Uwaga na zdrowie psychiczne i poczucie samotności w pracy zdalnej!

Samotność to bolesne i złożone uczucie. Ma ono więcej wspólnego z jakością relacji społecznych danej osoby niż z ich ilością. Poczucie osamotnienia jest badane przez psychologów od dziesięcioleci, głównie w obszarach życia społecznego i osobistego. Ile jest badań na temat samotności w miejscu pracy?

Na razie niewiele, co nie jest zaskoczeniem. Ale rośnie świadomość wpływu pracy zdalnej na zdrowie psychiczne. Pojawia się coraz więcej opracowań na ten temat. Nie wiem również, czy wiesz, że brytyjska premier Teresa May po raz pierwszy w historii stworzyła w swoim rządzie stanowisko "Loneliness Minister".

Ważne jest bowiem, aby dokładnie zrozumieć, w jaki sposób ludzie doświadczają samotności w swojej pracy. I jak to wpływa na ich życie zawodowe i samopoczucie w pracy? Jak kształtuje to ich relacje z kolegami z pracy? Co mogą zrobić menedżerowie, liderzy lub działy HR, aby pomóc osobie, która czuje się wyobcowana?

Jakie są wyniki badań nad poczuciem samotności w pracy zdalnej?

Potwierdzono już, że samotni pracownicy mają tendencję do alienacji. Zaczynają czuć się mniej związani z wartościami swojej organizacji i mogą być postrzegani przez członków zespołu jako bardziej zdystansowani i mniej skłonni do omawiania zarówno spraw zawodowych, jak i dzielenia się życiem prywatnym.

Odkrycia te uzupełniają obszerną literaturę naukową, pokazując, że samo zachowanie osób samotnych ma bezpośredni wpływ na zwiększenie ich własnej samotności.

Nawet jeśli dana osoba desperacko chce nawiązać kontakt z innymi, postrzega swoje otoczenie jako groźne i ostatecznie się wycofuje. W ten sposób utrwala się błędne koło, w którym osamotnienie prowadzi do jeszcze większej izolacji społecznej. W rezultacie osoby, którym doskwiera samotność, wycofują się jeszcze bardziej.

W badaniu przeprowadzonym przez California State University i Wharton School of Business, w którym wzięło udział 672 pracowników i 114 ich przełożonych ze 143 zespołów roboczych, wykazano, że:

„Samotność w pracy powoduje emocjonalne wycofanie się z organizacji, co odzwierciedla zwiększone powierzchowne działanie i zmniejszone zaangażowanie afektywne.”

„Wyniki pokazują również, że współpracownicy potrafią rozpoznać tę samotność i zobaczyć, jak utrudnia ona efektywność pracy zespołowej.”

Jak praca zdalna wpływa na zdrowie psychiczne pracowników?

Ponadto badacze doszli do następującego wniosku:

„Kierownictwo nie powinno traktować samotności w pracy jako osobistego problemu, który musi być indywidualnie rozwiązywany przez pracowników doświadczających tej emocji. Ale raczej traktować to jako problem organizacyjny, którym należy się zająć zarówno dla dobra ludzi, jak i całych organizacji .”

Kultura organizacyjna firmy odgrywa kluczową rolę w dziedzinie wartości i norm dotyczących emocji, które można wyrażać w pracy. Wspomniane wyżej badanie potwierdziło również, że silniejsza kultura emocjonalna (np. otwarta komunikacja oraz możliwość wyrażania uczuć i współczucia) zmniejsza negatywny związek między samotnością w miejscu pracy a zaangażowaniem w organizację.

Jak to się stało, że zmagamy się teraz z samotnością w miejscu pracy?

Podczas długich okresów suszy poziom wody w jeziorach, rzekach i strumieniach często spada. Kiedy tak się dzieje, od dawna skrywane sekrety czasami wydostają się na powierzchnię.

Jak napisał New York Post w artykule z września 2022 r.:

„Susza ujawnia zaginione miasta, starożytne skarby i złe przeczucia."

Tę samą prawdę można zastosować do tego, co w ciągu ostatnich kilku lat stało się z poziomem zaangażowania i poczuciem przynależności. Spowodowane pandemią zmiany dotyczące tego, jak, gdzie i dlaczego decydujemy się pracować, odsłoniły wiele sekretów – i nie wszystkie z nich były dobre.

Niektóre osoby stwierdziły, że praca zdalna jest znacznie lepsza dla ich ogólnego samopoczucia. Jednak większość pracowników patrzy teraz na pracę online z przytłaczająco mieszanymi emocjami. 70% osób w USA, które przestawiły się z trybu osobistego na zdalny lub hybrydowy, twierdzi, że czuje się teraz bardziej samotnie niż wcześniej.

Ta sytuacja tworzy dla pracodawców przysłowiowy "paragraf 22", który wygląda mniej więcej tak:

• Jeśli nie zaoferuję opcji pracy zdalnej, pracownicy będą bardziej skłonni do rezygnacji.

• Jeśli zaoferuję opcje pracy zdalnej, samotność pracowników wzrośnie, co zwiększy ryzyko ich odejścia.

Inaczej można by powiedzieć, że nieważne, co zrobi pracodawca — i tak będzie źle. Ale chyba nie do końca sytuacja jest tak beznadziejna. Wydaje się, że istnieje rozwiązanie, w którym obydwie strony będą mogły "mieć ciastko i zjeść ciastko". Kluczem wydaje się być skupienie wysiłków pracodawców na tworzeniu w pracy autentycznych relacji między pracownikami i budowaniu poczucia więzi — nawet w środowisku pracy zdalnej.

Nawiązywanie zdrowych relacji w pracy i budowanie poczucia więzi mogą stać się znaczącymi i ważnymi trendami na rok 2023.

Jak wywołane pandemią przejście na pracę online zmieniło relacje zawodowe? 

Podczas gdy tryb pracy zdalnej rozwijał się już wcześniej, COVID-19 wymusił na wszystkich drastyczne przyspieszenie. Dane na ten temat są dość dramatyczne. Według amerykańskiego spisu ludności przed pandemią zaledwie 5,7% Amerykanów korzystało z pracy zdalnej. Po jej wybuchu liczba ta potroiła się do 17,9%.

I choć same wartości bezwzględne podanych wyżej procentów nie są znaczące, to jednak nie uwzględniają one faktu, że wiele osób objętych tymi danymi pracowało na stanowiskach, których nie można wykonywać zdalnie.

Badania firmy Pew Research przeprowadzone w latach 2019-2022 skupiły się już tylko na stanowiskach, które można było objąć pracą w trybie zdalnym i jego wyniki były następujące:

• W 2019 roku, przed pandemią, 20% pracowników korzystało z pracy zdalnej.
  

• W 2020 roku 83% osób, których pracę można było wykonywać zdalnie, pracowało w tym trybie przez część lub większość czasu.
  

• W 2021 roku 77% osób nadal pracowało zdalnie przez część lub większość czasu.

Źródło: MentorcliQ

Liczby te potwierdzają ponad 4-krotny wzrost liczby pracowników zdalnych w 2020 roku w porównaniu z 2019 r. Daje to również pewien wgląd w to, że zdecydowana większość osób, których praca może być wykonywana zdalnie, wybrała ten tryb.

Pod każdym względem oznacza to niemal natychmiastową i prawdopodobnie trwałą zmianę w kulturze pracy.

Jak zmieniły się preferencje pracowników? Jakie są tego konsekwencje?

Pracownicy coraz częściej wybierają i preferują pracę online. Badanie Gallupa z 2021 r. jest tylko jedną z wielu, które to potwierdzają, z kilkoma zastrzeżeniami:

• 91% osób pracujących obecnie w trybie zdalnym lub hybrydowym wolałoby zachować ten tryb.

• 48% osób obecnie pracujących na stanowiskach, które mogłyby być zdalne, ale teraz są osobiste, przyjęłoby pracę internetową lub mieszaną.

To są liczby, których organizacje nie mogą ignorować. Mimo to wiele próbuje. Z raportu LinkedIn Global Talent Trends 2022 wynika, że firmy publikują mniej ofert pracy zdalnej. Jest to ryzykowne, ponieważ wciąż istnieje duże zapotrzebowanie na nowych pracowników, a stopa bezrobocia pozostaje na historycznie niskim poziomie.

Z kolei instytut badawczy ADP zauważa, że 64% pracowników jest gotowych odejść, jeśli ich obecna firma spróbuje odesłać ich z powrotem do biura.

Z dużym prawdopodobieństwem oznacza to również, że pracownicy są bardziej skłonni szukać miejsca, które pozwoli im kontynuować pracę hybrydowo lub zdalnie.

Ale jakim kosztem? Najwyraźniej kosztem zwiększonej samotności pracownika.

