top of page

Czym jest Okno Johari? Obszary poza zasięgiem komunikacji


Czym jest Okno Johari. Test i ćwiczenia

Samoświadomość, to temat, który często odwiedza nasz portal coachingowy. Jest kluczem do satysfakcjonującego życia. W dziedzinie rozwoju osobistego nie ma drogi na skróty, a praca nad sobą wymaga konsekwencji i niestrudzonych wysiłków w coraz lepszym rozumieniu siebie i innych ludzi.


Jak sądzisz: jak dobrze znasz siebie? A jak bardzo Twój własny obraz siebie różni się od tego, co myślą o Tobie inni? Czy zdarza się, że w np. w pracy otrzymujesz feedback, który Cię zadziwia i pokazuje jak bardzo percepcja otaczających Cię ludzi dotycząca Twojej osobowości i Twoich działań różni się znacznie od Twoich intencji? Jeśli tak - czy chciałbyś się zastanowić z czego to wynika i zrobić pierwszy krok w kierunku odkrycia ciekawych odpowiedzi. 


Metoda Okna Johari skutecznie pomaga lepiej poznać siebie, odkryć swoje nieoczywiste aspekty i budować dużo lepsze relacje międzyludzkie. Regularna praca z tym narzędziem przynosi korzyści zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. I może z niego skorzystać każdy - bez względu na wiek, doświadczenie, czy rolę zawodową.


W szczególności może być ono bardzo przydatne dla menedżerów i liderów biznesowych. Pomaga budować zdrowy autorytet, inspirować innych, rozwijać zaufanie w zespole, zwiększać zaangażowanie członków zespołu, służyć do poprawy komunikacji w zespole, wspierać rozwój pracowników, a nawet umiejętnie przekazywać bardzo wartościowy feedback.


W tym artykule opiszemy tę koncepcję szczegółowo, opowiemy kto ją wymyślił, podamy przykłady jej zastosowania i wyjaśnimy jak wykorzystać w praktyce tę cenną metodę lepszego zrozumienia siebie i innych ludzi. Pokażemy również związek z coachingiem, a subskrybenci naszej witryny będą mogli otrzymać bezpłatny test w formacie pdf.



Czym jest Okno Johari? Samopoznanie i Komunikacja

Okno Johari to narzędzie psychologiczne stworzone przez Josepha Lufta i Harringtona Inghama w latach 50 XX wieku (dokładnie w roku 1955). Pomaga zrozumieć dynamikę interakcji międzyludzkich w różnych sytuacjach oraz rozwijać świadomość siebie. Dzięki temu możemy ulepszać siebie i swoje relacje. Nazwa "Johari" pochodzi od połączenia imion jego twórców (Joe i Harry).


Każda osoba jest reprezentowana w tym modelu poprzez okno składające się z czterech części (inaczej mówiąc: każda z części stanowi jedną szybę okna). Koncepcja okna opiera się na dwóch wymiarach. Pierwszy z wymiarów, to założenie, że każda jednostka posiada aspekty osobowości, które można podzielić na dwie główne kategorie:


  • pierwsza, to cechy własne, które są jej dobrze znane,

  • druga, to pewne informacje, o których nie zdaje sobie sprawy.


Drugi wymiar dotyczy relacji międzyludzkich i różnicy pomiędzy osobowością danej jednostki, a tym jak jest postrzegana przez innych. W ten sposób powstają dwie kolejne kategorie:


  • pierwsza, to cechy, które inni ludzie zauważają,

  • druga, to informacje, których otaczający ludzie nie znają.


W ten sposób powstaje diagram składający się z czterech obszarów (czterech szyb okna), a nazwy tych obszarów są następujące:

  1. Obszar Otwarty (inaczej zwany Areną),

  2. Obszar Ukryty (inaczej zwany Fasadą) ,

  3. Obszar Ślepy (inaczej zwany Ślepym Punktem),

  4. Obszar Nieznany (inaczej zwany Niepoznanym).

Okno Johari - Przykład


Przyjrzyjmy się teraz każdemu z czerech obszarów i poznajmy jego cechy charakterystyczne. Dobre zrozumienie poszczególnych sfer będzie miało istotne znaczenie dla późniejszej pracy nad samorozwojem.

Obszar Otwarty – Arena - „Ja wiem, inni wiedzą”

To przestrzeń, w której jesteśmy świadomi samych siebie, a nasze cechy są znane zarówno nam samym, jak i innym ludziom. Obejmuje to nasze cechy osobowości, wartości, przekonania, zainteresowania, preferencje i zachowania, które jasno wyrażamy w interakcjach z innymi. Podczas przebywania w tej strefie sprawiamy naturalne wrażenie godnych zaufania. Łatwo dzielimy się informacjami i jesteśmy gotowi na opinie innych. Jesteśmy naturalnie pewni siebie. Im większa jest ta strefa, tym bardziej adaptacyjny i szerszy jest nasz repertuar. Im częściej nasza komunikacja pochodzi z tego obszaru, tym bardziej jesteśmy skuteczni. Można powiedzieć, że to nasze "Ja publiczne".


Obszar Ukryty – Fasada - „Ja wiem, inni nie wiedzą”

To drugie pole, w którym przechowujemy świadome informacje o sobie, ale nie udostępniamy ich innym. Mogą to być przeżyte traumy, lęki, niepokoje, zmartwienia, pragnienia, odczucia w stosunku do innych osób. To również miejsce, gdzie przechowujemy nasze wady, poczucie niskiej wartości, niepewność, ale także nasze nieujawnione mocne strony lub niewyrażone aspiracje. To obszar intymny, czasami wstydliwy. Może być głęboki i skomplikowany. W niektórych przypadkach zgromadzone tam konflikty mogą prowadzić do sprzeczności w naszym postępowaniu. Chowanie się za Fasadą może bardzo wyczerpywać i być męczące - zwłaszcza gdy jest praktykowane przez dłuższy czas. Przebywając w tej sferze sprawiamy również wrażenie nieautentycznych i niegodnych zaufania. W dużej mierze zawartość tej przestrzeni wynika z mechanizmów obronnych psychiki, takich jak zaprzeczanie, racjonalizacja czy wyparcie. Generalnie, możemy określić ten obszar jako „Ja prywatne”.

Obszar Ślepy – Ślepy Punkt - „Ja nie wiem, jednocześnie inni wiedzą”

Teraz wchodzimy w kategorię naszej niewiedzy o sobie. Trzecia strefa, to przestrzeń, w której zgromadzone są nieświadome aspekty naszej osobowości, ale równocześnie takie, które dostrzegają ludzie z naszego otoczenia. Mogą to być wady, nawyki, przymusy w zachowaniu, głęboko zakorzenione przekonania, których nie chcemy lub nie potrafimy dostrzec u siebie, a inni są w stanie je zauważyć. W zależności od nasilenia tych cech, możemy obserwować (lub nie) reakcje, jakie wywołują u innych, kiedy wchodzimy z nimi w interakcje. Często powoduje to zagubienie i frustrację, ponieważ tak naprawdę nie wiemy, na jaki nasz aspekt reagują inni. Nasza gestykulacja i szeroko rozumiana komunikacja niewerbalna może być tutaj bardzo dobrym praktycznym przykładem. Ale równocześnie ta strefa jest często pełna możliwości i okazji do poprawy. Można to osiągnąć głównie dzięki otwartości na przyjmowanie informacji zwrotnej. Ta ciemna przestrzeń to nasze „Ja ślepe”.

Obszar Nieznany – Niepoznane - „Ja nie wiem, inni nie wiedzą”

Ostatni czwarty kwadrat, który wchodzi w skład diagramu można porównać do czarnej dziury. Zgromadzone tam informacje są poza zasięgiem zarówno naszej świadomości, jak i percepcji innych osób. Ten obszar osobowości zawiera cechy, które jeszcze się nie ujawniły. Jest to też obszar naszego pozytywnego potencjału. Mogą się tam znajdować dotychczas nieujawnione talenty lub zdolności, które nie zostały jeszcze odkryte. To kwadrat ważny zarówno dla poznawania siebie, jak i relacji interpersonalnych. To nasze „Ja nieznane”.

 


Okno Johari Test


Warto podkreślić, że nasze okno nie jest obrazem statycznym, ale raczej dynamicznym procesem lub nieustannie ewoluującą matrycą. Zmienia się wraz z naszym rozwojem i zależy od interakcji, w jakie wchodzimy z innymi osobami. Najważniejsze jest to, aby konsekwentnie zmierzać do uzyskania trwałych zmian w proporcjach poszczególnych obszarów i robić to poprzez świadome poszerzanie Obszaru Otwartego. W wyniku ekspansji tej części diagramu w sposób naturalny będą się zmniejszały trzy części pozostałe.


Nie można też mówić o jedynie słusznym, wzorcowym i najlepszym rozkładzie poszczególnych pól. Każdy z nas jest niepowtarzalną indywidualnością, z unikalną historią doświadczeń własnych. Kluczowe jest to, aby w pierwszej kolejności zmierzać do coraz lepszego poznania samego siebie (włączając w to cechy i wglądy, które na początku nie będą nam się podobać), zaakceptowania tych nowych odkryć i nauczenia się samoregulacji. Następnym krokiem jest świadome pokazywanie tych nowych odkryć w relacjach z ludźmi.


I tu czeka nas kolejna nagroda. W momencie, gdy otwieramy się na relacje z innymi, coraz bardziej odważnie i aktywnie pozyskujemy informacje zwrotne na swój temat. Nie stanowi to już dla nas problemu i nie uruchamia w nas postawy defensywnej. Dzięki spokojnej, racjonalnej analizie informacji zebranych w wyniku feedbacku, możemy zredukować punkt ślepy i w efekcie poszerzyć naszą publiczną Arenę.


W dalszej części artykułu podajemy więcej informacji jak praktycznie korzystać z metody Johari i jak to może być powiązane z coachingiem.


Tymczasem prezentujemy diagram, który pokazuje typowy rozkład obszarów dla osoby, która podejmuje świadomą decyzję o rozpoczęciu pracy nad swoim samorozwojem.



Okono Johari - Diagram z Opisem


Jak można korzystać z Okna Johari?

To narzędzie może być wykorzystywane na wielu płaszczyznach. Generalnie może to prowadzić do głębszego zrozumienia siebie, lepszych relacji z ludźmi i bardziej efektywnej komunikacji, co przyczynia się zarówno do rozwoju osobistego, jak i zawodowego. Oto kluczowe płaszczyzny, w których można je wykorzystać:


  1. Samopoznanie: pomaga zwiększyć świadomość siebie poprzez identyfikację obszarów zarówno publicznych, jak i nieuświadomionych. Pozwala to lepiej zrozumieć swoje reakcje, zachowania i motywacje.

  2. Budowanie relacji: może być użyteczne w rozwijaniu lepszych relacji poprzez wzajemne "ujawnianie się". Dzięki udostępnianiu informacji z przestrzeni niejawnej możemy budować więź, prawdziwe poczucie bliskości i wzajemne zrozumienie.

  3. Zarządzanie konfliktami: świadomość obszarów nieznanych może pomóc w identyfikowaniu potencjalnych konfliktów i problemów w komunikacji interpersonalnej. Dzięki temu możemy bardziej skutecznie pracować nad ich rozwiązaniem.

  4. Maksymalizacja osobistego potencjału: korzystanie z diagramu Johari może być także bardzo ważną częścią procesu samorozwoju. Poprzez eksplorację obszarów nieświadomych i nieznanych możemy odkryć nowe możliwości, zauważyć nowe opcje i w efekcie osiągać większy potencjał - zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.


Dlaczego Okno Johari może być świetnym narzędziem rozwoju dla menadżerów i liderów biznesowych?

Istnieją dwa główne powody, dla których zrozumienie i wykorzystanie diagramu Johari może być transformujące dla liderów biznesowych:


  1. Tzw. choroba prezesa lub dyrektora generalnego określana angielskim skrótem WYDKYDK,

  2. Fakt, że im wyżej jesteś w hierarchii firmy tym bardziej szczery feedback jest rzadkością.


Co oznacza WYDKYDK? To skrót od angielskiego "What You Don't Know (that) You Don't Know". Im wyżej jesteś, tym większe masz doświadczenie. Ale również coraz mniejszą uwagę zwracasz na to, czego możesz nie wiedzieć lub co możesz błędnie rozumieć. Jeżeli nie jesteś czujny i mądry, z czasem o tym zapominasz i zaczynasz wkraczać  na bardzo niebezpieczną ścieżkę. Jak mówi mądre powiedzenie: pycha kroczy przed upadkiem.


Po drugie, im większą masz odpowiedzialność, tym bardziej jesteś samotny. Wysokość Twojego stanowiska w strukturze organizacyjnej firmy jest odwrotnie proporcjonalna do ilości szczerych informacji zwrotnych, które otrzymujesz. W większości przypadków masz do czynienia z "efektem echa" - Twoi pracownicy bezkrytycznie Cię kopiują i powtarzają Twoje opinie oraz Twój sposób postępowania. I bardzo często sam jesteś powodem takiej sytuacji, co najlepiej z humorem pokazuje poniższa anegdota o prezesie i prośbie o feedback od pracownika:

"Chcę, żebyś mi szczerze powiedział, co o mnie myślisz… nawet jeśli będzie cię to kosztować utratę pracy!”.

Podejście Johari świetnie pokazuje, dlaczego rzeczywisty, konstruktywny feedback jest nie tylko trudny do przekazania, ale równie trudny do uzyskania. Jeśli ktoś inny nie „odkryje” przed nami tego, czego my sami nie widzimy - nie mamy szans na poprawę swoich martwych punktów. Z definicji nie możemy uzyskać dostępu do Ślepego Obszaru bez pomocy innych osób.


Ale ze względu na normy społeczne nie zdarza się to zbyt często. Kojarzy się to bowiem ze spowodowaniem bólu i dyskomfortu u drugiej osoby, a jednocześnie z lękiem przed odrzuceniem. W tej dziedzinie cechuje nas ostrożność.


A jeżeli w relacji zawodowej typu szef-podwładny mamy jeszcze do czynienia z ewidentną różnicą poziomu władzy i zależnością - tym trudniejsze jest zebranie szczerego feedbacku przez wysoko postawionego lidera biznesowego. Jeżeli już - lider zbiera go od zaufanych osób, a to nie daje gwarancji obiektywności.


Dlatego właśnie współpraca z dobrym coachem może być tak cenna. Głównym celem coachingu jest zwiększanie samoświadomości klienta. Dobry coach biznesowy nie jest obciążony żadnymi ograniczeniami jeśli chodzi o przekazywanie feedbacku. Dzięki zadawaniu odpowiednich pytań może też pomagać liderowi w konstruktywnym rozwiązywaniu problemów dotyczących relacji międzyludzkich. Jak również - co niezwykle ważne - pomagać w rozwijaniu indywidualnego stylu przywództwa, który oparty jest na autentyczności, integralności wewnętrznej, otwartości, mądrej tolerancji i wzajemnym zaufaniu.


Poniższy diagram pokazuje związek pomiędzy powiększaniem pożądanego pola, a celem i efektem procesu coachingowego.



Okno Johari - Ćwiczenia w Coachingu


Czy można wykonać ćwiczenie Johari samemu?

Jak najbardziej można to ćwiczenie wykonać samemu. Co więcej, warto korzystać z tego ćwiczenia oraz odpowiednich pytań w sposób regularny. Dzięki temu można mierzyć (i świętować!) postępy, które robimy w naszym rozwoju i budowaniu lepszych relacji międzyludzkich.


Przykładowe zastosowanie ćwiczenia Okna Johari do analizy i rozwoju całej organizacji.

Ale to nie wszystko! To ćwiczenie może być bardzo pomocne przy analizie zespołu, działu, a nawet całej organizacji. Jest proste, skuteczne i skalowalne.


Pierwsza Strefa przedstawia wszystkie te rzeczy, które organizacja wie o sobie i które rozpoznają także osoby z zewnątrz. Obejmuje to wizję organizacji, wartości, kulturę, mocne i słabe strony. Im bardziej organizacja współpracuje z interesariuszami poprzez komunikację, zbieranie feedbacku oraz introspekcję, tym większy staje się ten zdrowy obszar.


Obszar Ukryty obejmuje rzeczy, o których organizacja wie, ale których nie ujawnia. Każda organizacja ma swoje tajemnice i niepisane reguły nt. przekazywania informacji i zakresu transparentności. Niekoniecznie jest to złe, ale zbyt dużo ukrywanej wiedzy lub sztywności i zachowawczości w komunikowaniu się może stanowić obciążenie i ograniczać możliwości rozwoju. Większa odwaga w dzieleniu się informacją wewnętrznie i zewnętrznie redukuje ten obszar i równocześnie poszerza pożądaną przestrzeń.

Obszar Ślepy organizacji zawiera słabości, ryzyka, wyzwania, zagrożenia i elementy nadmiarowe (np. arogancję), których organizacja nie zauważa, ale widzą je inni - np. konkurenci. Można go ograniczyć poprzez regularne monitorowanie prasy i mediów społecznościowych, zbieranie opinii (klientów, kontrahentów, pracowników), robienie audytów wewnętrznych przez obiektywnych ekspertów zewnętrznych, korzystanie z ogólnodostępnych badań rynkowych i podejmowanie wysiłków w budowaniu zaufania zarówno wśród partnerów, jak i krytyków


Przestrzeń Nieznana w dzisiejszym szybko zmieniającym się środowisku biznesowym może stanowić największe ryzyko dla utrzymania i rozwoju firmy. Coraz trudniej jest nadążyć za tempem zmian, zwłaszcza w dziedzinie zaawansowanych technologii, i coraz częściej nie wiemy, co nas ominęło. Można to ograniczyć poprzez korzystanie z raportów nt. trendów przygotowywanych przez niezależne firmy, utworzenie specjalnych komórek organizacyjnych odpowiedzialnych za innowacje, dobry networking poza swoją branżą oraz tworzenie zewnętrznych ciał doradczych.


Przykłady pytań, które można wykorzystać zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym lub organizacyjnym.


  • Czy aktywnie zabiegasz o konstruktywny feedback? Jak możesz być w tym lepszy?

  • Jakie aspekty siebie ukrywasz? Z jakiego powodu? Które z tych powodów nie maja tak naprawdę uzasadnienia?

  • Jak dużą masz szybę „fasadową”? Czy to przynosi Ci więcej korzyści, czy strat?

  • Jakie są koszty alternatywne utrzymania Twojej maski lub nierozpoznania słabych punktów?

  • Czy zatajasz informacje przed swoim zespołem? Dlaczego?

  • Jakie potencjalne słabe punkty można dostrzec na podstawie ostatniej oceny 360? Czy zgadzasz się z nimi?

  • Czy znasz swoje kluczowe obszary rozwojowe, w których potrzebujesz największej pomocy?

  • Czy Twoje potrzeby rozwojowe są związane z fasadą, czy martwym punktem?


W oryginalnym teście Okna Johari autorstwa Joe Lufta i Harry'ego Inghama wykorzystuje się z 55 przymiotników opisujących daną osobę. W ramach ćwiczenia, zarówno osoba testowana, jak i osoby wybrane do przekazania feedbacku muszą wybrać mocno zawężoną grupę kluczowych cech opisujących daną osobę. Na podstawie różnic powstałych pomiędzy tymi grupami określa się odpowiednie obszary okna.


Subskrybenci naszej witryny otrzymają dostęp do bezpłatnego mini e-booka, który prowadzi krok po kroku przez ćwiczenie Johari, zawiera odpowiednie instrukcje, zestaw 55 cech i pytania pogłębiające.


Podsumowanie - Prywatny czy Otwarty? Co Lepsze?

Podsumowując, Okno Johari to narzędzie psychologiczne, które pomaga ludziom lepiej zrozumieć siebie i budować lepsze relacje. Pogłębia samopoznanie, prowadzi do lepszego zrozumienia samego siebie i bardziej odważnego przyjmowania informacji na swój temat. Możemy odkryć nieznane nam dotąd aspekty swojej osobowości i przepracować złe nawyki, Dzięki temu mamy możliwość poprawy komunikacji interpersonalnej i swoich relacji z innymi ludźmi. I jest przydatne zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. 


W środowisku biznesowym może stanowić cenne narzędzie rozwoju dla menadżerów i kadry kierowniczej wyższego szczebla. Liderów biznesowych, którzy regularnie korzystają z tego narzędzia cechuje otwartość, wysoka świadomość siebie, brak defensywności i swobodny przepływ informacji. W ich zespołach każdy wie, na czym stoi, dobrze rozumie swój wpływ na innych i jest skuteczny zarówno w dzieleniu się, jak i pozyskiwaniu informacji zwrotnej.



Bibliografia:

  • Hanson, P. (1973). The Johari Window: A model for soliciting and giving feedback

  • Luft, J, & Ingham, H, (1961). The Johari Window: A Graphic Model of Awareness in Interpersonal Relations 

  • https://www.leadingsapiens.com/johari-window-complete-guide-for-leaders/



Zobacz także:


391 wyświetleń0 komentarzy

Ostatnie posty

Zobacz wszystkie

Comments


Post: Blog2_Post
bottom of page