Rozpoczął się rok 2023 i w dzisiejszym tekście chcielibyśmy podzielić się najnowszymi trendami i prognozami dotyczącymi rozwoju coachingu i mentoringu na świecie. Po analizie informacji dostępnych w świecie cyfrowym wybraliśmy dwa różne źródła.
Pierwsze źródło, to rozmowa, którą w grudniu 2022 HR Magazine przeprowadził z Jonathanem Passmore. Dr Jonathan Passmore jest obecnie jedną z ważniejszych osób nadających ton rozwojowi coachingu na świecie. To Senior Vice President niezwykle dynamicznie rozwijającej się firmy CoachHub.
Drugie źródło, to artykuł opublikowany na platformie MentorcliQ. MentorcliQ jest wielokrotnym zdobywcą nagród w kategorii najlepszych praktyk i oprogramowania do Mentoringu Online.
Poświęciliśmy również specjalny rozdział roli jaką już odgrywa i nadal będzie odgrywać w rozwoju coachingu sztuczna inteligencja (ang. AI-Artificial Intelligence). Dużo miejsca w tych prognozach rozwoju coachingu opartego na AI poświęciliśmy automatycznym asystentom cyfrowym. To bardzo silny i dynamicznie rozwijający się trend w rozwoju coachingu.
Informacje zawarte w tym specjalnym rozdziale pochodzą z różnych, porównanych ze sobą źródeł. Jednym z wiodących źródeł jest książka autorstwa Briana T. Lenahan pt. “Digital Coaching: Coaching in the Era of Artificial Intelligence”.
Przy tej okazji można by również zadać pytanie jacy są najlepsi coachowie na świecie. Odpowiedź na to pytanie nie jest łatwa. Bo w zależności od tego jakie przyjmiemy kryteria - odpowiedzi będą bardzo różne. Np. trudno jest porównać ze sobą takie nazwiska jak David Clutterbuck i Tony Robbins.
Działają w zupełnie różnych przestrzeniach i wg istotnie różniących się standardów. Ten drugi jednak ma liczne rzesze zwolenników, wręcz wyznawców - zwłaszcza w USA. I w gruncie rzeczy pasowałby lepiej do kategorii "najlepsi trenerzy rozwoju osobistego", a dokładniej, najbardziej popularni.
Apropos USA, taka klasyfikacja najlepszych coachów na świecie różniłaby się znacząco wewnątrz USA (które rzadko spogląda poza swoje granice) i poza USA (lub też z uwzględnieniem USA jako jednego z wielu krajów na świecie).
Zamiast więc próbować odpowiedzieć na karkołomne pytanie pt. "najlepsi coachowie na świecie", pokusimy się o podanie nazwisk żyjących osób, które mają największy wpływ na kształt i dalszy rozwój coachingu na świecie.
W naszej ocenie byłyby to następujące trzy osoby:
Jonathan Passmore,
Marshall Goldsmith - w szczególności w kategorii Executive Coaching.
Spośród osób już nieżyjących warto wymienić takie nazwiska, jak:
Bill Campbell - uchodzący za jednego z najlepszych coachów współczesnego biznesu i współpracujący z prezesami wielu światowych gigantów,
Sir John Whitmore - twórca koncepcji coachingu biznesowego,
Tim Gallwey - prekursor metody coachingowej, która ze sportu została przeniesiona na inne sfery życia.
Na dzień dzisiejszy na naszym blogu znajdziesz biografie trzech spośród wyżej wymienionych osób.
5 trendów w rozwoju coachingu w roku 2023
Wg Jonathana Passmore, pięć najważniejszych trendów, na które należy zwrócić uwagę w świecie coachingu w roku 2023, wygląda następująco.
Trend nr 1 - Rok 2023 przyniesie pracownikom szereg wyzwań.
Wszystko wskazuje na to, że gospodarka zwolni, inflacja wzrośnie, a organizacje będą szukać zmian transformacyjnych, wdrażając wnioski płynące z pracy cyfrowej i hybrydowej. W czasach ciągłej niestabilności, coaching cyfrowy będzie wspierał organizacje wprowadzające zmiany transformacyjne i oferował pracownikom ramy wsparcia w obszarze dobrostanu (ang. wellbeing) pracownika, które zastępują tradycyjne wsparcie w biurze.
Trend nr 2 - Organizacje uznają coaching zespołowy i grupowy za potężne narzędzia.
Coaching zespołowy angażuje wiele osób we wspólny cel (np. cały dział Accounts Payable), podczas gdy coaching grupowy obejmuje wszystkich pracowników w organizacji.
Trend nr 3 - Adopcja nowych technologii w coachingu - AI oraz VR.
Wraz ze wzrostem wskaźników adopcji technologii, teraz nawet twoja starsza ciotka rozmawia ze znajomymi na platformie cyfrowej. Ale ten powszechny komfort związany z technologią nie obejmuje nowych technologii, takich jak sztuczna inteligencja (AI) i rzeczywistość wirtualna (VR). Podczas gdy młodsi pracownicy bezproblemowo przyjmą technologie sztucznej inteligencji i rzeczywistości wirtualnej w czynnościach zawodowych, takich jak coaching, starsi pracownicy zachowają ostrożność.
