Coaching dla menedżera i lidera. Na czym polega coaching menedżerski?
Zaktualizowano: 9 wrz
Coaching managerski to jedno z najważniejszych narzędzi rozwojowych współczesnych liderów w środowisku pracy. Niezależnie od wielkości firmy i branży, coaching dla menedżerów pomaga nie tylko w rozwijaniu kompetencji kierowniczych, ale również w budowaniu zmotywowanych, produktywnych i zaangażowanych zespołów.
Ten artykuł wyjaśnia, na czym polega coaching menedżerski, jakie są jego cele i korzyści oraz w jaki sposób wpływa na osiąganie lepszych wyników w biznesie.
Dzięki niemu dowiesz się, jak wygląda proces coachingu, czym się różni od mentoringu oraz jakie rozwiązania warto wdrożyć w firmie, aby nie tylko lepiej zarządzać swoim zespołem, ale także zyskać realną przewagę na rynku.
To tekst nie tylko dla menedżerów wyższego i średniego szczebla, ale również dla specjalistów HR i liderów zainteresowanych własnym rozwojem zawodowym oraz efektywnym wywieraniem wpływu na zespół.
Czym jest coaching menedżerski i dla kogo jest przeznaczony?
Coaching menedżerski to proces rozwojowy, który wspiera menedżerów w lepszym poznaniu siebie, zrozumieniu swoich mocnych i słabych stron oraz wyzwań w codziennej pracy. Coach nie udziela gotowych rad – zamiast tego zadaje mocne pytania, które pomagają uczestnikowi samodzielnie dojść do najlepszych rozwiązań.
Istotą coachingu menedżerskiego jest wspieranie menedżerów w ich roli przywódczej poprzez rozwijanie ich samoświadomości i umiejętności przywódczych, co przekłada się na lepsze wyniki całego biznesu. A to jest jednym z głównych celów każdej firmy.
Coaching dla menedżerów przeznaczony jest dla:
liderów średniego i wyższego szczebla,
nowych menedżerów, którzy dopiero rozwijają swój styl przywódczy,
kierowników zespołów w organizacjach przechodzących zmiany,
szefów pracujących w środowisku wielokulturowym,
osób prowadzących zespoły projektowe,
specjalistów przygotowujących się do ról kierowniczych.
Jakie są cele i korzyści z coachingu menedżerskiego?
Celem coachingu jest nie tylko osiąganie celów biznesowych, ale także rozwój osobisty menedżera.
Cele mogą obejmować:
zwiększenie samoświadomości,
wzrost wiary w siebie i poczucia własnej wartości,
doskonalenie wybranych kompetencji miękkich,
poprawę efektywności przywództwa,
skuteczniejsze delegowanie zadań,
radzenie sobie ze stresem i konfliktami,
rozwijanie umiejętności coachingowych.
Korzyści z coachingu menedżerskiego obejmują m.in.:
uzyskanie zdrowego obrazu siebie i realnej samooceny,
większą satysfakcję z pracy,
spokój wewnętrzny i wiarę w siebie,
autentyczność i skuteczność działań,
wzrost zaangażowania pracowników,
usprawnienie komunikacji w zespole,
lepsze relacje z pracownikami,
większą produktywność zespołu i przedsiębiorstwa,
wypracowanie unikalnego stylu przewodzenia innym,
wykorzystanie pełni swojego potencjału.
Na czym polega proces coachingu managerskiego?
Proces coachingu to seria sesji coachingowych, podczas których coach wspiera menedżera w osiąganiu celów. Kluczowe elementy to:
Określenie celów coachingowych.
Diagnoza obecnej sytuacji.
Praca nad barierami i możliwościami.
Opracowanie planu działań.
Realizacja planu, regularna motywacja, retrospekcje, monitorowanie postępów, świętowanie sukcesów.
Zamknięcie i podsumowanie procesu.
