzegane jako bardziej atrakcyjne miejsca pracy. Aż 74% organizacji z silną kulturą coachingową znajduje się w gronie najbardziej pożądanych pracodawców (tzw. employer of choice). To bezpośrednio przekłada się na łatwiejsze przyciąganie i utrzymywanie talentów. Dodatkowo, coaching wpływa pozytywnie na tworzenie więzi z firmą – rozwijając pracowników, buduje się ich lojalność.

W przywołanym wcześniej przykładzie Intela jednym z efektów było wydłużenie czasu pozostawania pracowników w organizacji, wynikające z większego poczucia przynależności i możliwości rozwoju. Innymi słowy, uruchomienie coachingu minimalizuje rotację kadr, co ma wymierny skutek finansowy (mniejsze koszty rekrutacji i utraty know-how).

Warto dodać, że firmy o dojrzałej kulturze coachingowej notują także korzyści pośrednie, np. wyższą satysfakcję klientów zewnętrznych. W tych firmach poziom satysfakcji klientów był wyższy (82%) niż w organizacjach bez coachingu (63%). Pokazuje to, że lepiej zmotywowani i wyszkoleni pracownicy lepiej obsługują klientów, co przekłada się na sukces rynkowy.

Wykres 5: Porównanie wskaźników pomiędzy firmami, które stosują i NIE stosują coachingu.

Jak skuteczny jest business coaching dla menedżerów? Przywództwo i rozwój kompetencji liderskich.

Osobnym, lecz powiązanym obszarem analizy jest wpływ coachingu na przywództwo i kompetencje menedżerskie. Wiele organizacji decyduje się na coaching i szkolenia z myślą o rozwoju obecnych i przyszłych liderów.

Jakie kompetencje przywódcze się poprawiają?

Według danych renomowanego instytutu CIPD (ang. Chartered Institute of Personnel and Development) zebranych w ramach audytu Coaching Climate z roku 2004, jednym z najczęstszych powodów inwestowania w tę metodę jest właśnie przygotowanie przyszłej kadry menedżerskiej.

Słuszność takiej strategii działania potwierdzają konkretne wyniki. Jak wspomniano wyżej, coaching znacząco poprawia umiejętności komunikacyjne i interpersonalne (odpowiednio o 72% i 71%). Te kompetencje są fundamentalne dla efektywnego lidera.

Ponadto kadra menedżerska rozwija inteligencję emocjonalną, zdolność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej oraz styl zarządzania oparty na empatii i motywowaniu, co przekłada się na lepsze kierowanie zespołami.

W przytaczanym wcześniej raporcie Granta i in. (2009) zaobserwowano u liderów nie tylko wzrost skuteczności w osiąganiu celów zawodowych, ale też większą odporność psychiczną i pewność siebie w roli przywódczej. To potwierdza, że coaching buduje kompetencje liderów w zakresie radzenia sobie z presją i wyzwaniami.

Jaki jest efekt executive coachingu?

Sławne "The Manchester Review" przeprowadzone w 2001 roku potwierdziło, że inwestycja w executive coaching przynosi ROI na poziomie 570%.

Z kolei MetrixGlobal Study prześwietliło w 2023 roku programy executive coaching wdrożone w firmach z listy Fortune 500. Wg jej wyników uśrednione ROI coachingu menedżerskiego (biorące pod uwagę tzw. tangible and intangible benefits) plasowało się na poziomie 529%. Natomiast mierzalne ROI finansowe osiągnęło wartość aż 778% i wiązało się głównie z podniesieniem produktywności oraz wzrostem wskaźnika utrzymania pracowników.

Wykres 6: ROI Executive Coaching

Coaching vs. tradycyjne szkolenia: co jest bardziej efektywne?

Chociaż tradycyjne szkolenia są cennym narzędziem, dane pokazują, że ich skuteczność wzrasta wielokrotnie, gdy są połączone z coachingiem. Badanie przeprowadzone przez International Personnel Management Association (IPMA) wykazało, że samo szkolenie zwiększa produktywność pracowników średnio o 22%.

Jednak gdy po szkoleniu następuje cykl sesji coachingowych, które pomagają wdrożyć nową wiedzę w praktyce, wzrost produktywności skacze do 88%. To pokazuje, że coaching działa jako katalizator, przekształcając naukę w realne, trwałe zmiany w zachowaniu i wynikach.

Organizacje branżowe podkreślają również mniej mierzalne, ale kluczowe dla liderów korzyści coachingu. EMCC zwraca uwagę, że w dobie rosnącej złożoności coaching biznesu wspiera liderów w rozwijaniu świadomości etycznej, umiejętności regulacji emocji i szerszego spojrzenia systemowego.

Takie kompetencje przekładają się na lepsze podejmowanie decyzji i stabilne prowadzenie ludzi w zmieniającym się otoczeniu. Innymi słowy, coaching pomaga menedżerom stawać się lepszymi liderami - takimi, którzy są bardziej świadomi siebie i potrzeb swoich pracowników, skuteczniej komunikują wizję oraz potrafią budować kulturę wysokiej wydajności i zaufania.

W praktyce firmy obserwują u coachowanych liderów poprawę w takich aspektach jak umiejętność udzielania feedbacku, delegowanie zadań, motywowanie zespołu oraz zarządzanie zmianą. Wszystko to przekłada się na lepsze wyniki działów przez nich prowadzonych, a w skali makro – na większą sprawność organizacji.

Jak coaching wpływa na zmianę stylu zarządzania?

Miejsce pracy ewoluuje w niespotykanym dotąd tempie, a przełożeni stają w obliczu coraz większej złożoności swoich ról. Według najnowszego podsumowania Deloitte 2025 Global Human Capital Trends, przywództwo przechodzi od podejścia polegającego na wydawaniu poleceń i kontrolowaniu do takiego, które priorytetowo traktuje adaptowalność, elastyczność, współpracę i ciągły rozwój.

Dokument podkreśla, że przyszedł najwyższy czas, aby menedżerowie działali jak coachowie, wspierając dobrostan, zaangażowanie i rozwój swoich pracowników. Ale dlaczego ta zmiana jest tak krytyczna i jak mogą pomóc umiejętności coachingowe?

Wyniki Deloitte potwierdzają to, co wielu profesjonalistów pracujących w zawodzie coacha zrozumiało już dawno temu: organizacje dobrze prosperują, gdy szefowie wykraczają poza proste kierowanie pracą, a zamiast tego "upodmiotowiają" swoje zespoły (ang. empowering).

To opracowanie wyjaśnia też, w jaki sposób tradycyjne podejście do zarządzania, skupione na sztywnych strukturach i odgórnych decyzjach, staje się przestarzałe w obliczu szybkich zmian technologicznych, niestabilnego otoczenia biznesowego, nowych generacji społecznych i zmieniających się oczekiwań pracowników.

Dzisiejsi pracownicy poszukują wartościowej pracy, bezpieczeństwa psychologicznego i możliwości rozwoju. Coachingowy styl zarządzania pomaga sprostać tym potrzebom, promując otwarty dialog, wzmacniając umiejętność rozwiązywania problemów i rozwijając u pracowników zdolność do samodzielnego stawiania czoła wyzwaniom. A wraz z tym podejściem u pracowników pojawia się poczucie autonomii, prawdziwa satysfakcja, a nawet duma z siebie.

Kiedy coaching może nie być skuteczny? Jakie są ograniczenia metody?

Mimo wysokiej skuteczności coaching nie jest uniwersalnym rozwiązaniem na każde wyzwanie. Istnieją sytuacje, w których proces może nie przynieść oczekiwanych rezultatów. Do najczęstszych przyczyn niepowodzeń należą:

• Brak gotowości klienta: osoba nie jest otwarta na zmianę, nie chce wziąć odpowiedzialności za swoje działania lub została zmuszona do udziału w coachingu.

• Niewłaściwe cele: cele są nierealistyczne, niejasno zdefiniowane lub sprzeczne z wartościami klienta lub organizacji.

• Niedopasowanie coacha i klienta: brak zaufania, "chemii" lub różnice w stylu komunikacji mogą utrudniać budowanie efektywnej relacji coachingowej.

• Problemy systemowe w organizacji: coaching indywidualny może nie zadziałać, jeśli problem leży w toksycznej kulturze organizacyjnej, złym zarządzaniu lub braku zasobów.

Niejednokrotnie doświadczyłem braku gotowości klienta w swojej praktyce. Ma to miejsce głównie w ramach inicjatyw firmowych. A najważniejszym sygnałem jest to, że coachee nie wie, od czego zacząć sesję i często używa zdania: "Może coś podpowiesz?"

Coaching nie jest psychoterapią.

Należy również podkreślić, że coaching nie jest psychoterapią. Jego celem jest rozwój potencjału, realizacja celów i poprawa efektywności u osób zdrowych psychicznie. Nie służy on do leczenia zaburzeń, takich jak depresja, stany lękowe czy uzależnienia. W takich przypadkach profesjonalny coach ma etyczny obowiązek skierować klienta do odpowiedniego specjalisty – psychoterapeuty lub psychiatry.

Moje doświadczenie pokazuje, że są osoby, które wybierają life coaching, choć tak naprawdę potrzebują wsparcia terapeutycznego. I sądzę, że wynika to z następującego powodu: wstydzą się lub boją się przyznać przed samym sobą, że potrzebują wsparcia psychologicznego.

Jak profesjonalnie mierzyć skuteczność coachingu?

Oprócz badania satysfakcji klienta skuteczność coachingu w organizacjach mierzy się za pomocą szeregu profesjonalnych narzędzi, które pozwalają ocenić realny wpływ procesu na pracowników i biznes. Do najpopularniejszych metod należą:

• Ocena 360 stopni: porównanie opinii na temat kompetencji menedżera (od przełożonych, podwładnych i współpracowników) przed i po procesie coachingowym.

• Kluczowe wskaźniki efektywności (KPI): analiza zmian w konkretnych, mierzalnych wskaźnikach biznesowych, za które odpowiada osoba coachowana (np. wzrost sprzedaży, spadek rotacji w zespole).

• Model Kirkpatricka: czteropoziomowa ocena badająca reakcję na coaching, poziom nabytej wiedzy, zmianę zachowania w praktyce oraz ostateczny wpływ na wyniki biznesowe.

• Analiza zwrotu z inwestycji (ROI): Obliczenie finansowego zwrotu z kosztów poniesionych na program coachingowy w stosunku do uzyskanych korzyści.

Ręczne zbieranie danych do analizy może być pracochłonne. Na rynku istnieją już specjalistyczne platformy online, które automatyzują ten proces.

Narzędzia takie jak CoachAccountable, Nudge Coach czy CoachVantage pomagają w ustalaniu celów, monitorowaniu postępów, zbieraniu feedbacku 360 stopni i agregowaniu danych, co znacząco upraszcza kalkulację zwrotu z inwestycji.

📌 Podsumowanie i wnioski: skuteczność coachingu jest faktem.

Reasumując, badania jednoznacznie pokazują wysoką skuteczność coachingu zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i organizacyjnym. 

• Z perspektywy jednostki coaching przekłada się na realną poprawę kompetencji (np. komunikacji, przywództwa), wzrost pewności siebie i wydajności, co idzie w parze z powszechną satysfakcją klientów z efektów procesu (niemal 100% zadowolonych i skłonnych powtórzyć to doświadczenie rozwojowe).

  
  

• Z kolei na poziomie firmy okazuje się trafną inwestycją o wysokim ROI – przeciętnie siedmiokrotnie zwracającą poniesione nakłady. Organizacje implementujące kulturę coachingową odnotowują usprawnienie pracy zespołowej, lepsze relacje pracownicze i wyższe zaangażowanie swoich ludzi. W efekcie spada rotacja i rośnie szansa na utrzymanie utalentowanych pracowników, co ma kluczowe znaczenie w dzisiejszym konkurencyjnym rynku talentów.

  
  

• Można zatem sformułować wniosek, że coaching działa i przynosi wymierne, mierzalne rezultaty: od poprawy miękkich wskaźników (jak satysfakcja, motywacja, umiejętności przywódcze) po twarde metryki biznesowe (jak wzrost produktywności, retencja czy wyniki finansowe).

• Krótko mówiąc: dobrze zaprojektowany, poprowadzony i podlegający superwizji coaching przynosi korzyści i warto skorzystać z tej metody! Jeżeli jesteś przedstawicielem działu HR i poszukujesz rozwiązań dla swojej firmy, zapraszamy do rozmowy z jednym z naszych certyfikowanych coachów.

Co więcej, trend ten jest spójny globalnie i lokalnie – również w Polsce najnowsze opracowania i doświadczenia firm wskazują na podobne wymierne korzyści z coachingu, a rodzime organizacje coraz częściej sięgają po takie techniki i narzędzia rozwojowe.

Podsumowując, liczne raporty firm doradczych (m.in. PwC i Deloitte) oraz dane pochodzące od ICF i EMCC potwierdzają, że decyzja o zainwestowaniu w profesjonalny coaching przekłada się na znaczący zwrot i wielowymiarową poprawę efektywności – zarówno dla jednostki, jak i dla całej organizacji. I nie ma znaczenia, czy współpraca z doświadczonym coachem odbywa się stacjonarnie, czy online.

Mamy nadzieję, że udało nam się jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie: "Czy coaching jest skuteczny?" Jeżeli jesteś menedżerem, prezesem zarządu lub szefową działu HR i chciał(a)byś zgłębić ten temat jeszcze bardziej – zapraszamy do rozmowy (kontakt@empowerment-coaching.com).

Źródła: 

Oto najważniejsze źródła wykorzystane do napisania tego artykułu:

• Raport Deloitte: Global Human Capital Trends (2025),

• International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 2021, Vol. 19(1), pp.4-27. DOI: 10.24384/n5ht-2722,

• Raport Deloitte nt. Efektywności Coachingu (2019),

• ICF with Human Capital Institute - Building Coaching Culture with Millennial Leaders (2017),

• ICF with PwC - ICF Global Consumer Awareness Study (2017),

• ICF with PwC - Global Coaching Client Study (2009),

• Dane EMCC Polska,

• A Better Perspective Research (2009),

• Raport firmy Korn & Ferry (2009),

• Studium Naukowe (Grant et al. 2009),

• The Economic Times / Fortune,

• instituteofcoaching.org,

• greaterbirminghamchambers.com,

• forbes.com,

• american.edu,

• hrdive.com,

• linkedin.com,

• joannagrela.pl

Zobacz powiązane artykuły:

• 2025: trendy rozwoju coachingu i mentoringu - świat i Polska.

• Gallup Report 2025: globalny stan środowiska pracy.

• Wpływ AI na rynek pracy 2025: raport PwC Jobs Barometer.

• ICF Report 2023 - budowa kultury coachingowej w organizacji.

To też może Cię zainteresować:

• Kim jest dobry coach?

• Jak w firmie Empowerment Coaching Kraków rozumiemy rozwój człowieka, lidera i organizacji?

• Coaching a psychoterapia - różnica w skupieniu na przeszłości, teraźniejszości i przyszłości.

  
  

• Usługa coachingu kariery.

• Coaching biznesowy dla firm - kompletny przewodnik.