Trend nr 4 - Branża coachingowa będzie nadal pracować nad kwestiami związanymi z różnorodnością, włączeniem i przynależnością.
Profesjonalne organizacje coachingowe, takie jak Międzynarodowa Federacja Coachingu (ICF) i Europejska Rada Mentoringu i Coachingu (EMCC), będą bardziej aktywnie angażować się w tę kwestię, tworząc więcej grup roboczych i paneli oraz wydarzeń związanych z różnorodnością (ang. diversity). Będą również polegać na organizacjach, aby kształciły swoich coachów w tych kwestiach i poprawiały w ten sposób różnorodność w zawodzie coacha.
Trend nr 5 - Coaching pomoże organizacjom wspierać neuroróżnorodność (ang. neurodiversity) w miejscu pracy
Zaczynając od zachęcania menedżerów do uznania, że każdy pracownik jest inny i określenia, jakiego wsparcia potrzebuje. Coachowie indywidualni mogą również pomóc neuroróżnorodnym pracownikom zrozumieć, jak inni ich postrzegają, i pomóc im wykorzystać te zróżnicowane perspektywy z najlepszym skutkiem.
Wpływ Sztucznej Inteligencji na Rozwój Coachingu
Erik Brynjofsson i Andrew McAfee, pionierzy sztucznej inteligencji sformułowali następującą prognozę dotyczącą wpływu AI na środowisko biznesowe:
„Sztuczna inteligencja nie zastąpi menedżerów, ale menedżerowie korzystający z AI zastąpią menedżerów, którzy tego nie robią”.
Jeśli w w powyższym cytacie zamienimy menedżerów na coachów - to zdanie stanie się równie prawdziwe. Połączenie coachingu i sztucznej inteligencji pojawiło się na horyzoncie już jakiś czas temu, ale dopiero teraz ta synergia staje się pełni widoczna. Również ze względu na dynamiczny rozwój samego coachingu. Coaching coraz bardziej zyskuje na znaczeniu i uznaniu zarówno wśród ludzi biznesu, jak i sportowców, millenialsów, przedstawicieli pokolenia Z, czy też osób po prostu poszukujących dobrostanu i równowagi w swoim życiu.
Przewiduje się, że w ciągu następnej dekady narzędzia sztucznej inteligencji staną się nieodłączną częścią takich metod wsparcia rozwoju osobistego jak: executive coaching, coaching kariery, coaching przywództwa, coaching menedżerski, life coaching, czy też coaching osiągania najwyższych możliwych wyników przez sportowców.
Przyjrzyjmy się bliżej trzem głównym powodom, dla których znaczenie sztucznej inteligencji AI w coachingu rośnie.
Powód nr 1 - Zmiana stylu pracy i oczekiwań w stosunku do pracowników
Dzisiejsze miejsce pracy wygląda zupełnie inaczej niż jeszcze kilka lat temu. Różne style pracy — zarówno hybrydowe, jak i w pełni zdalne — kładą większy nacisk na to, co Josh Bersin nazywa „Power Skills”: empatię, myślenie projektowe, komunikację i zarządzanie. Równocześnie rozwój ekonomiczny wciąż generuje nowe zawody i rodzi się pytanie, czy jest jakaś część wspólna najbardziej pożądanych kompetencji przyszłości.
Okazuje się, że jest to inteligencja emocjonalna. Potwierdziły to m.in. badania przeprowadzone przez LinkedIn, Harward Business Review czy też niezależne firmy doradcze. W przyszłości najbardziej pożądaną umiejętnością miękką dla kandydatów do pracy będzie inteligencja emocjonalna. A to w przypadku przełożonych, menadżerów i liderów będzie między innymi wymagało mądrego rozstrzygania dylematu pomiędzy przekazywaniem konstruktywnego feedbacku zorientowanego na wyniki biznesowe, a zorientowaną na człowieka empatią.
Powód nr 2 - Dynamiczny rozwój technologii mobilnej
Wraz z popularnością smartfonów aplikacje mobilne stają się narzędziem do rozwiązywania niemalże wszystkiego. Coraz popularniejsze stają się również mobilne usługi wspierające produktywność, samodoskonalenie czy też dążenie do tak zwanego dobrostanu (ang. welbeing). Już dziś można znaleźć bardzo bogatą ofertę aplikacji do medytacji, relaksacji, planowania, organizacji dnia, o nauce języków nie wspominając. Narzędzia oparte na mowie, takie jak Alexa i Siri, inspirują programistów do korzystania ze sztucznej inteligencji AI w aplikacjach mobilnych. I mobilne aplikacje wirtualnego trenera coraz częściej wykorzystują sztuczną inteligencję, aby uczynić doświadczenia użytkownika bardziej interaktywnymi i inspirującymi.
Zastosowanie AI w Life Coachingu - mobilne aplikacje motywujące i inspirujące
Wraz z masową globalizacją i industrializacją ludzie stają się coraz bardziej samotni. A branża samodoskonalenia rozwija się coraz szybciej.
