Osobowość stała się modna! Kanały online, media społecznościowe, a nawet aplikacje randkowe pełne są szybkich testów osobowości i zabawnych wyników, którymi można się podzielić ze znajomymi. Ale w miarę jak ocena osobowości staje się coraz bardziej powszechna, pojawia się też ryzyko dezinformacji.
Sarah Hezlett, naukowiec i starszy dyrektor w Korn Ferry Institute, think tanku badawczym firmy Korn Ferry, mówi, że oceny osobowości mogą dostarczyć cennych informacji. Ale, podobnie jak wszystkie narzędzia, niektóre oceny są wysokiej jakości, podczas gdy inne są niedostateczne.
„Oceny osobowości należy stosować mądrze”, mówi Hezlett. „Nie używaj taśmy mierniczej, gdy potrzebujesz suwmiarki”.
Wskazówki dot. stosowania Testów Osobowości w pracy
W oparciu o głębokie zrozumienie dobrze ugruntowanej nauki o osobowości, podajemy 11 punktów dotyczących testów osobowości w środowisku pracy, które wyjaśniają niektóre powszechne błędne przekonania.
1. Każdy ma osobowość, ale osobowość to nie wszystko.
Osobowość jest ważną częścią tego, kim jesteśmy. Obejmuje charakterystyczne wzorce odczuwania, myślenia i zachowania, w tym interakcje z innymi i podejście do różnych sytuacji. Ale cechy osobowości to tylko jeden z wielu interesujących sposobów, w jaki ludzie się różnią (pomyśl na przykład o umiejętnościach, zainteresowaniach i wartościach).
2. Modele osobowości przetrwały próbę czasu.
Budowanie testu osobowości zaczyna się od wyboru tego, co mierzyć. Ponieważ osobowość była badana od ponad wieku, istnieje obecnie wiele różnych teorii do wyboru. Spośród nich model pięciu czynników - lub inaczej „Wielka Piątka” (ang. The Big Five) - jest uważany za najlepszy model, który ma znaczenie na całym świecie.
W odróżnieniu od teorii psychodynamicznych spopularyzowanych przez Freuda i Junga, model „Wielkiej Piątki” jest opisową konceptualizacją osobowości, z wąskimi cechami zagnieżdżonymi w szerszych cechach.
3. Dobre oceny osobowości są poparte solidnymi badaniami.
Oceny osobowości wykorzystywane do badań i spostrzeżeń związanych z pracą muszą spełniać ugruntowane standardy zawodowe. Obejmują one zapewnienie rzetelności, trafności i uczciwości wyników. Kiedy potrzebny jest solidny wgląd w osobowość, test powinien zawsze opierać się na nauce, uczciwości i inkluzywności. Szukaj ocen, które oferują silne właściwości psychometryczne, przejrzystą dokumentację techniczną, a nawet niezależne recenzje lub aprobaty stron trzecich.
4. Oceny osobowości mogą realizować wiele celów związanych z pracą.
Osobowość mierzy się dla szeregu zastosowań i w wielu różnych kontekstach, w tym w miejscu pracy. Cechy osobowości mogą przewidywać różne wyniki związane z pracą, takie jak między innymi satysfakcja, zaangażowanie i wydajność. A niektóre cechy osobowości mają tendencję do przewidywania niektórych z tych wyników lepiej niż inne.
„Kiedy połączysz informacje o osobowości z danymi z innych źródeł, takich jak wywiady i dodatkowe oceny, możesz uzyskać potężny wgląd w decyzje podejmowane przez pracowników w miejscu pracy”, mówi Andrea Deege, dyrektor ds. Rozwoju IP w Korn Ferry Institute.
5. Ważne jest, aby dobrać odpowiedni test do sytuacji.
Przy doborze odpowiedniego kroju czasami przyda się garnitur skrojony na miarę, ze starannie dobranymi wymiarami. Innym razem przybliżenie – powiedzmy mała, średnia lub duża koszulka – jest łatwiejsze i bardziej skuteczne w danej sytuacji. Raporty z ocen osobowości powinny być dostosowane zarówno do zamierzonego zastosowania oceny, jak i do grupy docelowej.
6. Proste informacje zwrotne mogą pomóc ludziom zrozumieć samych siebie.
Jednym z powszechnych sposobów, w jaki ludzie otrzymują informacje zwrotne o osobowości, są kategorie lub typy osobowości. Te opisy są tak obszerne, jak mała, średnia lub duża koszulka, stanowiąc tylko punkt wyjścia do zrozumienia samych siebie. Kategorie i inne typologie nie powinny być postrzegane jako dokładne lub kompletne raporty dotyczące osobowości danej osoby i nie powinny być wykorzystywane do selekcji talentów, identyfikacji lub porównywania.
7. Raporty na temat osobowości mogą wpływać na decyzje związane z pracą, ale ...
Podejmowanie decyzji dotyczących ludzi w pracy musi być bardziej precyzyjne i dopasowane, jak garnitur szyty na miarę. Zwykle wiąże się to z porównaniem osoby z tym, co jest wymagane do osiągnięcia sukcesu poprzez benchmarking i normy. Ale pamiętaj: osobowość to tylko jeden z wielu atrybutów, które przyczyniają się do sukcesu. Lepsze przewidywanie można osiągnąć, łącząc spostrzeżenia dotyczące osobowości z danymi dotyczącymi dodatkowych cech związanych z pracą.
8. Skale odpowiedzi w testach osobowości mogą zawierać kompromisy.
Informacje o osobowości można zbierać na różne sposoby, w tym:
w szybkim formacie „tak-nie / prawda-fałsz” (dychotomiczne),
w postaci odpowiedzi wielokrotnej (skale typu Likerta)
w postaci rankingu (FC - odpowiedź wymuszonego wyboru).
Metody oparte na teorii FC-IRT (skrót od ang. Forced Choice - Item Response Theory) są złotym standardem dla maksymalizacji wglądu w wyniki i ograniczenia manipulacji odpowiedziami.
9. Dobrze zaprojektowane testy osobowości są sprawiedliwe.
Oceny osobowości są często uznawane za uczciwe i sprawiedliwe. Gdy są właściwie używane, oferują obiektywne, bezstronne spostrzeżenia przydatne w podejmowaniu decyzji dotyczących talentów w miejscu pracy. Są wolne od świadomych i nieświadomych uprzedzeń, które mogą wpływać na ludzkie osądy. Innymi słowy: właściwe oceny nie powinny wykazywać różnic tam, gdzie różnice nie istnieją. Np. aby proces rekrutacji był sprawiedliwy, należy wziąć pod uwagę wiele czynników wraz z dobrze zaplanowaną oceną, w tym zastosowanie integracyjnego, sprawiedliwego i spójnego procesu rekrutacji wśród wszystkich kandydatów.
10. Punktacja sztucznej inteligencji (AI) powinna być monitorowana.
Termin „AI” jest często używany do opisywania obliczeń skoringowych opracowanych przez komputer. Ale w niektórych przypadkach algorytmy rekrutacji opracowane przez sztuczną inteligencję niechcący nauczyły się stronniczości wobec pewnych grup, co doprowadziło do sceptycyzmu wobec tej techniki. To sprawia, że tym ważniejsze jest sprawdzanie wyników AI pod kątem niewłaściwych różnic grupowych. Algorytmy stworzone przez sztuczną inteligencję mogą być sprawiedliwe, a nie wszystkie algorytmy oceny punktowej są oparte na sztucznej inteligencji.
11. Aby uzyskać najlepsze wyniki, stosuj najlepsze praktyki.
Ocena osobowości jest potężna, ponieważ ludzie lubią poznawać siebie i innych. Ale jak z każdym narzędziem, istnieją dobre i złe sposoby stosowania testów osobowości w miejscu pracy. Najlepsze praktyki mówią, że oceny powinny być przejrzyste, uczciwe i sprawiedliwe, włączające (inkluzywne), rozsądne psychometrycznie i adekwatne do celu.
Kim Severinsen, wiceprezes w Korn Ferry Institute, twierdzi, że pomimo przypadków nadużycia, dobrze zaprojektowane i uczciwie stosowane oceny osobowości są wnikliwymi narzędziami w wielu zastosowaniach w miejscu pracy.
„Czy ocena osobowości może być zła? Pewnie tak. Ale kiedy jest skonstruowana i zastosowana we właściwy sposób, przez wykwalifikowanych ludzi, z odpowiednim raportowaniem, może być niezwykle cenna” – mówi Severinsen.
źródło: https://www.kornferry.com/institute/11-truths-about-personality-assessment
Zobacz także: