Skuteczność coachingu: perspektywa indywidualna i organizacyjna

Coaching od lat zyskuje na popularności jako narzędzie rozwoju pracowników i liderów. Kluczowe pytanie brzmi: jak skuteczny jest coaching i jakie wymierne korzyści przynosi zarówno osobom indywidualnym, jak i całym organizacjom?

Przedstawiamy analizę efektywności coachingu opartą na rzetelnych danych pochodzących zarówno z badań globalnych (m.in. ICF, PwC, Deloitte), jak i polskich. Wśród konkretnych mierników znajdziesz m.in. następujące wskaźniki: ROI (ang. Return on Investment - zwrot z inwestycji), wydajność zespołów, satysfakcja coachee (beneficjenta coachingu), zaangażowanie pracowników, retencja talentów oraz rozwój kompetencji liderskich.

Wszystkie przytoczone wskaźniki poparte są wynikami badań i analiz z lat 2001–2024, co zapewnia aktualność i wiarygodność przedstawionej oceny efektywności coachingu.

Indywidualne korzyści z coachingu

Badania wskazują, że osoby korzystające z coachingu odczuwają znaczną poprawę w wielu obszarach swojego rozwoju. W globalnym badaniu PwC dla International Coach Federation (ICF) przeprowadzonym w roku 2009 na grupie 2 165 klientów coachingu z 64 krajów większość respondentów wskazała konkretne pozytywne zmiany. Wśród nich znajdziemy m.in.:

• wzrost pewności siebie (u 80% osób),

• poprawę relacji interpersonalnych (73%),

• lepsze umiejętności komunikacyjne (72%)

• wyższą wydajność w pracy (70%).

Co istotne, ponad połowa badanych jako efekt uczestnictwa w coachingu zauważyła także poprawę efektywności pracy zespołowej (51%). Te dane potwierdzają, że coaching przekłada się nie tylko na rozwój osobisty, ale i na sposób współpracy z innymi.

Poniższy wykres przedstawia te wyniki.

Jednym z najważniejszych mierników skuteczności coachingu indywidualnego jest satysfakcja klienta (coachee) z procesu.

Tutaj wyniki są jednoznaczne – niemal wszyscy klienci coachingu są zadowoleni z rezultatów. Według raportu ICF, 82,7% osób korzystających z coachingu ocenia doświadczenie jako “bardzo satysfakcjonujące”, a 96,2% deklaruje, że ponownie skorzystałoby z coachingu w przyszłości.

Te dane w postaci graficznej przedstawia poniższy wykres.

Tak wysoki poziom satysfakcji świadczy o odczuwalnej wartości, jaką klienci czerpią z pracy z coachem. Innymi słowy, prawie wszyscy klienci (96%) uznają coaching za tak skuteczny, że byliby gotowi powtórzyć taką inwestycję w rozwój.

Coaching indywidualny przynosi również mierzalne postępy w rozwoju kompetencji i realizacji celów. Jest to szczególnie istotne w przypadku osób, które w pracy zajmują stanowiska liderów i menedżerów. Przykładowo, Badanie Grant, Curtayne i Burton (2009) dowiodło, że udział przedstawicieli kadry kierowniczej w programie coachingowym znacząco zwiększył zdolność do osiągania wyznaczonych celów, podniósł odporność na napotykane problemy oraz wzmocnił pewność siebie uczestników. Dodatkowo u tych osób odnotowano poprawę ogólnego dobrostanu w miejscu pracy.

Również dane jakościowe zbierane przez organizacje branżowe potwierdzają, że coaching sprzyja rozwijaniu kluczowych umiejętności liderskich. European Mentoring & Coaching Council (EMCC) podkreśla, że coaching pomaga liderom doskonalić tak zaawansowane kompetencje jak etyczne podejmowanie decyzji, inteligencja emocjonalna (regulacja emocji) czy myślenie systemowe – czyli umiejętności szczególnie ważne w złożonych środowiskach biznesowych.

Co więcej, aż 72% respondentów badania ICF przeprowadzonego w roku 2017 wspólnie z Human Capital Institute na grupie 670 tzw. "Millennium Leaders" zatrudnionych w organizacjach wskazało silną zależność między coachingiem, a wzrostem zaangażowania i motywacji pracowników, co z perspektywy pojedynczego lidera przekłada się na lepsze zarządzanie zespołem.

Z kolei badanie ICF i PwC z roku 2017 przeprowadzone na grupie 27 134 konsumentów z 30 krajów miało na celu sprawdzenie świadomości osób indywidualnych na temat korzyści wynikających z coachingu. Na pierwszych pięciu miejscach respondenci ankiety umieścili następujące punkty:

• poprawa umiejętności komunikacyjnych (40% ankietowanych),

• wzrost poczucia własnej wartości (40%),

• wzrost produktywności (39%),

• optymalizacja wydajności indywidualnej i zespołowej w pracy (38%),

• wzrost równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym (34%).

Jak widać osoby, które niekoniecznie miały kontakt z coachingiem wymieniają bardzo podobne zalety coachingu jak coachees. Jednocześnie odsetek tych osób, które wskazują na wartość coachingu jest co najmniej dwukrotnie mniejszy od beneficjentów procesów coachingowych. To pokazuje, że jest jeszcze wiele do zrobienia w dziedzinie promocji i edukacji nt. tej cennej metody rozwoju osobistego.

Podsumowując, na poziomie indywidualnym coaching skutkuje większą efektywnością osobistą, rozwojem kompetencji miękkich (np. komunikacji i przywództwa) oraz wysoką satysfakcją klientów z osiąganych rezultatów.

Wpływ coachingu na organizację (ROI, zespoły, zaangażowanie, retencja)

Korzyści płynące z coachingu kumulują się na poziomie całej organizacji wpływając na wyniki biznesowe, kulturę pracy i kapitał ludzki. Jednym z najczęściej analizowanych wskaźników jest zwrot z inwestycji w programy coachingowe (ROI) . Dostępne dane pokazują, że ROI z coachingu jest wyraźnie dodatni i nierzadko bardzo wysoki.

W globalnym badaniu ICF (wykonanym przez PwC w roku 2009) 86% organizacji potwierdziło uzyskanie zwrotu z inwestycji w coaching, przy czym wiele firm oszacowało ROI na poziomie co najmniej siedmiokrotności poniesionych kosztów. Innymi słowy, przeciętny zwrot to ok. 7 dolarów wartości na każdego zainwestowanego 1 dolara.

Wykres 3: Mediana ROI dla firm korzystających z coachingu sięga właśnie 700% (7x), podczas gdy mediana ROI dla klientów indywidualnych wyniosła ok. 344% (3,44x).

Co ważne, żadna inwestycja nie została uznana za stratną. W przytoczonym badaniu 86% przedsiębiorstw osiągnęło co najmniej pełny zwrot kosztów, a znaczna część odnotowała zyski znacznie przewyższające nakłady.

Warto podkreślić, że zdarzają się też przypadki spektakularnych zwrotów: ponad 25% badanych klientów biznesowych doświadczyło ROI rzędu 10–49 razy wyższego niż koszt coachingu, a ok. 20% firm zgłaszało nawet 50-krotny zwrot.

Tak wysokie liczby potwierdzają opinię menedżerów, że „coaching się po prostu opłaca”. Raport BetterManager z 2023 r. również potwierdził, że średni zwrot z programów rozwoju liderów (z uwzględnieniem coachingu) wynosi 7:1, głównie dzięki zwiększeniu przychodów oraz oszczędnościom wynikającym z wyższej retencji pracowników.

Efektywność zespołów i produktywność to kolejne obszary, w których coaching przynosi wymierne rezultaty. W badaniach odnotowano, że zespoły objęte coachingiem działają sprawniej i osiągają lepsze wyniki. Przytoczony przez The Economic Times raport oparty na 100 spółkach z listy Fortune 100 wskazał, że dzięki coachingowi efektywność pracy zespołowej wzrasta przeciętnie o 67%.

Równocześnie poprawiają się relacje między pracownikami (o 77%) oraz ogólna satysfakcja z pracy (wzrost o 61%) . To potwierdza holistyczny wpływ coachingu na kulturę organizacyjną.

Tego typu twarde dane przekładają się na biznes. Lepiej funkcjonujące zespoły generują lepszą jakość pracy, co odczuwa cała organizacja (a nawet jej klienci zewnętrzni). Co więcej, case study światowych korporacji pokazują, że inwestycje w coaching mogą przynosić wymierne zyski finansowe.

Dla przykładu firma Intel ujawniła, iż jej rozbudowany wewnętrzny program coachingowy przyczynił się do wzrostu zysku operacyjnego o ok. 1 miliard USD rocznie, jednocześnie poprawiając zachowania kadry (m.in. poczucie współodpowiedzialności za firmę i umiejętność rozwijania podwładnych).

Zaangażowanie pracowników oraz retencja talentów to kluczowe wskaźniki zdrowia organizacji, na które coaching również wywiera korzystny wpływ. W badaniu ICF i Human Capital Institute wykazano, że silna kultura coachingowa cechuje 61% firm o najwyższej wydajności, a organizacje te odnotowują zdecydowanie wyższy poziom zaangażowania i lojalności pracowników.

Employee engagement factor (czyli wskaźnik zaangażowania) w firmach stosujących coaching jest oceniany średnio na 69% (vs 39% w firmach bez takiej kultury). Oznacza to, że pracownicy w środowiskach stosujących coaching są znacznie bardziej zmotywowani i przywiązani do swoich zadań niż gdzie indziej. Wyższe zaangażowanie idzie w parze z większą retencją, bo zadowoleni i rozwijający się pracownicy rzadziej odchodzą.

Firmy promujące coaching są również postrzegane są jako bardziej atrakcyjne miejsce pracy. Aż 74% organizacji z silną kulturą coachingową znajduje się w gronie najbardziej pożądanych pracodawców (tzw. employer of choice). To bezpośrednio przekłada się na łatwiejsze przyciąganie i utrzymywanie talentów. Dodatkowo, coaching wpływa pozytywnie na tworzenie więzi z firmą – rozwijając pracowników, buduje się ich lojalność.

W przywołanym wcześniej przykładzie Intela, jednym z efektów programu coachingowego było wydłużenie czasu pozostawania pracowników w organizacji, wynikające z większego poczucia przynależności i możliwości rozwoju. Innymi słowy, inwestycja w coaching pomaga zminimalizować rotację kadr, co ma wymierny skutek finansowy (mniejsze koszty rekrutacji i utraty know-how).

Warto dodać, że firmy o dojrzałej kulturze coachingowej notują także korzyści pośrednie, np. wyższą satysfakcję klientów zewnętrznych. W przeprowadzonych badaniach oceny satysfakcji klienta były wyższe (82%) niż w organizacjach bez coachingu (63%). Pokazuje to, że lepiej zmotywowani i wyszkoleni pracownicy lepiej obsługują klientów, co przekłada się na sukces rynkowy.

Rozwój kompetencji liderskich poprzez coaching

Osobnym, lecz powiązanym obszarem analizy jest wpływ coachingu na przywództwo i kompetencje menedżerskie. Wiele organizacji decyduje się na coaching z myślą o rozwoju obecnych i przyszłych liderów.

Według danych renomowanego instytutu CIPD (ang. Chartered Institute of Personnel and Development) i badania Coaching Climate z roku 2004, jednym z najczęstszych powodów inwestowania w coaching jest właśnie przygotowanie przyszłej kadry menedżerskiej.

Skuteczność takiej strategii potwierdzają konkretne wyniki. Jak wspomniano wyżej, coaching znacząco poprawia umiejętności komunikacyjne i interpersonalne (odpowiednio u 72% i 71% badanych klientów). A te kompetencje są fundamentalne dla efektywnego lidera.

Ponadto kadra menedżerska korzystająca z coachingu rozwija inteligencję emocjonalną, zdolność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej oraz styl zarządzania oparty na empatii i motywowaniu, co przekłada się na lepsze kierowanie zespołami.

W przytaczanym wcześniej badaniu Granta i in. (2009) zaobserwowano u liderów nie tylko wzrost skuteczności w osiąganiu celów, ale też większą odporność psychiczną i pewność siebie w roli przywódczej. To potwierdza, że coaching buduje kompetencje liderów w zakresie radzenia sobie z presją i wyzwaniami.

Badanie The Manchester Review przeprowadzone w roku 2001 potwierdziło, że inwestycja w executive coaching (czyli coaching menedżerski) przynosi ROI na poziomie 570%.

Z kolei MetrixGlobal Study prześwietliło w roku 2023 programy executive coaching wdrożone w firmach z listy Fortune 500. Wg jej wyników uśrednione ROI coachingu menedżerskiego (biorące pod uwagę tzw. tangible and intangible benefits) plasowało się na poziomie 529%. Natomiast mierzalne ROI finansowe osiągnęło wartość aż 778% i miało związek głównie z podniesieniem produktywności oraz wzrostem wskaźnika retencji pracowników.

Warto również zaznaczyć, że coaching może znacząco zwiększać skuteczność innych form rozwoju. Według badania z roku 2023 przeprowadzonego przez International Personnel Management Association (IPMA), połączenie coachingu z szkoleniami potrafi podnieść produktywność kadr czterokrotnie bardziej niż same szkolenia.

W praktyce oznacza to, że podczas gdy tradycyjne szkolenie zwiększało wydajność średnio o 22%, to uzupełnienie go indywidualnymi sesjami coachingowymi dało łącznie 88% wzrost produktywności menedżerów.

Organizacje branżowe podkreślają również mniej mierzalne, ale kluczowe dla liderów korzyści coachingu. EMCC zwraca uwagę, że w dobie rosnącej złożoności biznesu coaching wspiera liderów w rozwijaniu świadomości etycznej, umiejętności regulacji emocji i szerszego spojrzenia systemowego.

Takie kompetencje przekładają się na lepsze podejmowanie decyzji i stabilne prowadzenie ludzi w zmieniającym się otoczeniu. Innymi słowy, coaching pomaga menedżerom stawać się lepszymi liderami, którzy są bardziej świadomymi siebie i potrzeb swoich pracowników, skuteczniej komunikują wizję oraz potrafią budować kulturę wysokiej efektywności i zaufania.

W praktyce firmy obserwują u coachowanych liderów poprawę w takich aspektach jak umiejętność udzielania feedbacku, delegowani, motywowanie zespołu czy zarządzanie zmianą. Wszystko to przekłada się na lepsze wyniki działów przez nich prowadzonych, a w skali makro – na większą sprawność organizacji.

Miejsce pracy ewoluuje w niespotykanym dotąd tempie, a menedżerowie stają w obliczu coraz większej złożoności swoich ról. Według najnowszego raportu Deloitte 2025 Global Human Capital Trends, przywództwo przechodzi od podejścia polegającego na wydawaniu poleceń i kontrolowaniu do takiego, które priorytetowo traktuje adaptowalność, elastyczność, współpracę i ciągły rozwój.

Raport podkreśla, że przyszedł najwyższy czas, aby menedżerowie działali jak coachowie, wspierając dobrostan, zaangażowanie i rozwój swoich pracowników. Ale dlaczego ta zmiana jest tak krytyczna i jak mogą pomóc umiejętności coachingowe?

Wyniki Deloitte potwierdzają to, co wielu profesjonalistów pracujących w zawodzie coacha zrozumiało już dawno temu: organizacje dobrze prosperują, gdy menedżerowie wykraczają poza proste kierowanie pracą, a zamiast tego "upodmiotowiają" swoje zespoły (ang. empowering).

Raport przedstawia, w jaki sposób tradycyjne podejście do zarządzania, skupione na sztywnych strukturach i podejmowaniu decyzji odgórnych, stają się przestarzałe w obliczu szybkich zmian technologicznych, niestabilnego otoczenia biznesowego, nowych generacji społecznych i zmieniających się oczekiwań pracowników.

Dzisiejsi pracownicy poszukują wartościowej pracy, bezpieczeństwa psychologicznego i możliwości rozwoju. Coachingowy styl zarządzania pomaga sprostać tym potrzebom, promując otwarty dialog, wzmacniając umiejętność rozwiązywania problemów i rozwijając u pracowników zdolność do samodzielnego stawiania czoła wyzwaniom. A wraz z tym podejściem u pracowników pojawia się poczucie autonomii, prawdziwej satysfakcji, a nawet dumy z siebie samego.

Efektywność Coachingu: Podsumowanie i Wnioski

Reasumując, badania jednoznacznie pokazują wysoką skuteczność coachingu zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i organizacyjnym. 

Z perspektywy jednostki coaching przekłada się na realną poprawę kompetencji (np. komunikacji, przywództwa), wzrost pewności siebie i wydajności, co idzie w parze z powszechną satysfakcją klientów z efektów procesu (niemal 100% zadowolonych i skłonnych powtórzyć to doświadczenie rozwojowe).

Z kolei na poziomie firmy coaching okazuje się trafną inwestycją o wysokim ROI – przeciętnie siedmiokrotnie zwracającą poniesione nakłady. Organizacje implementujące kulturę coachingową odnotowują usprawnienie pracy zespołowej, lepsze relacje pracownicze i wyższe zaangażowanie swoich ludzi. W efekcie spada rotacja i rosną szanse na utrzymanie utalentowanych pracowników, co ma kluczowe znaczenie w dzisiejszym konkurencyjnym rynku talentów.

Można zatem sformułować wniosek, że coaching działa – przynosi wymierne, mierzalne rezultaty: od poprawy miękkich wskaźników (jak satysfakcja, motywacja, umiejętności przywódcze) po twarde metryki biznesowe (jak wzrost produktywności, retencja czy wyniki finansowe).

Co więcej, trend ten jest spójny globalnie i lokalnie – również w Polsce najnowsze opracowania i doświadczenia firm wskazują na podobne korzyści z coachingu, a rodzime organizacje coraz częściej sięgają po to narzędzie rozwoju.

Podsumowując, liczne raporty firm doradczych (m.in. PwC i Deloitte) oraz analizy ICF i EMCC potwierdzają, że inwestycja w profesjonalny coaching przekłada się na znaczący zwrot i wielowymiarową poprawę efektywności – zarówno dla jednostki, jak i całej organizacji.

Krótko mówiąc: dobrze zaprojektowany i poprowadzony coaching to inwestycja, która procentuje!

Źródła 

• Najnowszy Raport Deloitte Global Human Capital Trends (2025),

• International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 2021, Vol. 19(1), pp.4-27. DOI: 10.24384/n5ht-2722,

• Raport Deloitte nt. Efektywności Coachingu (2019),

• ICF with Human Capital Institute - Building Coaching Culture with Millennial Leaders (2017),

• ICF with PwC - ICF Global Consumer Awareness Study (2017),

• ICF with PwC - Global Coaching Client Study (2009),

• Dane EMCC Polska,

• Raport firmy Korn & Ferry nt. Skuteczności Coachingu (2009),

• Badania Naukowe (Grant et al. 2009),

• The Economic Times / Fortune,

• instituteofcoaching.org,

• greaterbirminghamchambers.com,

• forbes.com,

• american.edu,

• hrdive.com,

• linkedin.com,

• joannagrela.pl

Zobacz także

2025: trendy rozwoju coachingu i mentoringu - świat i Polska

Raport Gallupa 2025: globalny stan środowiska pracy

Raport ICF 2023 - budowa kultury coachingowej w organizacji

2023: Przyszłość coachingu i mentoringu

life coaching

coaching biznesowy