Zapotrzebowanie na psychoterapię lub life coaching rośnie, a na rynku pojawia się coraz więcej usług cyfrowych. Na przykład istnieje już aplikacja mobilna o nazwie „Mindbloom”, w której użytkownicy mogą motywować się nawzajem do poprawy swojego zachowania. Ta platforma gier społecznościowych umożliwia również użytkownikom pomaganie sobie nawzajem w osiąganiu celów życiowych i generalnie w osiąganiu większych sukcesów w życiu. Korzystając z Mindbloom, możesz wysyłać inspirujące wiadomości, śledzić i porównywać postępy, a także gratulować innym osiągnięć. Tymi osiągnięciami może być nowa praca lub nowy związek. Według Chrisa Hewetta, założyciela Mindbloom, takie wsparcie społeczne ma poprawić czyjeś życie. Więc w pewnym sensie możemy uznać Mindbloom za usługę z dziedziny life coachingu.
Zastosowanie AI w Life Coachingu - mobilne aplikacje do rozwoju zachowań i komunikacji interpersonalnej
Ze względu na rosnący trend mediów społecznościowych specjaliści są również zachęcani do opracowywania programów terapeutycznych na smartfony. Takie aplikacje mobilne pomagają już użytkownikom radzić sobie nawet z lękiem czy depresją. Generalnie są one tak projektowane, aby pomagać użytkownikom w budowaniu ich indywidualnego stylu życia.
Szczególnym przykładem takiej aplikacji jest Sosh, która pomaga dzieciom i dorosłym w rozwijaniu umiejętności społecznych. Ta aplikacja jest specjalnie zaprojektowana dla osób z zespołem Aspergera. Ćwiczenia zawarte w tej aplikacji mogą pomóc użytkownikom zarządzać wzorcami zachowań, zrozumieć ich uczucia i łatwiej nawiązywać relacje z innymi.
Potencjał do wykorzystania sztucznej inteligencji AI w mobilnym wsparciu psychoterapeutycznym
Badania wykazały, że nawet z uproszczoną sztuczną inteligencją można skutecznie pracować jako psychoterapeuta. Jedno z takich badań zostało przeprowadzone przez MIT już w 1960 roku z wykorzystaniem chatbota o imieniu ELIZA. ELIZA miała prosty interfejs i wchodziła w interakcję z użytkownikiem tylko w oparciu o określone słowo kluczowe lub frazę. Mimo to odniosła sukces, a użytkownik wiązał się emocjonalnie z tym programem komputerowym. Niektórzy nawet uważali ten program komputerowy za prawdziwego terapeutę i spędzali z nim całe godziny. Jeśli sztuczna inteligencja może osiągnąć taką jakość i rozumieć użytkownika oraz potrafi wchodzić w interakcje, niedługo będzie dostępna w różnych, bardziej zaawansowanych zastosowaniach psychoterapeutycznych.
Coaching przywództwa i coaching menedżerski z wykorzystaniem sztucznej inteligencji AI
Liderzy biznesowi XXI wieku stoją przed wieloma wyzwaniami, a zwinny sposób myślenia staje się priorytetem. Wiele książek o sukcesie biznesowym, takich jak np. "High Performance Habits — How Extraordinary People Become That Way" autorstwa Brandona Burcharda, opisuje skuteczne w dzisiejszych czasach podejścia stosowane przez ludzi sukcesu. Książka Brandona Burcharda opisuje między innymi regularną poranną praktykę ugruntowywania i skupiania się na osiągnięciu określonych codziennych celów oraz regularną wieczorną praktykę refleksji nad minionym dniem. Okazuje się, że taka praktyka może prowadzić do poprawy różnego rodzaju nawyków w aż sześciu różnych kategoriach.
A w prowadzeniu takiej regularnej praktyki samorozwoju może nam już dziś pomóc wirtualny coach ze sztuczną inteligencją. Przykładem takiego coacha jest np. rozwiązanie Rocky.ai - "kieszonkowy coach przywództwa". Pomaga on wdrożyć dobre nawyki i poprzez konwersację z chatbotem przygotowuje Cię na nadchodzący dzień, identyfikując priorytety i udzielając porad dotyczących pracy nad głównym zobowiązaniem. W połączeniu z wieczorną pogawędką podsumowującą Twój dzień, otrzymujesz również automatyczny dziennik, który pomaga wizualizować Twoje postępy oraz zapewnia dostęp do dodatkowych wskazówek i pogłębionej wiedzy.
Innym przykładem istniejącego już zastosowania sztucznej inteligencji AI w coachingu przywództwa jest platforma Cultivate, Cultivate Intelligent Coaching analizuje zarówno aktywne opinie pochodzące z ankiet 360, jak i bierne sygnały pochodzące z kanałów komunikacji danego lidera w miejscu pracy, takich jak Slack, Google Workspaces, Microsoft 365 i Microsoft Teams.
Celem tego monitoringu jest zidentyfikowanie tzw. martwych punktów danego lidera (ang. blind spots) i określenie konkretnych potrzeb coachingowych.
W następnym kroku Cultivate dostarcza menedżerowi hiperspersonalizowane spostrzeżenia i praktyczne rekomendacje dotyczące jego/jej stylu przywództwa. A robi to za pomocą zachęt i osobistego pulpitu nawigacyjnego bogatego w dane.
Otrzymywanie wysoce zindywidualizowanego coachingu w ramach codziennej pracy pozwala menedżerom natychmiast zastosować w praktyce świeżo uzyskane wglądy, na bieżąco śledzić swoje postępy i pozostawać trwale zaangażowanym w proces coachingu.
Cultivate nie tylko identyfikuje, jak często lider angażuje się w rozmowy z pracownikami, ale także rozumie ton tych rozmów oraz to, czy lider tylko udziela rad, czy też pyta o opinie, a także jak często docenia i zachęca członków swojego zespołu. Ta obserwacja zachowań związanych z najlepszymi praktykami przywództwa zapewnia bardziej wartościowe i dające się zastosować wskazówki coachingowe.
Zastosowanie sztucznej inteligencji AI w coachingu żywieniowym
Connected Health Center badało osoby z nadmierną wagą. Ci, którzy uczestniczyli w programie odchudzania prowadzonym z wykorzystaniem wirtualnego coacha, schudli znacznie bardziej niż ci, którzy próbowali tego bez wirtualnej pomocy. Okazało się, że pomoc wirtualnego coacha ze sztuczną inteligencja pomaga ludziom utrzymać reżim ćwiczeń. Ci, którzy korzystali z wirtualnego coacha, postępowali zgodnie z wytycznymi, a także czuli się winni, gdy przegapili spotkanie online.
Współautor badania, Timothy Bickmore, profesor nadzwyczajny w College of Computer and Information Science na Northeastern University, w podsumowaniu wyników badania stwierdził, że wirtualni coachowie odegrali istotną rolę w poprawie zdrowia i dobrego samopoczucia uczestników. Uważa on również, że przy stale rosnącym starzejącym się pokoleniu wyżu demograficznego i niedoborze profesjonalistów, wirtualni coachowie mogą być rozwiązaniem motywującym ludzi do pozostania w formie i zdrowiu.
Powód nr 3 - Demokratyzacja coachingu wynikająca ze zmiany stylu życia i pracy
Do czasu pandemii Covid-19 coaching w środowisku biznesowym dostępny był głównie dla osób na stanowiskach kierowniczych. Ponadto odbywał się on głównie w formie osobistych spotkań jeden-na-jeden. Pandemia sprawiła, że spotkania online stały się standardem, a doświadczenia zebrane z coachingu prowadzonego w formie on-line potwierdziły, że jego jakość w żaden sposób nie ucierpiała. Nastąpił więc gwałtowny wzrost rozwiązań rozwojowych oferowanych w formie zdalnej i pojawił się zupełnie nowy trend szybko rozwijających się firm, które oferują kompleksowe rozwiązania coachingowe i mentoringowe w trybie on-line.
Piszemy o tym w dedykowanym poście pt. Skuteczny coaching online rewolucjonizuje rozwój przywództwa.
To wszystko sprawia, że dostęp do coachingu i mentoringu bardzo się zdemokratyzował. Tzn. że dziś z coachingu mogą korzystać już nie tylko liderzy, ale również specjaliści. W gruncie rzeczy korzystać już może każdy i to nie tylko w kontekście zawodowym. Coraz większy nacisk kładziony na zrównoważony rozwój, ekologię i równowagę praca-życie, jak również fakt, że nowe pokolenia przychodzą z zupełnie innymi oczekiwaniami od życia - to wszystko sprawia, że rośnie zainteresowanie life coachingiem dostępnym online z dowolnego miejsca na świecie.
Innym, niestety negatywnym aspektem zmiany stylu życia, jest fakt, że nasze emocjonalne przywiązanie do mobilnej technologii również dramatycznie rośnie. Już teraz szybko rośnie nomofobia, czyli syndrom strachu przed oddzieleniem od telefonu.
Jeśli dzięki sztucznej inteligencji smartfon stanie się jeszcze bardziej inteligentny i zacznie regularnie wchodzić w interakcje z Tobą i Twoim stylem życia, konsekwencje mogą być poważne. Te „żywe” technologie mogą stać się naszymi przyjaciółmi, towarzyszami, przewodnikami i wręcz...wszystkim.
Podsumowanie głównych trendów w zastosowaniu sztucznej inteligencji AI w coachingu
Sztuczna inteligencja AI już dziś ma i będzie miała coraz większe zastosowanie w coachingu. Głównie w formie tzw. cyfrowych lub wirtualnych asystentów lub coachów, którzy wspierają człowieka w wypracowywaniu i utrzymywaniu pozytywnych nawyków - czy to w sferze zawodowej, czy to w sferze prywatnej. Wirtualny coach oparty na sztucznej inteligencji AI może mieć skuteczne zastosowanie w coachingu przywództwa, coachingu menedżerskim, coachingu kariery, life coachingu, coachingu wellbeing, coachingu żywieniowym, coachingu asertywności, komunikacji interpersonalnej, a nawet w psychoterapii.
Z perspektywy pracy coacha człowieka, cyfrowy coach oparty na sztucznej inteligencji może być dobrym uzupełnieniem całego procesu coachingowego. Głównie poprzez wypełnianie czasu pomiędzy osobistymi sesjami coachingowymi i oferowanie małych dawek wiedzy (tzw. microlearning) oraz wsparcie przy wypracowywaniu nowych korzystnych zachowań i nawyków.
