Czym jest coaching zespołowy? Zrozum jak team coaching wspiera liderów

Czy Twój zespół w pełni wykorzystuje swój potencjał? Czy konflikty spowalniają pracę, a komunikacja mogłaby być bardziej efektywna? W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym sama suma indywidualnych talentów nie gwarantuje sukcesu. Kluczem jest synergia, a jednym z najskuteczniejszych narzędzi do jej budowania jest coaching zespołowy.

To strategiczny proces, który przekształca grupę indywidualistów w zgrany, wysokowydajny zespół zdolny do osiągania ambitnych celów. Współczesne organizacje coraz częściej sięgają po tę metodę, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników i poprawić efektywność wspólnej pracy.

W tym artykule przeprowadzimy Cię przez wszystko, co musisz wiedzieć: od definicji i kluczowych różnic w stosunku do innych metod, przez szczegółowy opis procesu, aż po korzyści i konkretne sposoby mierzenia zwrotu z inwestycji (ROI). Dowiesz się, jak uwolnić zbiorową siłę swojego zespołu i pokonać trudności, z którymi się zmagasz.

Pokażemy, że coaching zespołowy jest skutecznym narzędziem do poprawy efektywnej współpracy. Nasze doświadczenie pokazuje, jak bardzo może pomóc w dzisiejszym niestabilnym środowisku biznesowym. Zwłaszcza wtedy, gdy rośnie niepewność, nawarstwia się stres, a w zespole coraz częściej dochodzi do nieprozumień i konfliktów.

Czym jest coaching zespołowy? Jakie są jego rodzaje?

Coaching zespołowy to proces, w którym certyfikowany trener lub coach pracuje z zespołem, aby wspólnie osiągnąć wyznaczone cele. W przeciwieństwie do procesu indywidualnego, w którym coach biznesu pracuje z jedną osobą i opiera się na jej zasobach, tutaj wykorzystuje się zasoby wszystkich członków grupy oraz interakcje, które pomiędzy nimi zachodzą. 

Ta forma rozwoju osobistego i zawodowego może pełnić różne funkcje w zależności od celu wybranego dla danego zespołu. Może to być rozwijanie konkretnych umiejętności i kompetencji (np. komunikacja interpersonalna w zespole, budowanie relacji z innymi, aktywne słuchanie, przekazywanie informacji zwrotnej, asertywność, radzenie sobie ze stresem, zarządzanie czasem itp.).

Mogą to być również inne cele wyznaczone przez szefa zespołu - wszystko zależy od kontekstu biznesowego oraz tego, czego zespół potrzebuje najbardziej. 

Generalnie możemy rozróżnić dwa podstawowe rodzaje coachingu zespołowego: 

1. Klasyczny coaching zespołowy. 

2. Coaching grupowy.

Zobaczmy, na czym polega kluczowa różnica.

Coaching zespołowy a coaching grupowy – kluczowe różnice.

Choć terminy "coaching zespołowy" i "coaching grupowy" bywają używane zamiennie, opisują dwa różne procesy. Zrozumienie tej różnicy jest kluczowe.

Coaching zespołowy koncentruje się na zespole, który jest współzależny i pracuje nad osiągnięciem wspólnych, mierzalnych celów. Celem jest poprawa wydajności całego zespołu jako spójnej jednostki. Sam lider zespołu może, ale nie musi uczestniczyć w takim rodzaju coachingu. 

Przykładem takiej sytuacji może być wsparcie zespołu tzw. "peer managers" (czyli menedżerów mających tego samego szefa) w poprawie zarówno komunikacji wewnątrz zespołu, jak i spójności komunikacji zewnętrznej jako "management team". Jedną z uniwersalnych metod stosowanych w takim podejściu jest Action Learning. Coach pilnuje przestrzegania ustalonych zasad, jak również interweniuje, gdy zauważa okazję do wyciągnięcia ważnych wniosków.

