top of page

Trendy HR na rok 2022. Od adaptacji do transformacji


Trendy HR na rok 2022 - Empowerment Coaching Kraków Blog

W 2020 i 2021 roku wiele organizacji wykonało niezwykłą pracę. Wiele organizacji wykazało się też odpornością i było w stanie dostosować swoje praktyki pracy do kryzysu Covid-19. Z lolei pracownicy na pierwszej linii frontu wykazali się kreatywnością i przedsiębiorczością, a w wielu przypadkach praca w domu miała dla nich duże zalety.


Co się teraz stanie?


Czy my (zarówno organizacje, jak i ludzie) cofniemy się do starych nawyków, czy też pokażemy, że rok 2022 i dalej będą okresem prawdziwej transformacji? Podczas gdy społeczeństwo uczy się żyć z Covid-19, zespoły HR rozważają możliwości przekształcenia miejsca pracy i kształtowania przyszłości pracy.


10 TRENDÓW HR NA ROK 2022

Oto lista 10 trendów HR, które wg nas będą miały największy wpływ w roku 2022.


1. HR OBEJMUJE KOMPLEKSOWOŚĆ (POZBĄDŹ SIĘ WSZYSTKICH TYCH MODELI)

W Muzeum HR można znaleźć kilka świetnych kolekcji. Mapy podróży pracowników (ang. employee experience journey maps), ścieżki kariery, cykle zarządzania wydajnością, modele HR i wiele innych.


Największa kolekcja to modele przywództwa, prawie 120. A tak naprawdę wszystkie modele przywództwa zmuszają nas do podążania w tym samym kierunku: szukania liderów kompletnych, którzy opanowali kompetencje w np. 5-10 (czasem 20 lub więcej!) obszarach kompetencji. A 120 modeli to chyba za mało, bo znam różne organizacje, które opracowują swój własny model.


HR kocha modele. Jeśli przewodniczę na konferencjach HR, prawie każda prezentacja zawiera jakiś model (bardzo często z trzema kołami jako podstawą modelu).


Innym przykładem jest wykorzystanie MBTI. Ludzie to złożone zwierzęta i czy nie byłoby miło, gdybyśmy mogli podzielić ich na łatwe do zrozumienia grupy (może dwie grupy, na przykład introwertycy i ekstrawertycy, bo 16 grup w MBTI to wciąż dużo).


OBSESJA NA PUNKCIE MODELI

Obserwuję obsesję na punkcie modeli, a także miłość do „najlepszych praktyk” i benchmarkingu. Kiedy rozmawiam z zespołami HR, często otrzymuję pytania typu: „Jakie są Twoim zdaniem organizacje z najlepszym HR?” i „Co robią najlepsze organizacje?”.

Istnieje wiele artykułów zatytułowanych „10 najlepszych sposobów na zatrzymanie wspaniałych pracowników”, „5 cech, które definiują świetne przywództwo” oraz „7 sposobów pracy nad własnym rozwojem”.


HR ZACZYNA OBEJMOWAĆ ZŁOŻONOŚĆ

Oczywiście modele mogą pomóc w radzeniu sobie ze złożonością. Oczywiście możemy uczyć się od innych organizacji. Ale jeśli obserwuję odnoszących sukcesy liderów i zespoły HR, widzę, że obejmują złożoność. Zdają sobie sprawę, że ludzkie zachowanie jest złożone i niełatwe do przewidzenia.


Ponadto: skuteczność systemów i interwencji HR zależy w dużej mierze od kontekstu i aktualnej sytuacji organizacji. Dobre zespoły HR zaczynają od skupienia się na palących problemach ich organizacji, a ich rozwiązanie zaczynają od czystej kartki, a nie od szablonu, który po prostu wymaga uzupełnienia. HR zaczyna obejmować złożoność i nie jest to przerażające, ale bardzo pozytywne doświadczenie.


Przeczytaj / Obejrzyj:

  • Andrew Greenberg: The ultimate guide to Human Resources models and theories

  • Bernard Marr: The biggest benchmarking mistakes and pitfalls you must avoid

  • Roger L. Martin: MBAs – Owned by their models

  • The Museum of HR: What does good HR look like?

  • Craig M. Pease & James J. Bull. All models are false. But some are useful anyway.


2. HR JAKO AKTYWIŚCI

W 2007 roku (a może nawet wcześniej) David Ulrich i jego zespół wprowadzili termin „credible activist” jako jedną z kluczowych kompetencji skutecznych specjalistów HR.


W tym video z 2013 roku Dave Ulrich jasno wyjaśnia tę koncepcję.



Credible activist jest postrzegany jako odnoszący sukcesy i skuteczny profesjonalista HR. Wpływa na poprawę wyników biznesowych. Zdobył zaufanie liderów biznesu. Ma swoje zdanie. Oto co, według Ulricha, jest potrzebne, aby zostać credible activist:

  • Zdobycie zaufania (robiąc to, co obiecałeś)

  • Wpływanie i nawiązywanie kontaktów z innymi

  • Ulepszanie poprzez samoświadomość

  • Pomaganie w kształtowaniu profesji HR


CZY WIĘKSZOŚĆ PROFESJONALISTÓW HR JEST Credible Activist?

W filmie Ulrich mówi, że spotkał się z tysiącami specjalistów HR i „większość z nich opanowała te umiejętności”. To mnie zaskakuje.


Gdyby większość profesjonalistów HR była „wiarygodnymi aktywistami” (przed i po 2007 roku), świat pracy byłby prawdopodobnie lepszym miejscem. Ale może to kwestia perspektywy.


Ulrich zawsze koncentruje się na sukcesie biznesowym. Czyli HR musi być wiarygodny w oczach kogo? Zapewne głównie w oczach wyższej kadry zarządzającej. Twierdziłem już wcześniej, że dział HR w ostatnich dziesięcioleciach zbytnio koncentrował się na kierownictwie wyższego szczebla, a niewystarczająco na innych interesariuszach.


GDZIE BYLI Credible Activists, KIEDY BYLI POTRZEBNI?

W ostatnich latach widzieliśmy wiele toksycznych organizacji. Przeczytaj o Uberze, Facebooku, Activision Blizzard, Booking.com i wielu innych.


Gdzie byli credible activists w tych organizacjach?


Różnice w dochodach między mężczyznami i kobietami (różnica płacowa ze względu na płeć) są (w 2021 r.!) nadal duże w prawie każdym kraju. Jak skuteczni byli wiarygodni aktywiści HR w wypełnianiu luki?


Codziennie pojawiają się nowe historie o nadużyciach seksualnych, zarówno w rządzie, jak i dobrze ugruntowanej firmie. Gdzie byli wiarygodni aktywiści wspierający ofiary nadużyć? (a może zdobywali punkty wiarygodności ze swoimi szefami, aby ukryć historie?).


Wiele organizacji wciąż nie jest zbyt przyjaznych dla środowiska. Na przykład Tata Steel w Holandii jest największym źródłem emisji CO2 w Holandii, a także zanieczyszcza środowisko wokół swojego zakładu w IJmuiden. Gdzie są wiarygodni aktywiści HR w organizacjach, które zanieczyszczają świat?


HR MOŻE POMÓC ROZWIĄZYWAĆ WIĘKSZE PROBLEMY

Istnieje wielu interesariuszy (ang. stakeholders) w organizacji. To oczywiście siła robocza (w tym elastyczna siła robocza), kandydaci do pracy, klienci i dostawcy. Ale także społeczności i szersze społeczeństwo. Problemy w społeczeństwie są duże, a oczekiwanie, że biznes i inne organizacje przyczynią się do ich rozwiązania, rosną. Zarówno w społeczeństwie, jak i wewnątrz organizacji. Czas, aby HR był wiarygodnym aktywistą w oczach wszystkich interesariuszy.


Przeczytaj:

  • Stijn Bronzwaer, Joris Kooiman & Merijn Rengers: De Machine – In de ban van Booking.com

  • Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Jon Younger and Mike Ulrich: Global HR Competencies – Mastering competitive value from the outside in

  • Johanna Weststar: Activision Blizzard’s sexual harassment scandal is not a one-off of the gaming industry

  • World Economic Forum: Global Gender Gap report 2021


3. HR DLA EKOSYSTEMU

W zeszłym tygodniu jadłem lunch z jedną z najlepszych menedżerek HR, jakie znam. Prowadzi HR w organizacji liczącej około 1000 osób. W bardzo pragmatyczny i biznesowy sposób przeniosła HR na wyższy poziom w swojej organizacji.


Zespół HR jest niewielki i elastyczny, a wyspecjalizowaną pracę wykonują dostawcy (więcej partnerów niż dostawców). W pewnym sensie szkoda, że ​​ona i jej zespół pracują tylko dla tej organizacji.


Jeśli spojrzysz na ekosystem tej organizacji (klienci, potencjalni klienci, dostawcy, lokalna społeczność itp.) to jest wiele organizacji i osób, dla których zespół HR może wnieść dużo wartości. Przy niewielkim wysiłku mogliby zajmować się HR nie tylko dla własnej organizacji (osoby na liście płac), ale także dla innych części ekosystemu.


SZERSZY ZAKRES DLA HR

Na początku tego roku spotkałem się z zespołem HR dużej francuskiej międzynarodowej korporacji. Ich zespół L&D pomagał m.in. szkołom w opracowywaniu i prowadzeniu podstawowych szkoleń technologicznych dla dzieci w wieku 6-12 lat.


Oczywiście na dłuższą metę organizacja również mogłaby skorzystać na tym wysiłku, ale nie to było głównym celem. Pytanie wyjściowe brzmiało: jak możemy pomóc naszym lokalnym społecznościom i krajowi, wykorzystując nasze główne atuty (wiedza i doświadczenie w zakresie nowych technologii oraz doskonały zespół ds. L&D)?


Zadaj pytanie: jak możemy poszerzyć zakres HR? Co możemy zrobić dla:

  • Pracowników

  • Elastycznej siły roboczej

  • Kierownictwa

  • Rady Nadzorczej

  • Byłych pracowników

  • Przyszłych pracowników (kandydaci)

  • Klientów i potencjalnych klientów

  • Dostawców

  • Instytucji edukacyjnych

  • Społeczności lokalnej

  • Uchodźców

  • Grup mniejszościowych

  • Wszelkich innych grup, o których możesz pomyśleć.


4. KONIEC PRACOWNIKA

W słowniku Merriam-Webster "Pracownik" jest zdefiniowany jako: „Jeden zatrudniony przez innego, zwykle za wynagrodzenie lub pensję, na stanowisku poniżej szczebla kierowniczego”.


Niektóre synonimy pracownika na thesaurus.com: agent, urzędnik, członek, robotnik i operator. Wspomniane są również: pracownik najemny, najemnik, najemnik i najemny niewolnik.

Niektóre organizacje używają łagodniejszych słów: partner, współpracownik, współpracownicy. Wiele organizacji korzysta z: zasobów ludzkich.


SŁOWA, KTÓRYCH UŻYWAMY SĄ WAŻNE

Sformułowanie, którego często używamy, nadal odzwierciedla postrzeganie pracowników tak, jakby byli własnością organizacji (jak zaangażować naszych pracowników, jak zatrzymać talent!).


Badanie BCG z 2021 r. „Creating People Advantage 2021” wskazuje „Umieszczenie pracowników w centrum” jako najwyższy priorytet dla liderów zarządzania ludźmi. Może niektórzy pracownicy nie chcą być w centrum…


Siła robocza jest już znacznie bardziej zróżnicowana niż tylko pracownicy. Wzrost liczby elastycznej siły roboczej to długoterminowy trend. Podczas kryzysu Covid-19 pracownicy i zespoły przekonali się, że mogą bardzo dobrze funkcjonować bez zbytniej kontroli.


Więcej niezależności i autonomii było pozytywnym doświadczeniem i smakowało wspaniale. Dla wielu osób miniony rok był dobrym okresem na przemyślenie swojej pozycji jako pracownika. Wracając do starej sytuacji, praca w biurze z bliskim menedżerem była dla wielu niezbyt przyjemną perspektywą.


Trend „Rosnące ryzyko oderwania”, który nakreśliliśmy w naszym artykule na temat trendów HR z 2021 r., z pewnością się zmaterializował (teraz czasami nazywany jest „Wielką rezygnacją”).


HR POWINIEN PRZEMYŚLEĆ KONCEPCJĘ „PRACOWNIKA”

Przyszedł czas, aby dział HR ponownie zastanowił się nad pojęciem „pracownika”. Jak możemy stymulować rozwój, który przyspieszył obecny kryzys? Jak możemy pomóc ludziom stać się bardziej autonomicznymi i zrównoważyć rozdzwięk między organizacją, a siłą roboczą?

Zapewne "pracownicy" pozostaną jeszcze "w użyciu" na długo, ale warto przewidywać powolną erozję i transformację koncepcji.


Przeczytaj / Obejrzyj:

  • BCG: Creating People Advantage 2021

  • Britannica: The history of the organisation of work

  • Steven Sinofsky: Creating the future of work – From trauma to opportunity

  • Jean-Christian Vinel: The Employee – A Political History


5. METAVERSE

Metaverse się rozszerza! Metaverse to rodzaj wszechogarniającego wirtualnego świata, w którym ludzie wchodzą w interakcje za pomocą awatarów.


Daleko mi do specjalisty w tej dziedzinie, więc odsyłam do poniższych artykułów, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej. Chociaż Metaverse nie jest nowy, to wyraźnie, napędzany rozwojem technologicznym, stworzy wiele możliwości w świecie pracy.


Przeczytaj / Obejrzyj:

  • Josh Bersin: What is the metaverse? Facebook’s strategy and how Microsoft, Disney, and Amazon could win

  • David Ducheyne: Why the metaverse is not such a good idea

  • Nate Lanxon & Bloomberg: Welcome to the Metaverse – What it is, who’s behind it, and why it matters.

  • Shawn Ray: What is the Metaverse?

  • Katja Schipperheijn: The Metaverse is the end of HRTech, EdTech and MarkTech

  • Mark Zuckerberg speaks at Facebook’s annual AR/VR conference


6. FORGIVING BY TECHNOLOGY

Pod koniec 2017 roku Trenwatching.com opublikował swoje prognozy trendów konsumenckich na 2018 rok. Czwarte miejsce na ich liście: „Forgiving by design”.


Cytuję z ich artykułu: „Konsumenci już teraz mają wysokie oczekiwania – napędzane częściowo przez ich cyfrowe życie – dotyczące ciągłych aktualizacji usług i bezproblemowej personalizacji. Jedna konsekwencja? W 2018 r. będą oczekiwać, że wszelkiego rodzaju produkty i usługi wybaczą im, gdy ich przeszłość – wybrany przez nich produkt, wybrany rozmiar, pożądana usługa – nie pasuje do ich przyszłości. W jaki sposób? Niemal magicznie dostosowując się do ich zmieniających się potrzeb, pragnień i zachcianek."


Pamiętaj, że konsumenci nie muszą doświadczać najbardziej innowacyjnych form adaptacji cyfrowej, aby rekonfigurować swoje oczekiwania. Po prostu muszą o nich wiedzieć.


„Apple HomePod rekonfiguruje dźwięk w zależności od tego, gdzie jest umieszczony w pomieszczeniu. Dlaczego mój nowy samochód nie dostosowuje się do zmieniających się warunków pogodowych!”


Dobry przykład: ubrania Petit Psi, które są zaprojektowane w taki sposób, aby rosły wraz z rosnącym dzieckiem.





Technologia HR i inne technologie w miejscu pracy często nie są zbyt elastyczne i nie wybaczają. Ludzie są zmuszani do procesów, które nie biorą pod uwagę ich preferencji i możliwości.


Możliwości są liczne.


Przykład: proces zarządzania wydajnością, który uwzględnia staż pracy i doświadczenie menedżera (mniej doświadczony menedżer otrzymuje więcej wyzwalaczy i wsparcia).


Przeczytaj / Obejrzyj:

  • Natal & Tom (video): AI in HR – Are you Ready?


7. REKRUTACJA DLA RÓŻNORODNOŚCI

Nigdy nie znudzi nam się "Wojna o talenty". Gospodarka znów rośnie i powraca wojna o talenty. Organizacje płaczą, że nie mogą znaleźć ludzi. Większość działań rekrutacyjnych jest nadal bardzo tradycyjna. Organizacje rekrutują do pracy, a lista wymagań dotyczących pracy jest często bardzo długa. W przypadku wielu wymagań można wątpić, czy istnieją dowody na to, że takie wymaganie jest naprawdę niezbędne do pracy.


NIEKTÓRE GRUPY MAJĄ TRUDNOŚCI W ZNALEZIENIU PRACY

Jednocześnie: dla różnych grup trudno znaleźć zatrudnienie. Na przykład: osoby powyżej 50 roku życia, osoby niepełnosprawne i uchodźcy. Wiele osób w tych grupach posiada umiejętności (lub może się ich nauczyć), na które jest duże zapotrzebowanie. Zamiast szukać kompletnego pracownika, który dokładnie pasuje do profilu stanowiska, organizacje mogą szukać osób z określonym zestawem umiejętności, niezależnie od ich pochodzenia.


Obecny główny trend polegający na koncentrowaniu się bardziej na wymaganych umiejętnościach, niż na profilach zawodowych i przeprojektowywaniu praktyk HR z umiejętnościami jako główną walutą, jest bardzo obiecujący. Mamy nadzieję, że doprowadzi to do bardziej zróżnicowanej (i bezstronnej) rekrutacji.


Przeczytaj / Obejrzyj:

  • Applied Behaviour Analysis Program Guide: 5 good career choices for people with autism spectrum disorder

  • Tom Gerencer: 100+ great jobs for people with disabilities to look for

  • Tom Haak: From War for Talent to Abundance of Talent?

  • Natal & Tom (video): Are you in a Job or are you in a Role?

  • Natal & Tom (video): Down to business with diversity, equity and inclusion

  • Zawn Villines: What is ageism, and how does it affect health?

  • WHO: Ageism is a global challenge: UN


8. CZAS NA PRAWDZIWĄ EMPATIĘ

Wiele organizacji mówi tak w dzisiejszych czasach: najpierw ludzie! Pracownicy w centrum! Czy naprawdę tak myślą? A może to tylko dekoracja okienna?


W tym tygodniu w Holandii pojawiły się w wiadomościach ultraszybkie usługi dostawy na żądanie, takie jak Gorillas, Flink, Getir i Zapp. Są w stanie (w większości przypadków) dostarczać bardzo szybko, ale płacą swoim dostawcom bardzo wolno. Zdobycie rynku (zwycięzca bierze wszystko) ma najwyższy priorytet. Dobre traktowanie ludzi, którzy dla nich pracują, z szacunkiem jest na ostatnim miejscu.


Firmy te są prawdopodobnie najgorszymi przykładami, ale istnieje wiele innych organizacji (takich jak Amazon i Uber), które zawsze stawiają organizację na pierwszym miejscu, a ludzi na końcu.


MYŚLENIE O DESIGNIE ZACZYNA SIĘ OD „WSPIERANIA”

Proces myślenia projektowego (ang. design thinking) zaczyna się od „empathise”. Coraz więcej zespołów HR uczy się zwinnych metodologii i Design Thinking. Stawianie ludzi na pierwszym miejscu to nie tylko slogan. Wymaga to dużo ciężkiej pracy, która zaczyna się od prawdziwej empatii.


EMPATIA vs. AUTONOMIA

Spójrz na macierz „Empatia x Autonomia”. Jak ludzie w Twojej organizacji pozycjonują sposób, w jaki ich traktujesz? Wysoka empatia i duża autonomia to miejsce, w którym należy być.



Empatia vs Autonomia-Empowerment Coaching Kraków Blog


Przeczytaj / Obejrzyj:

  • Sara Coene: How Design Thinking and Employee Experience go hand in hand

  • Sara Coene: How to start with Design Thinking in HR

  • Natal Dank & Riina Hellström: Agile HR – Deliver value in a changing world of work

  • Natal & Tom (video): Get started with Agile HR

  • Aron de Smet et. al. : ‘Great attrition’ or ‘Great attraction’? The choice is yours


9. LIFE COACHING ŚWIADCZONY PRZEZ PRACODAWCÓW

Był czas, kiedy większość pracodawców uważała, że nie mają oni do czynienia z życiem pracowników poza pracą. Zmienia się to wraz z coraz większym zacieraniem się granic między pracą, a życiem prywatnym oraz większą dbałością o równowagę między życiem zawodowym, a prywatnym. Organizacje coraz częściej oferują swoim pracownikom wsparcie w zakresie coachingu życiowego. Dzięki temu bardziej holistycznemu podejściu pomagają ludziom lepiej radzić sobie z różnymi aspektami życia, w pracy i w domu. Obszary mogą obejmować zdrowie, finanse, zrównoważony rozwój i mieszkalnictwo.


Przeczytaj / Obejrzyj:

  • Daniel Bloom: How could life coaching benefit your staff?

  • The Josh Bersin Company: The Healthy Organisation – The definitive guide to wellbeing

  • Natal & Tom (video): Wellbeing … more than Yoga classes?

  • Thierry Malleret: The future of Workplace Wellness


10. PODZIAŁ HR

Podział HR będzie kontynuowany w 2022 roku. HR zostanie rozłożony na trzy części:


A. Operacje. Większość tego, co robi HR, można uchwycić pod nazwą operacje HR (ang. HR Operations). Operacje HR światowej klasy są kluczowe, a wiele organizacji wyodrębnia i centralizuje takie aktywności HR. Outsourcing lub częściowy outsourcing to z pewnością opcja. Centra w Polsce, na Filipinach i w Indiach świadczą usługi na wysokim poziomie przy niskich kosztach.


B. Strategia HR / Doradztwo HR/ Architekci HR. Niewielka grupa czołowych generalistów HR wysokiego szczebla, pracujących nad strategią HR i interwencjami HR, które napędzają transformację organizacyjną.


C. Sukces pracownika (lub osób). Pomaganie pracownikom i innym osobom w wykorzystaniu ich potencjału. Najpierw ludzie, nie organizacja.


Przeczytaj / Obejrzyj:

  • Natal & Tom (video): Essential HR Skills & Capabilities

  • Tom Haak: 10 Trends in HR Organisations

  • Natal & Tom (video): The Perfect HR Operating Model




źródło: https://hrtrendinstitute.com/2021/11/22/10-hr-trends-for-2022-from-adaptation-to-transformation/


Zobacz także:



79 wyświetleń0 komentarzy

Ostatnie posty

Zobacz wszystkie
Post: Blog2_Post
bottom of page