Sztuczną inteligencję można już również stosować w celu rozpoznawania emocji człowieka, co z jednej strony może pomagać coachom ludziom w trakcie prowadzonych sesji coachingowych, a z drugiej umożliwi samym aplikacjom wykrywanie emocji użytkowników i wchodzenie z nimi w interakcję w oparciu o zidentyfikowany nastrój.
Ale jest też ciemna strona mocy.
Jak powiedział, nieżyjący już, Stephen Hawking:
Sztuczna Inteligencja może być największym zbawieniem lub największym przekleństwem ludzkości
Wszystko zależy od naszych intencji - czyli intencji człowieka dotyczących wykorzystania tej supernowoczesnej technologii o trudnych dziś do wyobrażenia, potężnych możliwościach. Jeżeli przeważy chciwość...cóż, być może nie będzie już o czym pisać w kontekście kolejnych przyszłych trendów. Bo sami tę swoją przyszłość zniszczymy.
3 główne trendy w rozwoju Mentoringu w roku 2023
Ponieważ Wielka Rezygnacja jest wciąż świeżym tematem, zwłaszcza w USA, zaczyna pojawiać się kilka trendów mentoringowych, które będą mówić o tym, jak pracodawcy zareagują w roku 2023 na obecne wycofanie się pracowników (ang. quiet quitting). Te trendy obejmują:
Ponowne zaangażowanie
Autentyczną łączność
Przestrzenie skoncentrowane na DEI (ang. Diversity, Equity, Inclusion)
Na pewno znasz sformułowanie, które całkowicie przejęło media społecznościowe i nagłówki wiadomości w 2022 roku. To „ciche rezygnacja” (ang. quiet quitting). W sytuacji gdy gospodarka również się pogorszyła i zbliża się ewentualna recesja, trendy w zakresie zaangażowania pracowników, które rozpoczęły się w 2020 r., tylko przyspieszyły. Pracownicy coraz częściej odczuwają zniechęcenie rynkiem, co prowadzi do psychicznego wycofania się ze zgiełku i ciężkiej harówki.
Mentoring może pomóc rozwiązać wiele najpilniejszych wyzwań związanych z zaangażowaniem i utrzymaniem pracowników, przed którymi stoją pracodawcy na dzisiejszym rynku pracy. Dotyczy to m.in. tego, jak właściwie podnosić na duchu i ponownie angażować pracowników, którzy stoją przed coraz trudniejszymi wyzwaniami emocjonalnymi. A wyzwania te wydają się nieubłagane i bezlitosne i wynikają z ogólnoświatowych kryzysów zdrowotnych, ekonomicznych, jak również redukcji zatrudnienia,
Trend Mentoringowy nr 1: Pracownicy będą potrzebować znacznego ponownego zaangażowania poprzez mentoring
Badanie Gallupa wykazało, że 50% pracowników jest psychicznie wypalonych. Zjawisko to ma wiele nazw. Nazwijmy je recesją zaangażowania lub cichą rezygnacją.
W roku 2023 r. pracodawcy będą musieli skupić się na strategiach ponownego angażowania pracowników, aby pomóc odwrócić ten trend. Firmy zastanawiają się teraz, jak dokładnie to zrobić. W związku z tym oczekujemy, że wiele organizacji zastosuje strategie mentorskie, aby pomóc pracownikom, którzy czują się przytłoczeni problemami egzystencjalnymi, na które nie mają wpływu.
Trend Mentoringowy nr 2: Pracownicy nie będą się ponownie angażować w pracę bez autentycznych kontaktów
W miarę jak organizacje będą próbowały ponownie zaangażować pracowników, którzy stracili zainteresowanie w ciągu ostatniego roku, zobaczymy nowe i rozszerzone strategie dotyczące nawiązywania autentycznych kontaktów. Konkretne wdrożenia będą się różnić w różnych organizacjach, ale w każdym przypadku zobaczymy to samo DNA: regularny i celowy kontakt międzyludzki, nawet w zdalnych środowiskach pracy.
Globalny barometr przynależności Ernst&Young z 2022 r. wykazał, że 80% pracowników odczuwa samotność w pracy. To nie jest przypadkowe. Nasze potrzeby kontaktów i spowodowane pandemią przejście na zdalną elastyczność powodują również kryzys samotności, ponieważ tracimy ze sobą bezpośredni ludzki kontakt. Organizacje, które rozumieją dynamikę zachodzącą między różnymi potrzebami pracowników (zdalna elastyczność vs. zaangażowanie i tęsknota za bezpośrednimi kontaktami ludzkimi), znajdą strategie mentoringowe, które okażą się skuteczne w rozwiązywaniu obu problemów.
Trend Mentoringowy Nr 3: Organizacje ponownie zbadają i rozszerzą przestrzenie oraz inicjatywy skoncentrowane na DEI
Firmy przekonają się, że ponowne zaangażowanie i autentyczne poczucie łączności są często najlepiej osiągane poprzez przestrzenie skoncentrowane na DEI i większą uwagę poświęcaną różnorodności, równości i przynależności. Większy nacisk na tworzenie niezobowiązujących Grup Zasobów Pracowniczych (ang. Employee Resource Group - ERG) i innych pokrewnych przestrzeni, stworzy możliwości ponownego zaangażowania pracowników i osiągnięcia autentycznego poczucia łączności.
Doświadczenia pracowników w pracy i poza nią oraz ich ogólny poziom zaangażowania są ze sobą bezpośrednio powiązane. Potrzeba ponownego zaangażowania i autentycznych relacji międzyludzkich oznacza, że firmy będą nadal uruchamiać dedykowane przestrzenie DEI jako strategię, do której można się odwołać i którą można udowodnić.
Spodziewamy się, że w 2023 r. nastąpi eksplozja tzw. przestrzeni powinowactwa (ang. affinity spaces) skoncentrowanych na DEI. Pomogą one zaspokoić potrzeby pracowników w zakresie utrzymywania kontaktów bez zobowiązań. Te przestrzenie, oprócz Grup Zasobów Pracowniczych ERG, mogą obejmować grupy mentoringowe i kręgi mentorskie, które będą wspierać DEI i pozwolą pracownikom znaleźć i utrzymać kontakty międzyludzkie.
Czym są Grupy Zasobów Pracowniczych (ang. Empoloyee Resource Group - ERG)
Grupa Zasobów Pracowniczych (ang. ERG) to kierowana przez pracowników grupa, która promuje poczucie integracji w Twojej organizacji poprzez tworzenie społeczności dla osób o różnym pochodzeniu etnicznym, rasie, płci, wieku i nie tylko. Potrzeba podniesienia znaczenia i wzmocnienia głosu oraz obecności w pracy historycznie zmarginalizowanych grup pracowników jest gorącym tematem w miejscu pracy, a tworzenie programów ERG jest świetnym sposobem na zaadresowanie tych potrzeb.
Dzięki Grupom Zasobów Pracowniczych możesz umożliwić swoim pracownikom odnalezienie sensu i poczucia łączności z innymi. Zarówno grupy oparte na pochodzeniu etnicznym, jak i grupy o podobnych zainteresowaniach umożliwiają pracownikom nawiązywanie kontaktów, angażowanie się i rozwój w przestrzeniach, które zachęcają do rozwoju osobistego i budowania kultury w organizacji.
ERG ma miejsce jako program, gdy pracownicy przejmują przewodnictwo i inicjatywę, aby członkowie grupy znaleźli głos w organizacji i uzyskali możliwości rozwoju przywództwa, rozwoju osobistego i zawodowego, wsparcia finansowego i innych form korzyści dla członków ERG.
Pod tym względem ERG to nie tylko „kluby społeczne”. To skuteczne grupy rozwoju zawodowego, które są ustrukturyzowane i tematycznie oparte na tworzeniu bardziej spójnej i bezpiecznej kultury w grupie.
Typy Grup Pracowniczych
Istnieje wiele typów grup pracowniczych, które można utworzyć w ramach zróżnicowanej siły roboczej. Oto typowe przykłady cech, które tworzą program Grupy Zasobów Pracowniczych ERG:
Narodowość
Rasa
Status społeczno-ekonomiczny
Płeć lub orientacja seksualna
Religia
Wiek lub status rodzicielski (np. pracująca lub samotna matka)
Cechy demograficzne
Inne wspólne zainteresowania
Program ERG stwarza możliwość uzyskania wsparcia ze strony sponsora wykonawczego i rozwijania kultury przedsiębiorstwa sprzyjającej integracji. Rozwój integracyjnego środowiska pracy może wyjść tylko na dobre całej firmie. Celem jest zawężenie zakresu zainteresowania każdej grupy, aby zapewnić, że ci, którzy są niedostatecznie reprezentowani, uzyskają wspólny głos.
Dzięki temu zbiorowemu głosowi inicjatywy włączenia zostaną wzmocnione, a wśród członków grupy będzie dostępna wystarczająca liczba programów. Jest to sposób na szerzenie świadomości na temat tworzenia widoczności dla grup marginalizowanych i uznanie ich wkładu w cele firmy. Jest to sposób na ograniczenie dyskryminacji w miejscu pracy, chociaż jego korzyści są dużo większe.
Dlaczego potrzebujesz Grup Zasobów Pracowniczych?
Najprostszym i najbardziej przekonującym powodem do ustanowienia Grup Zasobów Pracowniczych ERG jest wzmocnienie pozycji pracowników. Ma to również na celu budowanie integracyjnego miejsca pracy, w którym pracownicy czują się bezpieczni i wspierani.
W ramach ERG niedostatecznie reprezentowani pracownicy współpracują ze sobą, aby zbudować silną społeczność. Inicjatywa programu ERG odpowiada na obawy i potrzeby pracowników, aby kierownictwo wyższego szczebla organizacji i liderzy HR mogli opracować polityki przynoszące im korzyści, a także wspierać ich potrzeby. Kierownictwo firmy będzie też lepiej poinformowane w planowaniu zatrudnienia, aby zapewnić budowanie kultury integracji dla swoich pracowników.
Jednak cel Grupy Zasobów Pracowniczych nie ogranicza się do egzekwowania lub wpajania zasad obowiązujących w całej firmie. Jej istnienie jest również ważne w zwiększaniu zaangażowania pracowników i wspieraniu pracowników w dążeniu do ich własnych celów, zarówno zawodowych i osobistych.
Grupa Zasobów Pracowniczych ERG jest zatem ważnym narzędziem dla firmy, ponieważ spełnia wiele funkcji:
Stanowi platformę dla niedostatecznie reprezentowanych pracowników, aby mogli wypowiadać się wspólnie i dzielić swoimi troskami i potrzebami.
Pozwala pracownikom, którzy należą do tej samej grupy lub identyfikują się ze sobą, łączyć się, okazywać sobie wzajemne wsparcie i czuć się wzmocnionymi. To także świetny sposób na uzyskanie wsparcia organizacyjnego.
Pomaga szerzyć świadomość, w jaki sposób unikalne cechy i potrzeby pracowników należących do grup zasobów pracowniczych krzyżują się z istniejącymi problemami w miejscu pracy.
Sprawia, że Twoi pracownicy są bardziej świadomi kulturowo i zaszczepia inkluzywną kulturę firmy.
Tworzy pozytywne środowisko pracy, które jest skutecznym sposobem na zwiększenie produktywności.
Stanowi platformę do nauki i zapewnia pracownikom dostęp do niezbędnych zasobów, które wspierają rozwój osobisty i zawodowy.
Pomaga zidentyfikować pełny potencjał każdego pracownika, o ile ma równe szanse rozwoju i zaprezentowania swoich umiejętności.
Pomaga również w ulepszeniu podejścia do pozyskiwania talentów.
Oferowanie Programu ERG (lub kilku takich programów) pozwoli Twojej firmie rozwijać się na nowe sposoby, zachęcając niedostatecznie reprezentowane grupy do wywierania pozytywnego wpływu na rozwój kultury Twojej firmy. Gdy ludzie poczują się związani i chronieni przez organizację, w której pracują, znacznie bardziej prawdopodobne jest, że będą uczestniczyć w kulturze większości i pracować na rzecz sukcesu całej organizacji.
Teatralność dopasowywania się do kultury organizacyjnej
Pewien czarnoskóry pracownik cytowany w artykule Harvard Business Review dosadnie podsumował temat kultury organizacyjnej w dużej korporacji:
„Korporacja jest dla mnie teatrem i staram się pamiętać, aby pozostać w roli”.
To prawda, że 60% firm ma obecnie jakąś inicjatywę z dziedziny Różnorodności,, Równości i Inkluzywności (ang. DEI). Istnieje jednak duża rozbieżność między tym, co pracodawcy i pracownicy uważają za skuteczną inicjatywę DEI.
Brytyjska firma programistyczna Advanced odkryła, że tylko 25% osób w wieku 18-24 uważa, że ich firma właściwie radzi sobie z inicjatywami dot. wspierania różnorodności w miejscu pracy, w porównaniu z 45% osób na wyższych stanowiskach.
Również badanie przeprowadzone przez Josha Bersina wykazało, że 80% firm „robi ruchy pozorne” w obszarze DEI i nie wywiązuje się skutecznie ze swojej odpowiedzialności.
Pozwól tej refleksji zatrzymać się na minutę.
Wygląda na to, że „teatr dopasowania” nie dotyczy tylko pracowników próbujących dostosować się do kultury większości w miejscu pracy, które nie uznaje ich indywidualnej wartości. Wygląda na to, że firmy same angażują się również we własną formę teatralności, jeśli chodzi o sposób, w jaki radzą sobie z różnorodnością, równością i inkluzywnością.
Pracownicy widzą te przedstawienia. Reagują również, odsuwając się od codzienności, wkładając mniej wysiłku i czekając na swój czas, aż będą mogli zrezygnować z pracy i przejść do takiego miejsca, które oferuje bardziej autentyczne, uporządkowane i odpowiedzialne środowisko DEI - różnorodności, równości i inkluzywności.
Hierarchia potrzeb Maslowa jest pouczająca dla idei DEI
Pomysł, że firmy muszą zajmować się emocjonalnymi i społecznymi potrzebami swoich pracowników, może niektórym wydawać się przerażający. Jednak brak przestrzeni skoncentrowanych na DEI, które uwzględniają potrzeby pracowników, jest coraz częściej jednym z głównych powodów, dla których pracownicy wycofują się lub odchodzą.
Dane są tutaj dość surowe. Na przykład ankieta GoodHire wykazała, że 81% osób zrezygnowałoby, gdyby ich pracodawca nie wspierał różnorodności, równości i inkluzywności w miejscu pracy.
Odświeżenie wiedzy z zakresu psychologii może pomóc w namalowaniu obrazu dla decydentów w firmie. Hierarchia potrzeb Maslowa pomaga wyjaśnić, dlaczego pracownicy kładą tak duży nacisk na swój osobisty dobrostan poprzez samodzielnie wybrane społeczności w pracy.
Im niżej w hierarchii znajduje się potrzeba, tym ważniejsze jest jej zaspokojenie.
Gdy potrzeba zostanie zaspokojona, jednostki mają więcej energii emocjonalnej i umysłowej, którą mogą skierować na inne potrzeby.
Dla pracujących dorosłych zatrudnienie odgrywa kluczową rolę w zaspokajaniu tych potrzeb:
Potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa są zaspokajane poprzez odszkodowania i świadczenia (np. wynagrodzenie, ubezpieczenie zdrowotne, świadczenia emerytalne itp.).
Miłość i przynależność są zaspokajane poprzez programy zaangażowania pracowników, zwłaszcza inicjatywy DEI, takie jak Grupy Zasobów Pracowniczych i ukierunkowane programy mentoringowe.
Szacunek osiąga się dzięki programom ukierunkowanym na rozwój, w tym rozwojowi kariery, rozwijaniu umiejętności i klarownej ścieżce kariery.
Samorealizacja ma miejsce, gdy pracownicy widzą owoce swojej pracy: awanse, podwyżki, premie i pochwały.
Zaoferowanie godnej płacy od dawna było zadaniem pracodawców w prawie każdym społeczeństwie w całej historii świata. Jednak potrzeba, aby pracodawcy odgrywali wiodącą rolę w obszarach miłości i przynależności, jest współczesnym zjawiskiem. Wynika to z wielu punktów danych, które pokazują, że ludziom trudniej jest dziś autentycznie łączyć się z innymi.
W Stanach Zjednoczonych liczba osób, które twierdzą, że nie mają ani jednego bliskiego przyjaciela, wzrosła o 400% w ciągu ostatnich 3 dekad.
Użyj prostego równania opartego na następujących słowach: Kiedy ludzie są nieszczęśliwi i samotni w pracy, mają mniejsze szanse na produktywność.
A ponieważ Miłość i Przynależność są potrzebą bardziej palącą niż Szacunek i Samorealizacja, pracownicy, którzy nie mają tej potrzeby zaspokojonej, częściej się wycofują i ostatecznie rezygnują.
Jak w 2023 r. zwiększyć przestrzeń skoncentrowaną na DEI
Po pierwsze, może być konieczne powtórzenie jednego punktu: prawdopodobnie nie jesteś winny, jeśli Twoi pracownicy zmagają się z poczuciem zagubienia i samotności.
Jesteśmy w trakcie zmian kulturowych i społecznych, na które nie masz wpływu. Ponieważ ludziom brakuje ludzkiego kontaktu i poczucia sensu poza pracą, coraz częściej zwracają się do swoich pracodawców, aby wypełnili tę lukę.
To powiedziawszy, chociaż prawdopodobnie nie ponosisz winy, Twoja organizacja będzie musiała zareagować w sposób, który wspiera tę potrzebę. Proces rozpoczyna się w następujący sposób:
Przeprowadź ankietę wśród swoich ludzi. Dowiedz się, jakiego rodzaju różnorodności, równości i integracji potrzebują ludzie w Twojej organizacji.
Przeprowadź audyt istniejącego krajobrazu DEI. Kiedy już wiesz, czego chcą Twoi pracownicy, sprawdź, co obecnie oferujesz. Zauważ, że podczas audytu krajobrazu DEI możesz odkryć organiczne i nieustrukturyzowane przestrzenie skoncentrowane na DEI, które już istnieją. Pracownicy często tworzą te przestrzenie dla siebie, korzystając z dostępnych zasobów firmy, takich jak wewnętrzne systemy czatów.
Sformalizuj Program Różnorodności, Równości i Inkluzywności. Po określeniu tego, czego chcą lub potrzebują Twoi pracownicy, oraz tego, co już istnieje, sformalizuj swoje podejście do DEI, tworząc ustrukturyzowane i dobrze widoczne przestrzenie, które spełniają te potrzeby. Jeśli istnieją nieformalne przestrzenie, zaproś te osoby i liderów do wzięcia udziału w sformalizowanych alternatywach, takich jak Grupy Zasobów Pracowniczych ERG i programy mentoringowe. (Uwaga: jeśli istnieją nieformalne przestrzenie skoncentrowane na DEI, unikaj ich demontażu na rzecz własnych. Zamiast tego stwórz te formalne przestrzenie i stwórz zachęty do uczestnictwa).
Trendy w mentoringu co roku wyznaczane są przede wszystkim potrzebami pracowników. W 2023 r. przestrzenie skoncentrowane na DEI będą miały kluczowe znaczenie dla zwiększenia zaangażowania pracowników. Kiedy sformalizujesz swoje podejście do różnorodności, równości i inkluzywności za pomocą ustrukturyzowanych programów, zapewnisz sobie lepszą podstawę do odniesienia sukcesu.
Tylko nie zapomnij o komunikacji nt. tych programów, aby pomóc wypełnić lukę informacyjną między tym, co oferujesz, a tym, co pracownicy wiedzą, że jest dla nich dostępne!
źródła:
https://hrmagazine.com.hk/hr-features-archives/coaching/5-coaching-predictions-for-2023/
https://www.mentorcliq.com/blog/mentoring-trends
https://www.mentorcliq.com/blog/what-are-employee-resource-groups-ergs
https://www.mentorcliq.com/blog/dei-centered-spaces-mentoring-trends
Zobacz także: