Od Wielkiej Rezygnacji do Wielkiej Migracji

Wiele napisano już o Wielkiej Rezygnacji, trendzie, w którym co miesiąc odchodzi ponad 3,4% siły roboczej w USA. Tak, trend jest prawdziwy: firmy takie jak Amazon tracą ponad jedną trzecią swoich pracowników każdego roku. To zmusza pracodawców do zwiększenia ilości rekrutacji, jakiego nigdy wcześniej nie widzieliśmy.


Ale chociaż często obwiniamy pandemię za ogromną liczbę rezygnacji, pozwólcie, że zasugeruję, że dzieje się coś innego. To masowy i prawdopodobnie nieodwracalny trend: daje pracownikom nowe poczucie mobilności, jakiego nigdy wcześniej nie mieli.


Rozważ kilka prostych faktów. Obecnie ponad 45% pracowników pracuje zdalnie (25% w pełnym wymiarze godzin), co oznacza, że ​​zmiana pracy jest tak prosta, jak uzyskanie nowego adresu e-mail. Tylko 11% firm oferuje formalne programy kariery dla pracowników, więc w wielu przypadkach jedyną szansą na rozwój jest odejście. A płace, świadczenia i warunki pracy to „praca w toku”. Obecnie firmy amerykańskie wydają 32% całej listy płac na benefity, a większość z nich całkowicie je przeprojektowuje, aby poprawić opiekę zdrowotną, elastyczność i edukację.


Najnowsze badanie Healthy Organization wykazało, że jest to wielka praca w toku (ang. work in progress). Obecnie tylko 13% firm przeprowadza ankiety wśród pracowników, aby zrozumieć, czego potrzebują, a tylko 18% aktywnie zarządza i optymalizuje obciążenie pracą w celu usunięcia stresu. (raport znajdziesz tutaj)


Ci się więc dzieje?


To nie jest Wielka Rezygnacja, to Wielka Migracja

Pracownicy migrują z „marnych prac” do „lepszych prac” oraz z „firm, którym nie zależy” do „firm, którym naprawdę zależy”. A dla wielu pracowników oznacza to przejście do firm z szansami na rozwój, awans, a nawet nową branżę.


Nazywamy te firmy „organizacjami, którym nie można się oprzeć” (ang. irrestible organizations), a nasze badania wykazały, że statystycznie to około jedna na siedem firm.


Coaching Biznesowy

Tak więc pracownicy, z których wielu zostało uwolnionych od swoich biurek i długich dojazdów, po prostu głosują nogami (swoimi wirtualnymi stopami).


Nie sądzę, że to sie skończy. Od lat firmy zastanawiają się, co zrobić z zaangażowaniem i utrzymaniem pracowników, jakby to był dodatkowy problem dla HR, o który trzeba się martwić. Dziś jest to kwestia na poziomie dyrektora generalnego, a nowy rodzaj liderów nauczy się, że dbanie o pracowników to najważniejsza rzecz, jaką muszą robić dyrektorzy.


Rozważ następujące fakty. Obecnie ponad 90% wszystkich miejsc pracy w USA (włączając nawet kierowców ciężarówek) to miejsca pracy skoncentrowane na usługach. Innymi słowy, dodają wartość poprzez swój ludzki dotyk, troskę, uwagę lub pomysłowość. Oznacza to, że każda firma, niezależnie od branży, zasadniczo działa w branży ludzi.


Po drugie, przy ponad 14 milionach otwartych miejsc pracy i sile roboczej w Stanach Zjednoczonych liczącej około 160 milionów osób, już teraz brakuje ci prawie co dziesiątego pracownika dla Twojej firmy.


Badania Citibanku przewidują, że nawet dziesięć milionów nowych miejsc pracy powstanie dzięki amerykańskim programom rządowym Infrastructure i Build Back Better, więc w przyszłym roku może to być jedno na osiem. Innymi słowy, jeśli idziesz korytarzem w swoim biurze i liczysz biurka, każde ósme biurko jest wolnym miejscem.


Po trzecie, finansowy zwrot z inwestycji w ludzi jest wyższy niż kiedykolwiek. Amazon.com planuje wydać 4 miliardy dolarów na zatrudnienie w samym czwartym kwartale 2021 r. (tylko w celu utrzymania marki dostaw na czas) i nawet nie próbują poprawić retencji. Jeśli oni mogą sobie na to pozwolić, ty też możesz.


Co to oznacza na przyszłość?


Musisz prowadzić firmę tak, jakby każdy pracownik miał jedną nogę za drzwiami. Nadszedł czas, aby wzmocnić program Employee Experience, skupić menedżerów na słuchaniu i wspieraniu ludzi oraz poważnie zainwestować w ścieżki kariery i rozwój wewnętrzny swoich pracowników.


Dlatego tak popularne są nowe rozwiązania, takie jak Talent Marketplace, Capability Academies, Talent Intelligence Platform i Learning in the Flow of Work. Bez wewnętrznej strategii na rzecz mobilności i rozwoju, ludzie po prostu „stają się mobilni” od razu.


Wielka Rezygnacja to nie tylko ciekawy trend pandemii. To trwała i długotrwała zmiana w naszej kadrze. I to jest dobre dla pracowników i płac, ale będzie stresować wielu pracodawców.


Co powinieneś zrobić?

Po pierwsze, traktuj poważnie doświadczenie pracowników (ang. employee experience). To nie jest jakaś moda, która pojawiła się wraz z Zoom i Teams, to egzystencjalna zmiana w sposobie zarządzania ludźmi.


Po drugie, skup uwagę na swojej marce pracodawcy. Rekrutacja w dzisiejszych czasach w dużej mierze zależy od Twojej reputacji, więc jeśli Twoi ludzie odchodzą lub Twoja firma nie jest dobrze pozycjonowana, mogę zagwarantować, że Twój potok talentów jest słaby. Nawet duże firmy, takie jak Facebook, które ucierpiały z powodu zniszczonych marek z powodu własnego zachowania, mają teraz trudności z zatrudnieniem.


Po trzecie, poważnie podejdź do ułatwionej mobilności wewnętrznej. Firmy takie jak Bon Secours Mercy Health, jeden z największych dostawców opieki zdrowotnej w USA, tworzą ścieżki kariery oparte na danych, aby rozwijać nowe umiejętności w telemedycynie, informatyce, opiece nad pacjentem i przywództwie. Powinieneś usiąść i określić swoje przyszłe potrzeby i stworzyć ścieżki kariery, aby móc przesic tam swoich ludzi (rekrutacja po prostu nie zadziała.)


Po czwarte, zbuduj strategię Talent Intelligence. Bez dobrych danych na temat ról, zawodów i umiejętności, których będziesz potrzebować w przyszłości, lecisz na ślepo. Każdy kierownik liniowy będzie po prostu próbował zatrudnić kadrę zastępczą, ale nie będziesz mieć strategii rozwoju ludzi. Potrzebna jest zupełnie nowa domena HR: zespół „umiejętności i architektury pracy”.


Po piąte, zaangażuj swojego dyrektora generalnego i dyrektora finansowego. Większość dyrektorów generalnych wie, że talent jest ich priorytetem nr 1, ale teraz nadszedł czas, aby umieścić swoje pieniądze tam, gdzie są twoje usta. Inwestycje w dostosowane i dobrze zaprojektowane programy świadczeń, kompleksowe programy dobrego samopoczucia oraz cyfrowe narzędzia w miejscu pracy w celu poprawy produktywności i dobrego samopoczucia mają kluczowe znaczenie.