10 trendów HR na rok 2022


Empowerment Coaching Krakow Blog-HR Trends 2022

W 2020 i 2021 roku wiele organizacji wykonało niezwykłą pracę. Wiele organizacji wykazało się też odpornością i było w stanie dostosować swoje praktyki pracy do kryzysu Covid-19. Z lolei pracownicy na pierwszej linii frontu wykazali się kreatywnością i przedsiębiorczością, a w wielu przypadkach praca w domu miała dla nich duże zalety.


Co się teraz stanie?


Czy my (zarówno organizacje, jak i ludzie) cofniemy się do starych nawyków, czy też pokażemy, że rok 2022 i dalej będą okresem prawdziwej transformacji? Podczas gdy społeczeństwo uczy się żyć z Covid-19, zespoły HR rozważają możliwości przekształcenia miejsca pracy i kształtowania przyszłości pracy.


10 TRENDÓW HR NA ROK 2022


1. HR OBEJMUJE KOMPLEKSOWOŚĆ (POZBĄDŹ SIĘ WSZYSTKICH TYCH MODELI)

W Muzeum HR można znaleźć kilka świetnych kolekcji. Mapy podróży pracowników (ang. employee experience journey maps), ścieżki kariery, cykle zarządzania wydajnością, modele HR i wiele innych.


Największa kolekcja to modele przywództwa, prawie 120. A tak naprawdę wszystkie modele przywództwa zmuszają nas do podążania w tym samym kierunku: szukania liderów kompletnych, którzy opanowali kompetencje w np. 5-10 (czasem 20 lub więcej!) obszarach kompetencji. A 120 modeli to chyba za mało, bo znam różne organizacje, które opracowują swój własny model.


HR kocha modele. Jeśli przewodniczę na konferencjach HR, prawie każda prezentacja zawiera jakiś model (bardzo często z trzema kołami jako podstawą modelu).


Innym przykładem jest wykorzystanie MBTI. Ludzie to złożone zwierzęta i czy nie byłoby miło, gdybyśmy mogli podzielić ich na łatwe do zrozumienia grupy (może dwie grupy, na przykład introwertycy i ekstrawertycy, bo 16 grup w MBTI to wciąż dużo).


OBSESJA NA PUNKCIE MODELI

Obserwuję obsesję na punkcie modeli, a także miłość do „najlepszych praktyk” i benchmarkingu. Kiedy rozmawiam z zespołami HR, często otrzymuję pytania typu: „Jakie są Twoim zdaniem organizacje z najlepszym HR?” i „Co robią najlepsze organizacje?”.

Istnieje wiele artykułów zatytułowanych „10 najlepszych sposobów na zatrzymanie wspaniałych pracowników”, „5 cech, które definiują świetne przywództwo” oraz „7 sposobów pracy nad własnym rozwojem”.


HR ZACZYNA OBEJMOWAĆ ZŁOŻONOŚĆ

Oczywiście modele mogą pomóc w radzeniu sobie ze złożonością. Oczywiście możemy uczyć się od innych organizacji. Ale jeśli obserwuję odnoszących sukcesy liderów i zespoły HR, widzę, że obejmują złożoność. Zdają sobie sprawę, że ludzkie zachowanie jest złożone i niełatwe do przewidzenia.


Ponadto: skuteczność systemów i interwencji HR zależy w dużej mierze od kontekstu i aktualnej sytuacji organizacji. Dobre zespoły HR zaczynają od skupienia się na palących problemach ich organizacji, a ich rozwiązanie zaczynają od czystej kartki, a nie od szablonu, który po prostu wymaga uzupełnienia. HR zaczyna obejmować złożoność i nie jest to przerażające, ale bardzo pozytywne doświadczenie.


READ/ WATCH:

  • The collection of the Museum of HR

  • Andrew Greenberg: The ultimate guide to Human Resources models and theories

  • Bernard Marr: The biggest benchmarking mistakes and pitfalls you must avoid

  • Roger L. Martin: MBAs – Owned by their models

  • The Museum of HR: What does good HR look like?

  • Craig M. Pease & James J. Bull. All models are false. But some are useful anyway.


2. HR JAKO AKTYWIŚCI

W 2007 roku (a może nawet wcześniej) David Ulrich i jego zespół wprowadzili termin „credible activist” jako jedną z kluczowych kompetencji skutecznych specjalistów HR.


W tym video z 2013 roku Dave Ulrich jasno wyjaśnia tę koncepcję.



Credible activist jest postrzegany jako odnoszący sukcesy i skuteczny profesjonalista HR. Wpływa na poprawę wyników biznesowych. Zdobył zaufanie liderów biznesu. Ma swoje zdanie. Oto co, według Ulricha, jest potrzebne, aby zostać credible activist:

  • Zdobycie zaufania (robiąc to, co obiecałeś)

  • Wpływanie i nawiązywanie kontaktów z innymi

  • Ulepszanie poprzez samoświadomość

  • Pomaganie w kształtowaniu profesji HR


CZY WIĘKSZOŚĆ PROFESJONALISTÓW HR JEST Credible Activist?

W filmie Ulrich mówi, że spotkał się z tysiącami specjalistów HR i „większość z nich opanowała te umiejętności”. To mnie zaskakuje.


Gdyby większość profesjonalistów HR była „wiarygodnymi aktywistami” (przed i po 2007 roku), świat pracy byłby prawdopodobnie lepszym miejscem. Ale może to kwestia perspektywy.


Ulrich zawsze koncentruje się na sukcesie biznesowym. Czyli HR musi być wiarygodny w oczach kogo? Zapewne głównie w oczach wyższej kadry zarządzającej. Twierdziłem już wcześniej, że dział HR w ostatnich dziesięcioleciach zbytnio koncentrował się na kierownictwie wyższego szczebla, a niewystarczająco na innych interesariuszach.


GDZIE BYLI Credible Activists, KIEDY BYLI POTRZEBNI?

W ostatnich latach widzieliśmy wiele toksycznych organizacji. Przeczytaj o Uberze, Facebooku, Activision Blizzard, Booking.com i wielu innych.


Gdzie byli credible activists w tych organizacjach?