Nie można go mylić ze szkoleniem. Żaden program szkoleniowy nie jest w stanie go zastąpić. Tutaj uczestnik odkrywa własne rozwiązania, a nie przyswaja gotowe strategie. Ponadto coaching menadżerski może być zarówno indywidualny, jak i grupowy – zależnie od potrzeb organizacji.
Jakie są rodzaje coachingu menedżerskiego?
W zależności od celów i potrzeb organizacji, coaching menedżerski może przybierać różne formy:
Coaching indywidualny: to najpopularniejsza forma, skoncentrowana na osobistych celach i wyzwaniach jednego menedżera. Sesje "jeden na jeden" zapewniają maksymalną poufność i personalizację.
Coaching grupowy: praca z niewielką grupą menedżerów (zazwyczaj z różnych działów), którzy mają podobne cele rozwojowe. Uczestnicy pracują nad realnymi problemami, uczą się od siebie nawzajem, wymieniając doświadczenia, feedback i wglądy w ramach struktury i zasad, o które dba coach. Przykładem techniki stosowanej w takiej pracy rozwojowej jest Action Learning.
Coaching zespołowy: Skupia się na poprawie efektywności i współpracy całego zespołu menedżerskiego wybranego działu (np. sprzedaży). Coach pracuje z zespołem jako całością, pomagając mu usprawnić komunikację, rozwiązywać konflikty i wspólnie osiągać cele biznesowe.
W wielu źródłach coaching menedżerski jest utożsamiany z executive coachingiem. Ja nie zgadzam się z taką klasyfikacją. Najważniejsze różnice między tymi dwoma rodzajami coachingu są następujące:
Profil klienta: executive coaching wspiera najwyższą kadrę zarządzającą. W praktyce oznacza to prezesów, zarządy i właścicieli firm. Coaching menedżerski dotyczy stanowisk menedżerskich, które w strukturze organizacyjnej znajdują się poniżej poziomu zarządu.
Temat współpracy: executive coaching adresuje tematy strategiczne. Prezesi i zarządy tworzą strategię. Menedżerowie liniowi jej nie tworzą - oni ją realizują.
Jakie kompetencje rozwija coaching dla managerów?
Poprzez coaching menedżerski można rozwijać szereg kluczowych kompetencji miękkich i twardych, w tym m.in.:
samoświadomość, czyli umiejętność lepszego zrozumienia swojej osobowości i reakcji,
myślenie strategiczne,
kompetencje przywódcze, czyli zdolność do motywowania, inspirowania i prowadzenia zespołu,
podejmowanie trudnych decyzji,
delegowanie, czyli powierzanie zadań z jasnym przekazem odpowiedzialności,
empatia i inteligencja emocjonalna, czyli radzenie sobie z emocjami własnymi i innych ludzi, co przekłada się na spokój i efektywność w trudnych sytuacjach,
komunikacja interpersonalna – niezbędna w pracy z zespołem i współpracy z innymi ludźmi,
feedback, czyli przekazywanie informacji zwrotnej pracownikom,
zarządzanie zmianą lub transformacją,
wystąpienia publiczne,
identyfikacja osób z wysokim potencjałem rozwoju,
dojrzała asertywność,
mądre dbanie o siebie i zapobieganie wypaleniu zawodowemu.
Rozwój tych kompetencji przekłada się na lepsze funkcjonowanie menedżerów w środowisku biznesowym, dzięki czemu potrafią szybciej i skuteczniej podejmować decyzje oraz wzmacniać potencjał swojego zespołu.
Jedną z najbardziej zaawansowanych kompetencji, jakie może zdobyć menedżer, jest umiejętność coachowania swoich pracowników (menedżer/lider jako coach).
Moje doświadczenie pochodzące zarówno z udziału w coachingu menedżerskim w roli coachee, jak i z roli lidera projektu, którego celem było wdrożenie kultury coachingowej w międzynarodowej organizacji, pokazuje, że menedżer najpierw powinien doświadczyć coachingu w roli coachee, a dopiero potem rozwijać swoje umiejętności coachingowe. Taka kolejność eliminuje wiele błędów, które popełnia się na początku coachowania.
Lider jako coach – czym jest coachingowy styl zarządzania?
Styl coachingowy opiera się na partnerskim podejściu do pracowników, wsłuchiwaniu się w ich potrzeby oraz stawianiu pytań zamiast oferowania gotowych rozwiązań.
Oto jego główne elementy:
rozwijanie umiejętności aktywnego słuchania,
zadawanie otwartych pytań,
szczera intencja,
udzielanie konstruktywnego feedbacku,
traktowanie drugiej strony z szacunkiem,
stwarzanie przestrzeni do samodzielności, decyzyjności i kreatywności.
Styl oparty na coachingu pracowników wspiera ich rozwój i wzmacnia zaangażowanie. Menedżer staje się tu facylitatorem rozwoju, a nie dystrybutorem zadań, kontrolerem i sędzią. Jak pokazują badania, przekłada się to na poprawę wyników biznesowych.
Formalna edukacja: studia podyplomowe z coachingu menedżerskiego.
Jedną ze ścieżek rozwoju kompetencji coachingowych są studia podyplomowe oferowane przez renomowane uczelnie. Tego typu programy, zazwyczaj trwające dwa semestry, łączą teorię z intensywną praktyką.
Skierowane są zarówno do menedżerów chcących stosować coachingowy styl zarządzania, jak i do przyszłych profesjonalnych coachów. Studia podyplomowe oferują ustrukturyzowaną wiedzę z zakresu psychologii, zarządzania i narzędzi coachingowych, a ich ukończenie często jest podstawą do ubiegania się o międzynarodowe akredytacje. To doskonała opcja dla osób ceniących akademickie podejście i dyplom potwierdzający zdobyte kwalifikacje.
Przestrzegam jednak przed ukończeniem takich studiów bez realnych możliwości praktykowania zdobytych tam technik. I to od razu po otrzymaniu dyplomu. Zgodnie z krzywą zapominania (Ebbinghaus Curve) nowo zdobyta wiedza szybko zniknie.
To jedna z tych sytuacji, kiedy formalny certyfikat nie jest wyznacznikiem jakości dla klienta coachingu.
"Bo żaden certyfikat nie zastąpi praktyki i doświadczenia."
Czym różni się coaching od mentoringu?
Mentoring to relacja, w której bardziej doświadczony specjalista (mentor) dzieli się wiedzą i wskazówkami z mniej doświadczonym uczestnikiem. Coaching natomiast bazuje na pytaniach, które mają pobudzić refleksję i aktywność myślową menedżera.
Główne różnice:
Cecha | Coaching | Mentoring |
Profil osoby prowadzącej | Nie musi mieć osobistych doświadczeń w obszarze, którego dotyczy współpraca | Ma realne doświadczenie w obszarze, którego dotyczy współpraca |
Relacja | Partnerstwo oparte na wzajemnym szacunku i zaufaniu | Partnerstwo oparte na wzajemnym szacunku i zaufaniu, ale też hierarchia doświadczenia |
Czas trwania procesu | Krótszy. Skoncentrowany na uzgodnionym na początku celu | Dłuższy. Może się przerodzić w przyjaźń |
Cel | Rozwój coachee i jego dobro | Rozwój mentee i jego dobro |
Główna metoda pracy | Zadawanie głębokich pytań i poszukiwanie odpowiedzi przez coachee | Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem przez mentora |
Motto | Prowadzący oferuje świetne pytania służące do uzyskania najlepszych dla coachee odpowiedzi | Prowadzący oferuje świetne odpowiedzi na pytania mentee |
Obie formy są wartościowe, ale coaching dla menedżerów sprawdza się lepiej, gdy trzeba zrozumieć siebie, uzmysłowić sobie wpływ własnych zachowań na innych oraz wypracować nową, bardziej skuteczną postawę.
Jakie pytania zadaje coach menedżerowi? Co wchodzi w zakres coachingu?
W relacji między coachem a menedżerem pytania odgrywają kluczową rolę. Celem jest pogłębienie refleksji i zmiana perspektywy myślenia. To z kolei prowadzi do rozwoju nowych umiejętności oraz zmiany zachowań. To nierzadko zaglądanie w najskrytsze zakamarki swojej osobowości, co wymaga odwagi i prawdziwej gotowości do zmiany siebie.
Każda współpraca jest unikalna i zależy od celów wyznaczonych przez firmę albo przez samego coachee. Prowadzący zawsze podąża za swoim klientem i elastycznie dostosowuje podejście do jego zamierzeń.
Generalnie wśród pytań stosowanych przez coacha możemy wyróżnić cztery kategorie, które odpowiadają głównym etapom procesu coachingowego GROW (ang. Goal, Reality, Options, Will). Są to pytania o: cel; aktualną sytuację; możliwości i ograniczenia; chęć do zmiany i gotowość do działania. Konkretnych pytań może być bez liku.
Przedstawiamy tutaj wybrane przykłady pytań pogrupowane według wyżej wymienionych kategorii.
Cel.
Co chcesz osiągnąć dzięki naszej współpracy?
Na ile ten cel jest konkretny, realny, istotny i ograniczony czasowo?
Po co chcesz to zrobić?
Co ci to da?
Po czym poznasz, że zrealizowałeś swój cel?
Co się zmieni w porównaniu z obecną sytuacją?
Aktualna rzeczywistość.
Co dzieje się w tym momencie? Jak jest teraz?
Co widzisz?
Co słyszysz?
Co robisz? Jak się zachowujesz?
Jakie działania już podjąłeś?
Co działa? Co nie działa?
Jeżeli idealnej sytuacji (sytuacji osiągnięcia celu) przypisałbyś liczbę 10, to jak oceniłbyś obecną sytuację w skali od 1 do 10?
Opcje i możliwości.
W jaki sposób możesz osiągnąć swój cel?
Co mógłbyś zrobić, aby zbliżyć się do celu?
Co jeszcze możesz zrobić (to pytanie warto często powtarzać) ?
Co warto przestać robić, aby zrealizować cel (sprytne pytanie!) ?
Co jeszcze?
Kto mógłby ci pomóc w dojściu do celu?
Z jakich zasobów mógłbyś skorzystać?
Jakie widzisz inne możliwości?
Gdybyś nie był ograniczony czasem, co jeszcze mógłbyś zrobić?
Wola.
Którą z opcji wybierasz?
Która z nich jest dla ciebie najlepsza na obecnym etapie? Dlaczego?
Jeżeli maksymalny poziom motywacji określiłbyś liczbą 10, to jak w skali 1-10 oceniłbyś swoją chęć do zrealizowania wybranej opcji?
Co w związku z tym wyborem chcesz zrobić?
Jaki będzie twój pierwszy krok?
Od czego zaczniesz?
Co możesz zacząć robić od zaraz?
Jak będziesz sprawdzać, czy wybrane działania przybliżają cię do wybranego celu?
Jak będziesz świętować swoje postępy?
Jak sam siebie docenisz za osiągane efekty?
Generalnie pytania powinny być otwarte i wspierające – tak, by menedżer miał przestrzeń do przemyśleń i szukania rozwiązań. Ich forma zależy również od konkretnej sytuacji oraz metody, którą potrafi stosować prowadzący (patrz opisy coachingu prowokatywnego, zorientowanego na rozwiązania czy też opartego na wartościach).
Jak zadawane pytania wpływają na zaangażowanie pracowników i motywowanie zespołu?
Motywowanie zespołu to jedna z kluczowych ról menedżera.
Coaching menedżerski pomaga w:
lepszym poznaniu potrzeb członków zespołu,
rozwijaniu ich umiejętności i mocnych stron,
budowaniu atmosfery zaufania i otwartości w zespole,
kreowaniu poczucia autonomii i sprawczości,
delegowaniu zadań zgodnych z talentami poszczególnych jednostek.
Dzięki coachingowi menedżerowie lepiej radzą sobie z budowaniem kultury współpracy i zaangażowania. To przekłada się na niższą rotację pracowników i wyższe morale. Takie podejście to również bardzo mądra inwestycja w przyszłość. Z czasem pracownicy przestają przychodzić do szefa z problemami.
Zmniejsza się liczba popełnianych błędów. Ludzie bardziej w siebie wierzą, stają się samodzielni i nie obawiają się stawiania czoła wyzwaniom. Dzięki temu szef może się skupić na strategicznym myśleniu, planowaniu i organizacji pracy — zamiast na gaszeniu bieżących pożarów.
W jaki sposób coaching pomaga osiągać lepsze wyniki biznesowe?
Coaching dla firm może mieć bezpośredni wpływ na lepsze wyniki biznesowe, ponieważ:
menedżerowie są bardziej świadomi swoich decyzji,
efektywnie zarządzają zasobami ludzkimi,
szybciej identyfikują problemy i szukają rozwiązań,
poprawiają komunikację w organizacji.
Firmy, które korzystają z coachingu dla managerów, często odnotowują wzrost wydajności, szybszą realizację celów, wyższą satysfakcję klientów i silniejszą kulturę organizacyjną.
Na przykład, MetrixGlobal Study prześwietliło w 2023 roku programy coachingowe wdrożone w firmach z listy Fortune 500. Wg jej wyników uśrednione ROI coachingu menedżerskiego (biorące pod uwagę tzw. tangible and intangible benefits) plasowało się na poziomie 529%. Natomiast mierzalne ROI finansowe osiągnęło wartość aż 788% i wiązało się głównie z podniesieniem produktywności oraz wzrostem wskaźnika utrzymania pracowników.
Inne analizy, jak ta opublikowana w "Public Personnel Management", wskazują, że samo szkolenie zwiększa produktywność o 22%, podczas gdy szkolenie połączone z coachingiem podnosi ją aż o 88%.
Coaching menedżerski koncentruje się na realnych potrzebach biznesu, a nie na aspektach teoretycznych. Te dane jednoznacznie pokazują, że coaching to nie koszt, a strategiczna inwestycja w kapitał ludzki, która bezpośrednio przekłada się na wzrost efektywności i lepsze wyniki finansowe organizacji.
Ile kosztuje coaching menedżerski? Jakie są modele cenowe?
Koszt inwestycji w coaching menedżerski jest zróżnicowany i zależy od wielu czynników, takich jak główny cel, kontekst organizacyjny (np. przechodzenie przez bardzo trudną zmianę), język, w którym prowadzony jest proces, doświadczenie coacha, czas trwania procesu czy forma współpracy. Na polskim rynku dominują trzy główne modele cenowe:
Stawka za sesję: To najprostszy model, w którym płaci się za pojedyncze spotkanie. Ceny za jedną 60-minutową sesję z certyfikowanym coachem wahają się od 400 zł do nawet 1500 zł netto, w zależności od jego renomy i specjalizacji.
Pakiety sesji: Większość procesów coachingowych wymaga kilku lub kilkunastu spotkań. Dlatego coachowie często oferują pakiety (np. 6, 10 lub 12 sesji) w korzystniejszej cenie. Koszt całego procesu może wynosić od 3 000 zł do ponad 15 000 zł netto.
Programy dla firm: W przypadku coachingu dla większej liczby menedżerów lub programów zintegrowanych z innymi działaniami rozwojowymi, ceny są ustalane indywidualnie. Wycena uwzględnia liczbę uczestników, cele biznesowe oraz dodatkowe elementy, takie jak diagnoza kompetencji, testy psychometryczne czy specjalne sesje grupowe.
Najwyższym poziomem zaawansowania są programy, których celem jest wdrożenie kultury zarządzania coachingowego. Menedżerowie nie tylko doświadczają coachingu w roli coachee, ale także sami stają się coachami.
To inicjatywa strategiczna i jednorazowo najdroższa ze wszystkich. Ale średnio- i długoterminowo przynosi bardzo wysoki zwrot z inwestycji. Dzięki niej bowiem firma zyskuje dużą grupę wykwalifikowanych coachów wewnętrznych, co sprawia, że w przyszłości znika koszt zewnętrznych usług coachingowych.
Jakie są dobre praktyki wdrażania coachingu dla menedżerów?
Skuteczne wdrożenie programu coachingowego w organizacji wymaga strategicznego podejścia. Oto kluczowe kroki, które zapewnią sukces:
Zdefiniuj cele biznesowe: Zanim zaczniesz, odpowiedz na pytanie: co firma chce osiągnąć dzięki coachingowi? Czy celem jest poprawa komunikacji, rozwój kompetencji liderskich, a może wsparcie menedżerów w procesie zmiany? Jasno określone cele pozwolą mierzyć efektywność programu.
Zapewnij wsparcie zarządu: Program coachingowy musi mieć poparcie najwyższej kadry zarządzającej. Ich zaangażowanie i przykład są sygnałem dla całej organizacji, że rozwój oparty na coachingu jest priorytetem.
Wybierz profesjonalnych coachów: Postaw na sprawdzonych, certyfikowanych coachów z doświadczeniem biznesowym. Zweryfikuj ich akredytacje (np. ICF, EMCC) i poproś o referencje, aby mieć pewność, że inwestujesz w najwyższą jakość.
Komunikuj program w organizacji: Jasno poinformuj pracowników, na czym polega coaching, kto może z niego skorzystać i jakie są jego cele. Dobra komunikacja wewnętrzna buduje zaufanie i zachęca do udziału, rozwiewając ewentualne mity na temat coachingu.
Zintegruj coaching z innymi działaniami: Najlepsze efekty przynosi połączenie coachingu z innymi formami rozwoju, takimi jak szkolenia, warsztaty czy mentoring. Taki zintegrowany system wspiera trwałą zmianę i rozwój kompetencji na wielu poziomach.
Moje doświadczenie pokazuje, że komunikacja, szczególnie przed uruchomieniem inicjatywy, odgrywa kluczową rolę. Niezwykle istotne jest, aby pracownicy zrozumieli, jakich korzyści mogą się spodziewać i jakie zaangażowanie z ich strony będzie niezbędne.
Najlepszą formą takiej komunikacji są grupowe spotkania organizowane przez przedstawicieli działu HR, podczas których potencjalni coachee mogą zadać wszelkie pytania. Idealnie byłoby, gdyby w takich spotkaniach mogła wziąć udział osoba, która przeszła przez coaching i podzieliła się swoimi praktycznymi doświadczeniami.
Coaching menedżerski w praktyce: studium przypadku.
Wyobraźmy sobie Annę, nowo awansowaną dyrektor działu marketingu w firmie technologicznej. Mimo doskonałych wyników jako specjalistka Anna miała trudności z delegowaniem zadań i budowaniem autorytetu w zespole, co prowadziło do mikrozarządzania i spadku motywacji pracowników.
Proces: W ramach 6-miesięcznego procesu coachingowego Anna pracowała z coachem nad swoją samoświadomością i stylem przywódczym. Podczas sesji zidentyfikowała swoje ograniczające przekonania dotyczące kontroli i nauczyła się technik skutecznego delegowania oraz udzielania konstruktywnego feedbacku.
Rezultat: Po zakończeniu coachingu zaangażowanie w zespole Anny wzrosło o 25% (wg wewnętrznej ankiety), a dział zrealizował kluczowy projekt dwa tygodnie przed terminem. Anna zyskała pewność siebie jako liderka, a jej zespół stał się bardziej samodzielny i proaktywny.
To jeden z wielu przykładów z praktyki Empowerment Coaching Kraków, którymi chętnie podzielimy się w dedykowanej rozmowie.
Jak wybrać dobrego coacha? Kluczowe kryteria.
Wybór odpowiedniego coacha jest kluczowy dla sukcesu całego procesu. Na co zwrócić uwagę?
Certyfikacja i akredytacja: sprawdź, czy coach posiada akredytację uznanych organizacji, takich jak International Coaching Federation (ICF), European Mentoring and Coaching Council (EMCC) czy Polska Izba Coachingu. Certyfikaty (np. ACC, PCC, MCC od ICF) potwierdzają, że coach ukończył profesjonalne szkolenie, ma odpowiednie doświadczenie i przestrzega kodeksu etycznego.
Doświadczenie w pracy z liderami: poszukaj coacha, który specjalizuje się w pracy z kadrą menedżerską i rozumie wyzwania biznesowe. Zapytaj o jego doświadczenie w Twojej branży lub w pracy nad podobnymi celami.
Chemia i dopasowanie: pierwsza rozmowa (często bezpłatna) to doskonała okazja, by sprawdzić, czy "nadajecie na tych samych falach". Zaufanie i partnerska relacja są fundamentem skutecznego coachingu.
Opinie i referencje: poproś o referencje od poprzednich klientów lub poszukaj opinii online. Dobre rekomendacje są potwierdzeniem skuteczności i profesjonalizmu coacha.
Absolutną "czerwoną flagą" na sesji wstępnej powinno być Twoje wrażenie, że coach nie słucha lub nie jest w pełni skupiony na Tobie.
Jeżeli natomiast masz dokonać wyboru między dwoma specjalistami o podobnie wysokiej klasie, zapytaj siebie: "Która z tych osób bardziej mnie zaciekawiła (zainspirowała) na pierwszym spotkaniu?"
📌 Podsumowanie: Nowoczesne przywództwo dzięki coachingowi.
Coaching menedżerski to proces, który wspiera rozwój menedżerów, zwiększając efektywność i zaangażowanie zespołów w środowisku pracy.
Pomaga lepiej rozumieć siebie i swoje mocne strony oraz rozwijać kompetencje niezbędne do kierowania innymi ludźmi.
Różni się od mentoringu – koncentruje się na zadawaniu pytań, a nie na przekazywaniu wiedzy.
Coachingowy styl zarządzania buduje zaufanie, ceni odpowiedzialność oraz stwarza przestrzeń dla naturalnego rozwoju pracowników.
Usługa coachingu menedżerskiego w firmach powinna być wdrażana w sposób przemyślany i strategiczny – z udziałem zawodowych coachów oraz wsparciem działu HR.
Jeżeli jesteś menedżerem, prezesem zarządu lub szefową działu HR i chciał(a)byś zgłębić ten temat – zapraszamy do rozmowy (kontakt@empowerment-coaching.com). Zapoznaj się również z filozofią naszej pracy i zobacz, jak rozumiemy rozwój człowieka, lidera i organizacji.
To inwestycja w ludzi, która realnie wpływa na lepsze wyniki biznesu i trwałą zmianę kultury organizacyjnej, a także wzmacnia przywództwo na każdym poziomie struktury firmy.
Sprawdź inne powiązane źródła wiedzy dostępne na portalu Empowerment Coaching:
Kim jest dobry coach?
Coach biznesu: kto to?
Poznaj kluczowe cechy lidera.
To również może Cię zainteresować:
Stres w pracy – jak pokonać jego skutki?
Kim są toksyczni ludzie?
Komentarze