Natomiast coaching grupowy skierowany jest do grupy osób, które mogą nie pracować razem na co dzień i mają indywidualne cele. Grupa stanowi dla nich forum do wymiany doświadczeń i wzajemnego wsparcia w dążeniu do osobistych celów. Nie pracują nad jednym wspólnym zadaniem, lecz przy użyciu uzgodnionych metod pomagają sobie nawzajem pod nadzorem coacha, który pilnuje przestrzegania ustalonych zasad.

Przykładem takiej sytuacji może być firmowa inicjatywa skierowana do menedżerów średniego szczebla ze wszystkich działów. Grupy składają się z przedstawicieli możliwie wszystkich działów, a ich członkowie komunikują pozostałym, nad czym chcą pracować.

Takie podejście wymaga od coacha biegłości w bogatym zakresie technik i elastycznego ich wykorzystywania w zależności od sytuacji. Przykładem takiej techniki może być "hot seat coaching", czyli koncentrowanie indywidualnego coachingu na jednym uczestniku, podczas gdy pozostali członkowie grupy obserwują, słuchają i wyciągają wspólne wnioski z tej interakcji.

Jakie mogą być warianty zarówno coachingu zespołowego, jak i grupowego?

W ramach każdego z dwóch podstawowych rodzajów możemy wyróżnić specyficzne warianty (lub inaczej formy coachingu).

W coachingu zespołowym:

• Coaching rozwojowy ma na celu wsparcie rozwoju umiejętności i poszerzanie samoświadomości jednostek.

• Coaching relacyjny skupia się na relacjach między członkami zespołu i na budowaniu wzajemnego zaufania.

• Coaching projektowy koncentruje się na pomocy w prowadzeniu określonego projektu i osiąganiu jego celów. 

Nie wątpię, że wraz z rozwojem modeli biznesowych i nowoczesnych technologii pojawią się nowe warianty.

W coachingu grupowym:

• Jednostka w grupie: każdy uczestnik pracuje w grupie na rzecz siebie oraz grupy jako całości. Temat pracy grupy jest uniwersalny lub taki, który można zuniwersalizować (np. nowy projekt biznesowy, wizja, innowacyjność). W tej formie wszyscy pełnią takie same role w grupie, tzn. każdy z uczestników ma równe i pełne prawa do zabierania głosu.

• Jednostka na tle grupy: W tej wersji jednostka pracuje nad swoim dylematem, tematem lub celem. Ale grupa uczestniczy jako tło, udzielając aktywnego feedbacku. Tak więc grupa działa jako "zbiorowy coach" dla dobra jednostki. 

W każdym przypadku kluczowym elementem jest to, aby wszyscy uczestnicy chcieli  pracować w tak dobranej grupie. W przeciwnym razie poruszanie się do przodu będzie dużo trudniejsze.

Jakie są kluczowe elementy zespołowego procesu coachingowego? 

Typowy proces coachingu zespołowego jest ustrukturyzowany, aby zapewnić maksymalną efektywność. Chociaż każdy proces jest dostosowany do unikalnych potrzeb zespołu, zazwyczaj obejmuje następujące etapy i ramy czasowe:

1. Sesja zerowa i diagnoza (ok. 2-4 tygodni): proces rozpoczyna się od spotkania z liderem zespołu i kluczowymi interesariuszami (np. przedstawicielem zespołu HR) w celu zrozumienia kontekstu biznesowego. Następnie coach przeprowadza diagnozę, np. poprzez wywiady z członkami zespołu, ankiety czy obserwację spotkań, aby zidentyfikować kluczowe wyzwania i potrzeby.

2. Ustalenie celów i kontrakt (1 sesja): Na podstawie diagnozy coach wraz z całym zespołem definiuje mierzalne cele (np. w modelu SMART) i ustala zasady współpracy, czyli tzw. kontrakt coachingowy.

3. Cykl sesji coachingowych (ok. 3-6 miesięcy): To główna faza procesu, składająca się zazwyczaj z 6-12 sesji, odbywających się co 2 tygodnie. Każda sesja trwa od 2 do 4 godzin (z przerwą) i koncentruje się na realizacji ustalonych celów. Pomiędzy spotkaniami zespół wdraża wypracowane rozwiązania w codziennej pracy lub wykonuje uzgodnione "zadania domowe".

4. Ewaluacja i zakończenie (1 sesja): Ostatnie spotkanie poświęcone jest podsumowaniu osiągniętych wyników w odniesieniu do postawionych celów, zebraniu wniosków i zaplanowaniu dalszych działań, które zespół będzie realizował samodzielnie. Ważnym elementem tego zakończenia jest również świętowanie osiągniętych rezultatów.

   
   

Moje doświadczenie pokazuje, że optymalna wielkość grupy to nie więcej niż 8 osób. W wyjątkowych sytuacjach można wziąć pod uwagę liczbę do 12. Życie jednak rozwija się swoim torem.

Co zatem zrobić, jeśli zespół jest nieznacznie większy niż 12 osób? Praktycznym rozwiązaniem jest zatrudnienie pary coachów, którzy prowadzą każdą sesję. Ale to musi być zgrana para, a także należy jasno określić, kto jest coachem prowadzącym.

A co zrobić, kiedy zespół znacznie przekracza 12 osób? Tutaj odpowiedź jest bardziej skomplikowana i zależy od różnych czynników: pilności celu, zakresu tematu (lub poziomu jego skomplikowania) , dojrzałości zespołu i lidera.

Ale pierwsze pytanie, które przyjdzie do głowy doświadczonemu coachowi biznesowemu, brzmieć będzie: "Jak to możliwe, że lider ma aż tylu podwładnych?" Być może mamy do czynienia z dużo ważniejszym problemem organizacyjnym, który należy rozwiązać w zupełnie innym miejscu.

Team coaching a coaching indywidualny – jakie są różnice? 

Podstawowa różnica między team coachingiem a coachingiem indywidualnym polega na nadrzędnym celu:

• W tym pierwszym: głównymi celami są efektywność zespołu oraz relacje między jego członkami. 

• W tym drugim: praca skupia się na jednostce i jej celach. 

Oba podejścia mogą się uzupełniać: np. szef zespołu może korzystać z coacha indywidualnego, jednocześnie wdrażając coaching zespołowy w swojej grupie. 

Czym coaching zespołowy różni się od szkolenia, mentoringu i team buildingu?

Aby w pełni zrozumieć wartość coachingu zespołowego, warto porównać go z innymi formami wsparcia rozwoju. Każda z nich ma inne cele i przebieg:

• Szkolenie (Training): koncentruje się na przekazywaniu konkretnej wiedzy i umiejętności przez eksperta. Ma charakter dyrektywny – trener uczy, a zespół się uczy.

• Warsztaty: to forma uczenia się przez działanie. Uczestnicy często dzielą się na mniejsze podgrupy i rozwiązują zadania przydzielone przez prowadzącego. Prowadzący nie odpowiada za proces pracy podgrup, choć w trudniejszych momentach może pomóc.

• Team building: Skupia się na integracji i poprawie relacji w zespole, często poprzez gry i zabawę. Celem jest lepsze poznanie się, budowanie więzi i zaufania.

• Mentoring: polega na dzieleniu się doświadczeniem przez bardziej doświadczoną osobę (mentora) z osobą lub zespołem (mentee). Mentor doradza i daje wskazówki na podstawie własnej ścieżki. Często przydatny dla grup mniej doświadczonych mentorów lub osób, które chcą zostać mentorami.

• Coaching zespołowy: nie polega na dawaniu gotowych rozwiązań. Coach, poprzez zadawanie pytań i facylitację, pomaga zespołowi samodzielnie odkryć i wdrożyć własne rozwiązania, biorąc odpowiedzialność za proces i wyniki.

Ciekawym przykładem odzwierciedlającym zmiany zachodzące w XXI wieku jest tzw. mentoring odwrócony (reverse mentoring). W wersji grupowej pracownik młodszy wiekiem, ale biegły w nowoczesnych technologiach, dzieli się swoją wiedzą z przedstawicielami starszych generacji lub zespołów kierowniczych.

Coaching zespołowy wymaga od prowadzącego dojrzałości, uważności, wrażliwości, wyczucia i wysokiego poziomu zaawansowania w technikach facylitacji pracy grupy i odpowiedzialności za proces. To jeden z najwyższych poziomów umiejętności coachingowych i nie wolno go utożsamiać z trenerem biznesu. A tak się niestety często dzieje.

Jak pracuje coach zespołowy? Jakie umiejętności powinien mieć efektywny coach?

Coach zespołowy pełni rolę przewodnika, który towarzyszy w wspólnej pracy i pomaga zarówno całej grupie, jak i poszczególnym osobom. To trudna i wymagająca rola, a w jej skład wchodzą m.in.: 

• Uzgadnianie priorytetów i definiowanie mierzalnych celów. 

• Uczenie komunikacji interpersonalnej i budowania relacji międzyludzkich. 

• Rozwijanie dojrzałej asertywności przy jednoczesnym tworzeniu wzajemnego zaufania. 

• Rozwiązywanie konfliktów w sposób konstruktywny. 

• Poszerzanie samoświadomości każdego uczestnika, szczególnie w obszarze tzw. 'ślepych punktów" oraz mocnych i słabych stron. 

• Pomoc w rozwoju indywidualnych kompetencji każdego członka zespołu.

Dobry coach zespołowy powinien posiadać: 

• Doświadczenie w pracy z zespołem – dobrym przykładem mogą być praktyczne umiejętności trenerskie. 

• Umiejętność słuchania – to fundament pracy coachingowej i kluczowa kompetencja w komunikacji interpersonalnej, rozwiązywaniu problemów i budowaniu relacji. 

• Wyczucie dynamiki zespołu – chodzi tu o wyczucie, kiedy należy interweniować, a kiedy pozwolić uczestnikom sesji działać  samodzielnie. Generalnie prowadzący powinien być "przezroczysty" dla grupy i pracować w tle. 

• Elastyczność i bogaty wachlarz technik – z jednej strony dysponowanie szeroką wiedzą, a z drugiej zdolność do wybierania odpowiedniego podejścia w zależności od sytuacji. To jest kluczowe dla pomyślności procesu. 

• Umiejętność zadawania mocnych pytań – najważniejsze jest zadawanie właściwych pytań w odpowiednim momencie. 

• Zdolność do przezwyciężania konfliktów – poprzez wykorzystanie sporów w zespole jako okazji do nauki. 

Na pewno zaletą będzie posiadanie profesjonalnych certyfikacji wydawanych przez organizacje takie jak International Coaching Federation (ICF). 

Dobra praca prowadzącego przekłada się na lepsze wyniki grupy, ale w tej pracy chodzi o to, aby poszczególni członkowie wnosili do tych wyników jak największy wkład i dzięki temu byli też z siebie dumni. 

Konkretnym przykładem  może być sytuacja, gdy nowy zespół musi szybko nauczyć się dobrej komunikacji, aby jak najlepiej się  wzajemnie poznać i lepiej wykorzystać mocne strony każdego z członków. Takim zespołem może być też klasa w szkole. 

Jakie są metody i techniki stosowane w coachingu zespołowym?

Coach stara się pomóc członkom zespołu na bardzo różne sposoby. Taka współpraca to bardzo dynamiczny proces i dlatego tak wiele zależy od wyboru techniki najlepiej odpowiadającej potrzebom danej chwili.

Metody i techniki mogą być następujące: 

• Facylitacja dyskusji. 

• Dzielenie się swoimi obserwacjami. 

• Przekazywanie konstruktywnego feedbacku.   

• Uczenie się poprzez doświadczenie, eksperymentowanie, porównywanie. 

• Sesje myślenia kreatywnego (np. tzw. brainstorming). 

• Praca w mniejszych podgrupach i prezentowanie wniosków do całego gremium. 

• Odgrywanie scenek i udział w ćwiczeniach praktycznych. 

• Filmowanie zachowań i ich wspólna analiza. 

• Wymiana doświadczeń i aktywne wyciąganie wniosków, również z błędów własnych i cudzych. 

• Wspólne tworzenie list dobrych praktyk. 

Dzięki tym narzędziom zespół może lepiej przyswajać nowe umiejętności i realizować cele. Jedną z kompleksowych metod najczęściej stosowanych w Polsce jest tzw. Action Learning. Wśród innych modeli stosowanych na świecie warto wymienić 5Cs (ang. Context, Clarity, Coordination, Commitment, Capability), GROW, OSKAR, SCORE i ORSC. 

Jaka jest rola lidera w procesie coachingu zespołowego?

Sukces coachingu zespołowego w dużej mierze zależy od zaangażowania lidera. Nie jest on biernym obserwatorem, lecz aktywnym uczestnikiem i sponsorem procesu. Do jego kluczowych zadań należy:

• Przed procesem: współpraca z coachem w celu zdefiniowania celów biznesowych, zapewnienie zasobów i zakomunikowanie zespołowi wartości oraz celu coachingu.

• W trakcie procesu: aktywne uczestnictwo w sesjach (chyba że ustalono inaczej), modelowanie otwartej komunikacji i wrażliwości, a także wspieranie zespołu we wdrażaniu nowych ustaleń między sesjami.

• Po procesie: dbanie o podtrzymanie pozytywnych zmian, kontynuowanie wypracowanych praktyk i monitorowanie długoterminowych efektów. Lider staje się strażnikiem nowej kultury pracy.

Pamiętam, jak w jednej z firm zespół pracował nad tematem uzgodnionym wcześniej z liderem, ale bez jego udziału w sesjach. W trakcie procesu okazało się, że lider jest niezbędny do wypracowania skutecznego rozwiązania. Zapytałem więc: "Co chcecie z tym zrobić?"

Ostatecznie grupa jednogłośnie ustaliła, że wszyscy udadzą się do lidera i ustami wybranego przedstawiciela wyjaśnią mu sytuację i zawnioskują o jego udział w kolejnych sesjach, jednocześnie przedstawiając wynikające z tego korzyści.

Początkowo lider zareagował rozczarowaniem ("Miałem nadzieję, że poradzicie sobie z tym sami"), a nawet irytacją ("Mam tyle rzeczy na głowie, a teraz jeszcze to"). Ale po przemyśleniu sprawy dołączył do sesji.

Po zakończeniu procesu powiedział mi, że to doświadczenie było najcenniejszą lekcją przywództwa, jaką do tej pory odebrał (choć niekoniecznie łatwą).

Kiedy warto zdecydować się na coaching zespołowy?

Coaching zespołowy nie jest rozwiązaniem na każdą bolączkę, ale w pewnych sytuacjach przynosi spektakularne efekty. Rozważ wdrożenie tej metody, gdy Twój zespół:

• Jest nowo utworzony lub przeszedł znaczące zmiany personalne i potrzebuje szybko zbudować zaufanie i zasady współpracy.

• Ma problemy z komunikacją, co prowadzi do nieporozumień, opóźnień i ukrytych konfliktów.

• Staje przed nowym, ambitnym wyzwaniem lub projektem i musi wypracować innowacyjne sposoby działania.

• Jest rozproszony, a jego członkowie pracują online z różnych lokalizacji. Coaching zespołowy online może wnieść dużo więcej niż jakiekolwiek próby integracji "on site", które zresztą wiązałyby się z wysokimi kosztami podróży i noclegów.

• Osiąga wyniki poniżej oczekiwań, mimo że składa się z utalentowanych specjalistów. W przypadku zespołu międzynarodowego jednym z ukrytych powodów mogą być różnice kulturowe i wynikające z nich bariery w porozumieniu.

• Musi przejść przez trudną zmianę organizacyjną i potrzebuje wsparcia w adaptacji oraz utrzymaniu motywacji.

• Ma dobre wyniki, ale chcesz przenieść go na kolejny, wyższy poziom efektywności.

  
  

Jedną ze szczególnych sytuacji coraz częściej spotykanych w dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu, jest coaching zespołów po fuzji (przejęciu jednej firmy przez drugą).

Przykłady zastosowania coachingu zespołowego w rozwoju umiejętności zespołowych i zarządzaniu. Case study.

Jednym z bardziej znanych studiów przypadku udanego coachingu zespołowego jest historia przedstawiona przez firmę The Leadership Coaches. Przedstawia globalny zespół kierowniczy ds. konsumentów, który przechodzi od odizolowanych jednostek do zjednoczonej grupy o wspólnym strategicznym ukierunkowaniu i zaufaniu:

• Wyzwanie: starszy zespół kierowniczy firmy musiał poprawić współpracę, przenieść dialog na poziom strategiczny i zarządzać znaczącymi zmianami organizacyjnymi.

• Wdrożenie: coachowie przywództwa przeprowadzili 12-miesięczny program, zaczynając od kompleksowej analizy potrzeb (wywiady, rozmowy z interesariuszami i obserwacje spotkań), a następnie przeprowadzili ustrukturyzowane sesje coachingu zespołowego.

• Wyniki: zespół zbudował duże zaufanie, osiągnął porozumienie co do priorytetów strategicznych i przeszedł od indywidualnych operatorów do spójnej, wydajnej jednostki kierowniczej.

Inne case studies prezentuje frma Clare Norman Coaching Associates.

Dlaczego coaching zespołowy jest skuteczną metodą pracy?

Coaching zespołowy pomaga organizacjom w różnych obszarach. Oto one:

• Poprawa efektywności zespołowej – dzięki coachingowi zespoły lepiej wykorzystują swój potencjał. Urzeczywistnia się stwierdzenie, że wartość zespołu to więcej niż prosta suma wartości jego członków. 

• Wzrost zaangażowania i odpowiedzialności – członkowie zespołu czują się bardziej zmotywowani, gdy mają jasno określone role i cele. Uczą się również, że ich głos się liczy i że od każdego można nauczyć się czegoś wartościowego. 

• Rozwiązywanie problemów i konfliktów – dzięki wsparciu coacha zespół uczy się samodzielnie przezwyciężać trudności i generować dobre pomysły. 

• Wypracowanie spójnego podejścia akceptowanego przez wszystkich – zaangażowanie całej grupy do wypracowania nowego rozwiązania – gwarantuje wysoki „buy-in” na samym początku i późniejsze zaangażowanie przy realizacji celów. Przykładem może być zdefiniowanie nowych strategii rozwoju pracowników w dziale HR. 

Firmy, które wprowadziły takie podejście do grupowego angażowania swoich ludzi, zauważyły niewątpliwy wzrost produktywności i redukcję nieporozumień między pracownikami. 

Weryfikacja efektywności – jak mierzyć skuteczność i ROI coachingu zespołowego?

Mierzenie wpływu coachingu zespołowego jest kluczowe, aby uzasadnić inwestycję i ocenić postępy. Skuteczność warto analizować zarówno za pomocą wskaźników jakościowych, jak i ilościowych.

Metody ilościowe (twarde dane):

• Wskaźniki biznesowe: porównaj kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) zespołu przed i po procesie coachingowym. Może to być np. wzrost sprzedaży, skrócenie czasu realizacji projektu, spadek liczby błędów.

• Retencja pracowników: zmierz poziom rotacji w zespole. Zgrany i efektywny zespół cechuje się niższą chęcią odejścia.

• Absencja: sprawdź, czy zmniejszyła się liczba dni chorobowych, co może świadczyć o poprawie atmosfery i redukcji stresu.

Metody jakościowe (miękkie dane):

• Ankiety i puls-checki: regularnie badaj satysfakcję, zaangażowanie i postrzeganą efektywność współpracy w zespole.

• Narzędzia do diagnostyki zespołu: takie jak DISC, Insights Discovery czy ILM72. W tym przypadku również  najlepiej jest zrobić badania porównawcze. 

• Ocena 360 stopni: zbierz anonimowy feedback od członków zespołu, lidera oraz innych współpracowników na temat zmian w zachowaniach i komunikacji.

• Obserwacje: coach lub wewnętrzny dział HR może obserwować spotkania zespołu, aby ocenić jakość interakcji i dynamikę grupy.

W jednej z firm, którą wspierałem (branża wysokich technologii), zespół projektantów i programistów komputerowych nie tylko przestał się spóźniać z dostarczaniem projektów, ale także zaczął wyprzedzać terminy średnio o 15%.

Jeżeli nie dysponujesz odpowiednimi miernikami lub narzędziami analitycznymi, najprostszym i najszybszym sposobem jest zastosowanie metody NPS (ang. Net Promoter Score) i poproszenie każdego uczestnika o udzielenie odpowiedzi na jedno pytanie: 

W skali od 1 do 10, jak bardzo poleciłbyś swojemu koledze udział w takim procesie? 

📌 Podsumowanie: dlaczego warto wdrożyć coaching zespołowy?

Coaching zespołowy to skuteczna metoda wspierania rozwoju grup i organizacji. Dzięki pracy z coachem zespół zyskuje:

• Poprawę komunikacji. 

• Wzrost zaangażowania i wzajemnego zaufania. 

• Wyższą efektywność w realizacji celów. 

• Rozwinięcie indywidualnych umiejętności poszczególnych członków. 

Jeśli chcesz, aby Twój zespół osiągał lepsze wyniki, rozważ wdrożenie team coachingu – narzędzia, które przekłada się na trwałe, pozytywne zmiany w kulturze organizacyjnej. 

Zapraszamy do rozmowy z naszym coachem (kontakt@empowerment-coaching.com). Zapoznaj się również z manifestem naszej marki.

Dodatek: książka "Coaching zespołowy. Praktyczny przewodnik dla liderów, trenerów, konsultantów i nauczycieli." – Rafał Szewczak, Joanna Grela, Michał Bloch. 

Jeśli szukasz dobrej książki, warto wziąć pod uwagę pozycję napisaną przez trójkę doświadczonych profesjonalistów i praktyków zarazem. Jak można przeczytać we wstępie:

Za jej pośrednictwem dzielą się wiedzą z zakresu wspierania zespołów w rozwoju (...), ale też w powstawaniu, integrowaniu czy odradzaniu się grupy projektowej. W kolejnych pięciu częściach tego poradnika wprowadzają w temat, krok po kroku prezentują schemat prawidłowo przebiegającego procesu, pokazują modele, techniki i narzędzia, jakimi w swojej pracy posługuje się coach zespołowy, poruszają temat coachingowej superwizji oraz przytaczają konkretne przykłady udanych procesów, jakie sami  przeprowadzili. 

Sprawdź inne zasoby dostępne na portalu Empowerment Coaching: 

• Dowiedz się, kim jest dobry coach.

• Zrozum coachingowy styl przywództwa

• Dowiedz się czym jest przywództwo służebne

  
  

• Stres w pracy: jak pokonać skutki stresu w miejscu pracy?

  
  

• Coaching vs Mentoring - podobieństwa i różnice.

• Kompendium wiedzy nt. coachingu i mentoringu.