10 Zasad Zarządzania Zmianą-podejście komandosów Navy SEAL


Coaching Biznesowy-10 Zasad Zarzadzania Zmiana wg Navy SEAL
A group of Navy SEAL trainees on a beach in Coronado, California, during Hell Week in August 2010. Getty Images

Dziś zapraszam do przeczytania intrygującego tekstu, który znalazłem na serwisie www.inc.com Jego autorem jest Brent Clesson (a Navy SEAL combat veteran, motivational speaker, and leadership coach. He is also the founder of TakingPoint Leadership, a leadership and change management consulting firm)


W niezwykle interesujący oraz inspirujący sposób podaje przepis na zarządzanie zmianą odnosząc się do metod stosowanych przez najlepszych na świecie komandosów z amerykańskich zespołów Nave SEAL.


 

Niedługo po tym, jak opuściłem SEAL Teams, ukończyłem studia podyplomowe i założyłem swoją pierwszą firmę, zdałem sobie sprawę, że zmiana jest stałą rzeczywistością w dzisiejszym, bardzo niestabilnym i destrukcyjnym krajobrazie biznesowym. Dotyczy wszystkich firm i wszystkich branż. Teraz bardziej niż kiedykolwiek.


Kiedy zastanawiałem się nad swoimi licznymi błędami jako przedsiębiorcy i lidera biznesowego, znalazłem pocieszenie w podstawowych zasadach, które kształtują kulturę SEAL:


Nie jesteśmy doskonali, ale uczymy się przez całe życie. Oczekujemy informacji zwrotnej peer-to-peer. Jesteśmy zmuszeni działać z taką szybkością, jakiej wymagają wojny, ale musimy zachować czujność, kierując się wartościami, o których przestrzeganie walczymy.

A jednym z fundamentów kultury naszego klubu walki jest zdolność adaptacji. Akceptujemy niedogodności zmian i wykorzystujemy je na naszą korzyść. Wymaga tego nasza rzeczywistość po 11 września. Nasz naród oczekuje, że będziemy twardsi fizycznie i psychicznie niż nasi wrogowie. To jest nasz ciężar dowodzenia i to, co napędza każdy nasz czyn. Rezyliencja jest podstawą naszego sukcesu zarówno na polu bitwy, jak i poza nim.


Od moich doświadczeń bojowych w zespołach SEAL po poruszanie się po mętnych wodach zmian organizacyjnych we własnych firmach, opracowałem 10 niezawodnych zasad przeprowadzania zmian.


Zasady te mogą pomóc każdej organizacji skuteczniej wprowadzać trwałe zmiany. Nie są one zbyt skomplikowane, ale z mojego doświadczenia wynika, że ​​wymagają skupienia, dyscypliny i odpowiedzialności. Wszystko musi opierać się na wspólnej wizji i zwięzłej narracji misji.



Zasady 1-3: Budowanie Kultury Zmiany


1. Kultura: główny czynnik umożliwiający zmiany

Wśród założeń większości dzisiejszych wielkich liderów biznesu znajdziemy wspólny wątek mówiący, że kultura przez cały dzień wygrywa ze strategią. Ludzie zawsze mnie pytają, co zrobiłbym inaczej jako młody przedsiębiorca, a lista jest długa. Cztery obszary, w których początkowo się myliłem, jeśli chodzi o kulturę, to:


(1) jasne zdefiniowanie pożądanej kultury,

(2) zarządzanie tą kulturą,

(3) dostosowanie kultury do strategii oraz

(4) opieranie się na mocnych stronach kulturowych w czasach zmian.


Firmy, które dają kulturze priorytet – zwłaszcza wprowadzając zmiany – zazwyczaj przewyższają konkurencję w takich obszarach, jak stały wzrost, większa szybkość i wydajność, zaangażowanie i utrzymanie pracowników, satysfakcja klientów i rentowność.


2. Zaufanie: napęd silnika zmian

W badaniu przeprowadzonym przez Human Capital Institute ankietowani pracownicy reprezentujący szeroki przekrój firm o wysokiej wydajności (stały wzrost itp.) jednoznacznie stwierdzali, że ich liderzy, menedżerowie i współpracownicy są godni wysokiego zaufania.


Organizacje, które nie zarządzają i nie mierzą zaufania oraz jego ekonomicznego wpływu na firmę, zazwyczaj cierpią z powodu wysokich obrotów i niskiego morale. Zmiana organizacyjna może być bardzo osobista, dlatego zaufanie musi być podstawowym fundamentem kultury.


Podczas szkolenia SEAL wcześnie dowiedzieliśmy się, jak ważne jest zaufanie w zespole. W ten sposób budujemy zwycięskie zespoły większe niż suma ich części. Nie zawsze się dogadujemy, ale ochoczo biegniemy do odgłosów wystrzałów – razem – mając na uwadze bezpieczeństwo tych, którzy znajdują się po naszej lewej i prawej stronie.


3. Odpowiedzialność: własność na wszystkich poziomach

W każdej organizacji o wysokiej wydajności (zwłaszcza podczas transformacji) odpowiedzialność ma znaczenie tak samo duże lub nawet większe niż cokolwiek innego, co robimy w ramach naszej pracy. Ma też bezpośredni wpływ na wydajność, rentowność, wzrost i zdolność do przewodzenia trwałym zmianom.


Koncepcja całkowitej odpowiedzialności zespołu jako część kultury jest głównym elementem szkolenia SEAL i życia w zespołach. Od pierwszego tygodnia uczymy się, jak utrzymywać siebie i swoich kolegów na najwyższym poziomie ustalonych standardów. Peer-to-peer feedback odgrywa kluczową rolę w sukcesie każdego członka zespołu. I przenosimy tę koncepcję do zespołów w ramach naszej kultury uczenia się peer-to-peer. Niewykonanie tego nie jest opcją.



Zasady 4-6: Przygotowanie do Bitwy o Zmianę


4. Mindset: wiara w misję

Przywódcy zarówno na dosłownych, jak i symbolicznych polach bitew muszą zawsze głęboko wierzyć w podejmowane przez siebie misje. Tylko wtedy ta wiara może przeniknąć cały zespół i podsycić zaangażowanie i udział w bitwie.


Z mojego doświadczenia wynika, że ​​podczas każdego rodzaju działań na rzecz zmiany organizacyjnej liderzy muszą najpierw upewnić się, że uosabiają właściwy sposób myślenia nie tylko do prowadzenia w obecnej rzeczywistości swojej organizacji, ale także do wprowadzania jej w nową rzeczywistość. Aby spełnić wizję transformacji. Aby osiągnąć jakikolwiek wzniosły cel, zwykle masz zachowania i czynności, które musisz: (1) zatrzymać, (2) rozpocząć i (3) kontynuować. Zmiana sposobu myślenia ma kluczowe znaczenie.


5. Przygotowanie: zbieranie informacji i planowanie misji

Każda misja SEAL zaczyna się od zebrania informacji wywiadowczych ze źródeł wewnętrznych i zewnętrznych. Bez kluczowych danych i spostrzeżeń prawie niemożliwe jest zaplanowanie nie tylko misji, ale także pozornie niekończących się zdarzeń losowych. A ten proces planowania misji obejmuje wszystkich.


Kiedy organizacje, ich liderzy i menedżerowie zapraszają do (i oczekują) udziału jak największej liczby osób w procesie planowania transformacji, osiągają dwie rzeczy. Po pierwsze, są w stanie zebrać krytyczne „wywiady naziemne” od żołnierzy z pierwszej linii, którzy często są uwięzieni w pionowych lub poziomych silosach. Po drugie, zyskują "buy-in", ponieważ każdy ma głos w tym, jak wygląda plan – wtedy wszyscy mogą wspólnie świętować zwycięstwa, a także pokonywać przeszkody.


6. Transmisja: komunikowanie wizji

Jednym z obszarów, w którym liderzy biznesowi często nie spełniają oczekiwań (wiem, ponieważ sam popełniłem ten błąd), jest komunikowanie wizji do organizacji – zwłaszcza, gdy jej spełnienie wymaga poważnych zmian.


Liderzy często nie komunikują wizji w sposób właściwy. Czasami przekazują niewłaściwą wizję, co jest jeszcze gorsze, niż brak komunikacji. To wszystko musi być jednolite i stosować podejście „early-often-always”, zarówno poprzez formalne, jak i nieformalne kanały informacyjne.


Komunikacja nt. zmiany musi mieć dopasowaną narrację, być autentyczna i spójna oraz dostarczana za pomocą wielu mechanizmów. Opowiadanie historii (ang. storytelling) odgrywa tutaj dużą rolę, ponieważ pomaga zespołowi zacząć wyobrażać sobie, jak będzie wyglądać zwycięstwo – emocjonalnie łącząc się z misją.



Zasady 7-10: Wygrywanie Walki o Zmianę


7. Włączanie: siła uczestnictwa i zaangażowania

Według globalnego badania Gallup z zeszłego roku tylko 15% siły roboczej można zdefiniować jako zaangażowaną – co oznacza ludzi, którzy są emocjonalnie związani ze swoją pracą i rozumieją, w jaki sposób ich zachowania i działania są zgodne ze wspólnym celem i sukcesem misji.


Zawsze żartuję, że SEAL Teams ma stuprocentowe zaangażowanie pracowników. Wszyscy są związani z misją oczyszczenia świata ze zła i obrony tego wielkiego narodu!