top of page

Retencja i rotacja pracowników - 17 wskaźników


Retencja i rotacja pracowników - 17 wskaźników - 1 - Empowerment Coaching Kraków Blog

Czy naprawdę mamy dziś do czynienia z rynkiem pracowników? Wygląda na to, że na obecnym rynku pracy rzeczywiście tak jest. A liderzy, menedżerowie i działy HR muszą się poważnie zająć przyczynami utraty talentów, aby móc dalej utrzymać swoje zespoły. Lojalność pracowników jest coraz trudniejsza do zdobycia, ale ostatecznie jest kluczem do sukcesu biznesowego każdej firmy.


Coraz większe znaczenie odgrywa również zmiana stylu pracy niespodziewanie i gwałtownie wymuszona przez pandemię Covid-19 oraz związana z nią zmiana oczekiwań pracowników. Nowy styl pracy polegający na trybie zdalnym lub trybie hybrydowym niesie ze sobą również nowe wyzwania. Wśród nich na plan pierwszy coraz bardziej wybija się zjawisko rosnącej samotności w pracy i wielkiego dylematu, z którym muszą się zmierzyć pracodawcy. Zwłaszcza ci pracodawcy, którym szczerze zależy na utrzymaniu pracowników. Piszemy o tym w osobnym poście pt. Samotność w pracy zdalnej - jak jej zapobiec?



Główne wskaźniki mające związek z retencją pracowników

Jeśli nie masz czasu, aby się zatrzymać i głęboko przemyśleć kulturę swojej firmy - zrozumienie, dlaczego świetny pracownik odchodzi i co możesz zrobić, aby go zatrzymać może nie być łatwe.


Ale może w tym pomóc dobrze zdefiniowany wskaźnik rotacji pracowników.

Przyjrzyjmy się kilkunastu statystykom dotyczącym retencji pracowników oraz sposobom uniknięcia utraty wartościowych członków zespołu.


1. Przeciętny koszt odejścia pracownika to 33% jego rocznego wynagrodzenia

Zastępowanie pracowników kosztuje dużo pieniędzy. Firma musi poświęcić dużo czasu i pieniędzy na poszukiwanie najlepszych talentów poprzez ogłoszenia o pracy, agencje rekrutacyjne, badania przesiewowe, rozmowy kwalifikacyjne, a następnie realizację procesów zatrudniania i onboardingu.


Badanie przeprowadzone przez Employee Benefits News na temat retencji pracowników wykazało, że średni koszt utraty pracownika to oszałamiające 33% jego rocznego wynagrodzenia.

Innymi słowy, kiedy pracownik odchodzi, tracisz nie tylko talent lub czas. Straciłeś cenne fundusze swojej firmy.


Biorąc pod uwagę opłaty rekrutacyjne, szkolenia i utratę produktywności, wysoki wskaźnik rotacji może mieć wyniszczające konsekwencje finansowe dla firmy. Czy nie lepiej więc byłoby zatrzymać swoich pracowników, zaoszczędzając fundusze i czas?

Ludzie są największym źródłem przychodów każdej firmy: pod względem innowacji, sprzedaży, relacji z klientami i wielu innych ważnych czynników. Koszt utraty pracownika jest bezpośrednio związany ze zdolnością firmy do redystrybucji pracy i zatrudniania następców dla utraconych pracowników, zwykle po wyższych kosztach.


Wszystkie firmy wydają pieniądze, aby przyciągnąć odpowiednich nowych kandydatów do pracy. Ale mało która firma inwestuje w strategię retencji pracowników.



2. Brak odpowiednich umiejętności zarządzania ludźmi sprawia, że pracownicy odchodzą 4 razy częściej

Według raportu TINYpulse Employee Retention Report, 40% pracowników, którzy źle oceniają swojego bezpośredniego przełożonego, odbyło w ciągu ostatnich trzech miesięcy rozmowę kwalifikacyjną w sprawie nowej pracy. W przypadku tych, którzy wysoko oceniają swojego przełożonego ten odsetek wynosi zaledwie 10%.


Powszechnie znany jest fakt, ze słabi menedżerowie negatywnie wpływają na swoich podwładnych, a to może skutkować dużą rotacją — zwłaszcza pracowników najlepszych.


Według badania przeprowadzonego przez Udemy prawie połowa pracowników powiedziała, że ​​zrezygnowała z pracy z powodu złego menedżera. Co więcej, 56% uważa, że ​​menedżerowie awansują przedwcześnie, a 60% uważa, że ​​menedżerowie potrzebują szkolenia menedżerskiego.


Zbyt często menedżerowie zostają awansowani na swoje stanowiska, kiedy nie są na to gotowi, a dzieje się tak ze względu na potrzebę zapełnienia przez pracodawcę wolnego miejsca. W niektórych przypadkach menedżerom brakuje umiejętności zarządzania i nie zostali gruntownie przeszkoleni, aby móc skutecznie zarządzać swoim zespołem. Może to powodować niepokoje i konflikty w zespole, zmuszając pracowników do szukania lepiej zarządzanych firm.


Jednym ze sposobów na rozpoczęcie budowania zaufania wśród pracowników przy jednoczesnym rozwijaniu umiejętności zarządzania, są spotkania 1:1. Pozwalają one omawiać problemy bezpośrednio z każdym pracownikiem i zarządzać problemami jeden po drugim kiedy nie jest za późno i zespół nie czuje się przytłoczony kumulującymi się wyzwaniami.


Ponadto zrozumienie przez przełożonego tego, z czym ma do czynienia na co dzień każdy pracownik i wsparcie go w rozwiązaniu tych podstawowych problemów wpływa pozytywnie na zaangażowanie pracowników i w efekcie obniża wskaźniki rotacji pracowników.


Retencja i rotacja pracowników - 17 wskaźników - 2 - Empowerment Coaching Kraków Blog

3. Pracownicy, którzy nie czują się doceniani, gdy wykonują świetną pracę, są prawie dwukrotnie bardziej skłonni do poszukiwania pracy

Według danych TINYpulse, 21,5% pracowników, którzy nie czują się zauważeni i docenieni, gdy wykonają świetną pracę, odbyło rozmowę kwalifikacyjną w sprawie pracy w ciągu ostatnich trzech miesięcy — w porównaniu z zaledwie 12,4%, którzy czują się doceniani.


Pracownicy szukają uznania dla swojej pracy i są bardziej skłonni do okazywania lojalności, kiedy są doceniani. Według Qualtrics, prawdopodobieństwo, że pracownicy, których menedżerowie konsekwentnie doceniają ich dobrą pracę - zechcą opuścić firmę, jest pięciokrotnie mniejsze.


Nie martwisz się jeszcze o utrzymanie pracowników?


TINYpulse odkrył, że odsetek pracowników, którzy nie otrzymali uznania od swojego bezpośredniego przełożonego w ciągu ostatnich dwóch tygodni i niedawno przeprowadzili rozmowę kwalifikacyjną na inne stanowisko, wyniósł 24% - w porównaniu do zaledwie 13%, wśród tych, którzy uznanie otrzymali.

Ponadto inne badania pokazują, że 79% osób, które rzuciły pracę, podaje „brak uznania” jako powód odejścia. Kiedy pracownicy poświęcają dużo wysiłku i czasu na realizację zadań biznesowych, a kierownictwo nie zauważa ich pracy ani nie nagradza ich wkładu - nic dziwnego, że zaczynają szukać pracy gdzie indziej.


Jeśli jako lider chcesz osiągać świetne wyniki, spraw, by pracownicy poczuli się docenieni. Pracownicy z reguły sami starają się udowodnić swoją wartość kierownictwu. Jeśli jednak ich wysiłki spotykają się z negatywną krytyką lub w ogóle nie są zauważone - rodzi to frustrację i spadek motywacji.



4. Brak szacunku jest źródłem utraty pracowników

Według badania TINYpulse pracownicy, którzy twierdzą, że mają niski poziom szacunku wśród kolegów w pracy, są o 26% bardziej skłonni do rezygnacji z pracy. A 61% pracowników twierdzi, że zaufanie między nimi, a kierownictwem wyższego szczebla jest bardzo ważne dla ich satysfakcji z pracy.


Mimo tego, według SHRM, tylko 33% pracowników jest bardzo zadowolonych z poziomu zaufania do swoich organizacji. Toksyczna kultura odpycha najlepsze talenty, pomimo korzyści finansowych i benefitów, jakie może zaoferować pracodawca.



5. Pracownicy nie zostaną, jeśli nie będzie kultury zachęcania do przekazywania informacji zwrotnych

Według TINYpulse pracownicy, którzy nie czują się komfortowo z przekazywaniem informacji zwrotnej swoim przełożonym (ang. upward feedback) , są o 16% mniej skłonni do pozostania w swoich firmach.


Qualtrics podaje, że 60% pracowników w USA potwierdziło, że ma możliwość przekazywania informacji zwrotnych na temat swoich doświadczeń w pracy (ang. employee experience). Jednak tylko 30% stwierdziło, że ich opinie są uwzględniane przez ich pracodawcę.


Informacje zwrotne nie powinny płynąć tylko w jedną stronę. Otwarta komunikacja jest kluczem do zrozumienia potrzeb i punktów doskonalenia zarówno menedżerów, jak i pracowników.

Wspaniale jest, gdy w firmie wdrożone są systemy oceny feedback 360. Ale kiedy kierownictwo nie może lub chce nic zrobić, aby rozwiązać sygnalizowane przez pracowników problemy - pracownicy uznają takie narzędzia za bezużyteczne, a działania firmy za hipokryzję.


Zachęcaj więc pracowników do regularnego dzielenia się swoimi myślami. Regularna, uczciwa i dwukierunkowa komunikacja pokazuje pracownikom, że ich opinie są ważne, że są doceniani. A to pozwala liderowi odpowiednio wcześnie zidentyfikować ryzyko zwiększonej rotacji pracowników.


Retencja i rotacja pracowników - 17 wskaźników - 3 -Empowerment Coaching Krakow Blog


6. Rozwój zawodowy jest głównym priorytetem pracowników

Raport LinkedIn dotyczący uczenia się siły roboczej z 2018 r. ujawnił, że 93% pracowników pozostanie w firmie dłużej, jeśli zainwestuje ona w ich karierę.


Wśród wszystkich statystyk dotyczących retencji pracowników ta wydaje się być najczęściej wymieniana.


W rzeczywistości 70% pracowników w USA twierdzi, że prawdopodobnie porzuci obecną pracę i zdecyduje się na inną szansę w firmie, która inwestuje w rozwój zawodowy swoich pracowników.

Inwestując w rozwój zawodowy, możesz udowodnić swojemu zespołowi, że dbasz o nich i inwestujesz w rozwój ich kariery. W dzisiejszych czasach ten aspekt wywiera bardzo silny wpływ na wskaźnik rotacji pracowników.



7. Awans na wyższe stanowisko powstrzymuje talenty przed odejściem

Wyniki TINYpulse pokazują, że pracownicy, którzy czują, że robią postępy w swojej karierze, z prawdopodobieństwem o 20% większym nadal będą pracować w firmie za rok.


Z drugiej strony ponad 70% pracowników o wysokim ryzyku retencji twierdzi, że będą zmuszeni opuścić swoją organizację, aby rozwijać swoją karierę gdzie indziej.

Nie zawsze gwarantowana jest jasna komunikacja dotycząca rozwoju ścieżki kariery i awansu. Zarówno w przypadku obecnej firmy, jak i firm, w których pracownicy poszukują nowych możliwości rozwoju.


Jeśli rekruter na wczesnym etapie procesu rekrutacji może jednoznacznie pokazać możliwości awansu zawodowego w danej firmie - stanowi to ważny atut i wpływa znacząco na decyzje podejmowane przez kandydatów do pracy. Możliwości rozwoju zawodowego, to jeden z kluczowych czynników, które kandydaci biorą pod uwagę przy poszukiwaniu pracy.


Z drugiej jednak strony, rekruterzy, którzy tylko obiecują, ale nie realizują tej obietnicy na późniejszym etapie, zwiększają tylko rotację pracowników i niweczą wysiłki na rzecz budowania marki pracodawcy.



8. Upodmiotowieni pracownicy to szczęśliwi pracownicy

TINYpulse odkrył, że pracownicy, którzy czują, że mają kontrolę nad swoją karierą, są o 20% bardziej skłonni do pozostania na swoich stanowiskach. Kiedy pracownicy mają pojęcie o tym, dokąd zmierza ich ścieżka kariery — a kierownictwo wspiera ich wysiłki i udziela wskazówek, jak to urzeczywistnić — lojalność wzrasta.


Badanie przeprowadzone przez Conference Board dotyczące zadowolenia z pracy pokazuje, że 51% pracowników w USA jest zadowolonych ze swojej pracy. Oznacza to jednak, że 49% nie jest usatysfakcjonowanych i od liderów HR zależy, czy dowiedzą się, dlaczego.


Rozmawiaj z pracownikami i wdrażaj procesy transformacyjne, jeśli chcesz zatrzymać najlepsze talenty.


Retencja i rotacja pracowników - 17 wskaźników - 4 - Empowerment Coaching Kraków Blog

9. Millennialsi 22 razy częściej pracują w firmie o wysokiej kulturze zaufania

Organizacje, które oferują swoim pracownikom źle dopasowaną lub wręcz toksyczną kulturę organizacyjną, mogą spodziewać się zdecydowanie większej rotacji pracowników. Millennialsi są mniej skłonni do odejścia ze swoich organizacji, jeśli firma oferuje kulturę zaufania i przejrzystości. Codzienne doświadczenie Twoich pracowników jest ogromnym czynnikiem decydującym o wyborze kariery.


Nikt nie chce przebywać w środowisku pracy, w którym nie czuje się bezpiecznie lub jest zmuszany do robienia rzeczy, których nie chce. Budując i utrzymując kulturę współpracy, możesz traktować pracowników jak profesjonalistów i udowodnić, że mają Twoje zaufanie przy wykonywaniu zadań, które im zleciłeś. Wskaźnik rotacji pracowników należących do młodych generacji w ogromnej mierze zależy od tego właśnie aspektu.


10. Poczucie większego celu ma spory wpływ na retencję pracowników

Pracownicy, którzy uważają, że ich firma ma wyższy cel (ang. purpose}, są o 27% bardziej skłonni do pozostania w swoich firmach.


Praca z zespołem nad konkretną misją i wizją to doświadczenie, które pracownicy uważają za ważne. Wszystkie firmy z wysokim morale pracowników, satysfakcją z pracy i bogatym pakietem świadczeń pokazują swoje wartości poprzez podstawową misję.


Badanie Gallupa wykazało, że pracownicy, którzy są „zaangażowani i dobrze prosperujący”, są o 59% mniej skłonni do szukania pracy w innej organizacji w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Poczucie większego celu może sprawić, że pracownicy poczują się, jakby robili coś bardziej znaczącego niż tylko wykonywanie pracy.



11. Pracownicy preferują firmy ze zdrową etyką pomimo lepszej oferty płacowej od innej organizacji, która wykazuje nieetyczne zachowanie

Nikt nie chce pracować w firmie, która zachowuje się nieetycznie wobec świata, swoich klientów, a przede wszystkim wobec własnych pracowników.


Od przyszłych pracodawców ludzie oczekują szacunku i troski bardziej niż czegokolwiek innego. Wg badania The Manifest, 79% osób nie zaakceptuje oferty firmy, która nie przeciwdziałała molestowaniu seksualnemu i mobbingowi, nawet jeśli wynagrodzenie jest wyższe.


To samo badanie The Manifest pokazuje, że potencjalni pracownicy są przeciwni nielegalnemu sprzedawaniu danych klientów, zanieczyszczaniu środowiska oraz dyskryminowaniu rasy, narodowości i płci - zwłaszcza jeśli chodzi o wynagrodzenia.


Retencja i rotacja pracowników - 17 wskaźników - 5 - Empowerment Coaching Kraków Blog


12. Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest cenniejsza niż myślisz

Pracownicy, którzy wysoko oceniają równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, są o 10% bardziej skłonni do pozostania w firmie. Ponadto badanie z cyklu Employee Engagement Series przeprowadzone przez firmę Kronos wykazało, że 95% liderów HR przyznaje, że wypalenie zawodowe sabotuje utrzymanie pracowników.


Poza tymi liczbami kryją się jednak wysiłki każdego pracownika, aby prowadzić zdrowe życie bez stresu związanego z codziennym chodzeniem do pracy. Wypalenie zawodowe dotyka coraz większą liczbę osób na poziomie globalnym i nie jest specyficzne dla jednej płci, narodowości czy rasy. Wpływa na ludzi psychicznie, emocjonalnie i fizycznie, prowadząc do potencjalnie poważnych problemów zdrowotnych, które nie bez powodu przerażają potencjalnych pracowników.


Dostęp do pracy zdalnej i zdrowe godziny pracy to tylko niektóre z czynników, na które zwracają uwagę pracownicy, podejmując decyzję o pozostaniu w firmie lub przeprowadzce. Zachęcaj więc swoich pracowników do wyznaczania celów dotyczących zarówno ich życia zawodowego, jak i osobistego oraz dążenia do zdrowej równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym.



13. Firmy wspierające pracę zdalną mają o 25% mniejszą rotację pracowników niż firmy, które tego nie robią

Praca zdalna jest teraz rzeczywistością, której większość z nas doświadczyła w takiej czy innej formie. Według ostatnich badań zdecydowana większość pracowników nadal chciałaby pracować zdalnie.


Korzyści wynikające z pracy zdalnej, zachęcają coraz więcej osób do przyjęcia tego stylu życia w przyszłości. I poznajesz ten rodzaj wolności w swoim harmonogramie tylko wtedy, gdy sam spróbujesz pracować w domu.


Z punktu widzenia zarządzania okazuje się, że firmy, które pozwalają swojemu zespołowi pracować z domu, mają o 25% niższą rotację pracowników, ponieważ wykazują troskę o dobre samopoczucie i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym swoich pracowników.


Poza tym to samo badanie wykazało, że firmy oferujące możliwość pracy zdalnej potrzebują o 33% mniej czasu na zatrudnienie nowego pracownika.

Zaakceptuj pracę zdalną, a bardziej prawdopodobne jest, że nie tylko Twoi pracownicy pozostaną z Tobą, ale także łatwiej będzie Ci zatrudniać nowych pracowników, gdy otworzą się wakaty.



14. Różnorodność i integracja w miejscu pracy wpływa na utrzymanie pracowników

Czy wiesz, że 67% osób poszukujących pracy poważnie analizuje aspekty różnorodności i integracji (ang. diversity and inclusion) przy wyborze kolejnego miejsca pracy? A skoro aż 3 na 5 pracowników doświadcza dyskryminacji w miejscu pracy, nic dziwnego, że ludzie wolą środowisko pracy, w którym wspierana jest różnorodność.


Oferuj takie same możliwości wszystkim swoim pracownikom — od równej płacy po udział w procesie podejmowania decyzji. I pamiętaj, że integracja zaczyna się od procesu rekrutacji. Upewnij się, że podczas rekrutacji usuniesz wszelkie uprzedzenia, aby zbudować zróżnicowany zespół, w którym każdy będzie czuł, że jego głos jest słyszany i szanowany.


Retencja i rotacja pracowników - 17 wskaźników - 6 - Empowerment Coaching Kraków Blog


15. Wysokie wskaźniki zaangażowania pracowników powodują, że ludzie są o 87% mniej skłonni do odejścia z firmy

Jedną z głównych idei, która leży u podstaw każdego szczęśliwego miejsca pracy, jest utrzymanie wysokiego wskaźnika zaangażowania pracowników. To nie tylko sprawia, że Twój zespół jest produktywny i chętny do pracy (zamiast czekać na zakończenie dnia pracy), ale wpływa również znacząco na zwiększenie współczynnika retencji pracowników.


Według Corporate Leadership Council pracownicy zaangażowani w pracę osiągają o 20% lepsze wyniki i o 87% rzadziej opuszczają obecną firmę.

Pozwól, aby te liczby przemówiły do Ciebie, a zdasz sobie sprawę, jak ogromne mają znaczenie w porównaniu z firmami, które nie mogą zatrzymać pracowników dłużej niż rok.



16. Przejrzyste procesy onboardingu budują zadowolenie pracowników

Według danych TINYpulse pracownicy są o 23% bardziej skłonni do pozostania, jeśli ich przełożony jasno wyjaśni ich rolę i obowiązki. Nie pozwól swoim pracownikom zastanawiać się, co muszą robić na co dzień i pytać, czy spełniają Twoje oczekiwania. Jedno z badań Jacka Fitzenza zawarte w jego książce zatytułowanej „ROI of Human Capital” wykazało wyraźny związek między onboardingiem personelu, a utrzymaniem pracowników.


Co więcej, wspólne badanie przeprowadzone przez Kronos i Human Capital Institute wykazało, że 76% liderów zasobów ludzkich stwierdziło, że ich procesy onboardingowe są niewykorzystane, a kolejne 24% nie miało nawet strategii onboardingowej.


Bałagan w doświadczeniu pracownika od samego początku może tylko negatywnie wpłynąć na jego pracę.


Podczas onboardingu, jako przełożony, zadawaj właściwe pytania, aby upewnić się, że nowy pracownik nie czuje się zagubiony, a jego zaangażowanie rośnie, a nie spada.

Nowi pracownicy stoją przed innymi wyzwaniami niż pracownicy etatowi, a im wcześniej w procesie wdrażania zidentyfikujesz problemy - tym lepiej i dla Ciebie i dla nowego pracownika.



17. Utrzymanie pracowników jest problemem wszystkich liderów HR, ale wyniki są powolne

Według badania firmy Kronos, 87% liderów działów HR uznało utrzymanie pracowników firmy za priorytet numer 1 na najbliższe kilka lat. Równocześnie w tym samym badaniu stwierdzono, że 20% liderów HR ma trudności z utrzymaniem koncentracji na tym priorytecie, ponieważ istnieją inne czynniki, które odciągają ich uwagę i budżety.

Zarządzanie utrzymaniem pracowników nadal wydaje się być na samym początku fundamentalnej zmiany w branży, ponieważ firmy nadal kierują swoje główne wysiłki na pozyskiwanie nowych talentów, a nie na zatrzymanie istniejących najlepszych pracowników.




źródło: https://www.tinypulse.com/blog/17-surprising-statistics-about-employee-retention

Tłumaczenie z j. angielskiego: Empowerment Coaching


Zobacz także:






Ostatnie posty

Zobacz wszystkie

Comments


Post: Blog2_Post
bottom of page