Jest to wniosek wynikający z wielu badań i ankiet. Na przykład serwis TheNextWeb odkrył, że:

Pracownicy, którzy spędzali najwięcej czasu pracując z domu, byli również tymi, którzy najbardziej odczuwali samotność. 58% z nich uważało, że kontakty towarzyskie w ciągu dnia pracy są dość lub bardzo ważne. A ci, którzy czuli się osamotnieni najbardziej, byli o 30% bardziej chętni do odejścia z pracy.

Oczywiście, taka sytuacja postawiła firmy w nie lada zakłopotaniu. Przejście na w pełni zdalne, a nawet hybrydowe środowiska pracy wiąże się z poważnym ryzykiem rotacji. Ale takie ryzyko istnieje również wtedy, gdy praca z domu zostałaby wycofana po tym, jak była normą przez kilka lat.

Ten fenomen przyciąga uwagę wszystkich, w tym tak zacnej instytucji jak MIT Sloan Management Review, w której zauważono, że:

„Posiadanie wspierających współpracowników w miejscu pracy jest kluczem do poczucia mniejszej izolacji podczas pracy z domu”.

Pracodawco, przyznaj otwarcie, że samotność wśród pracowników istnieje i towarzyszy jej sprzeczność.

Pragnienie pracy zdalnej i wynikająca z tego samotność idą ze sobą w parze. Pracownicy już prawdopodobnie rozumieją, że praca z domu niesie ze sobą tę sprzeczność.

Z kolei pracodawcy mogą uważać, że stwarza to więcej problemów, niż jest to warte, i że zmuszając swoich ludzi do powrotu do biura, dadzą im to, czego potrzebują, zamiast pozwalać im dostać to, czego chcą.

Takie podejście jest jednak podszyte arogancją. Zamiast tego warto potraktować swoich pracowników z należnym szacunkiem zarówno jako ludzi, jak i jako osoby dorosłe, zdolne do podejmowania decyzji.

Firmy akceptujące istniejącą sprzeczność i mówiące o niej otwarcie nie powinny również ironizować lub przesyłać swojemu personelowi komunikatów między wierszami. Takich, jak np. "dajemy wam to, co chcecie ale i tak wiemy, że to się nie uda".

Wszyscy grają do tej samej bramki i nie jest wykluczone, że uda się jednak znaleźć złoty środek w zaistniałej sprzeczności. Warto spróbować, żeby się przekonać.

Jakie jest rozwiązanie dylematu "home office": samotny pracownik vs. utrata pracownika? Kluczem jest empatia!

Patrząc na rok 2023 i lata kolejne, wydaje się, że firmy będą musiały podjąć dwa natychmiastowe działania:

1. Przyznać się same przed sobą i zaakceptować fakt, że pracownicy odczuwają zwiększoną samotność podczas pracy z domu, ale równocześnie nadal chcą zachować ten tryb pracy.

2. Zapewnić struktury i programy rozwijające empatię i wspierające budowę relacji międzyludzkich. To w efekcie poprowadzi do autentycznego poczucia więzi wśród pracowników.

Każdy z tych dwóch kroków będzie miał kluczowe znaczenie dla zaspokojenia pracowniczych potrzeb, utrzymania poziomu zaangażowania i zapobiegania zwiększonej rotacji.

📌 Podsumowanie: Kierownictwo powinno wspierać zespoły programami i strukturami, które pomogą im tworzyć autentyczne więzi.

Samotność w pracy to problem, który można rozwiązać. Zadaniem pracodawców staje się zaprojektowanie przemyślanych strategii, które pomogą pracownikom znaleźć szczęście w pracy. A jeżeli nie szczęście, to przynajmniej psychologiczne bezpieczeństwo. Jak sugerują liczne badania, poczucie szczęścia w pracy jest bezpośrednio związane z poczuciem więzi.

Praca zdalna pozbawia pracowników łączności, ale poczucie więzi jest nadal możliwe, o ile jest dobrze zorganizowane i celowo dostarczane. Istnieje wiele sposobów, aby to osiągnąć.

Oto najważniejsze pomysły do zapamiętania:

• Tworzenie i wspieranie zdalnych spotkań i wydarzeń — niekoniecznie związanych z pracą, np. webinariów edukacyjnych, klubów zainteresowań lub spotkań online zawierających element zabawy.
  

• Organizowanie inicjatyw edukacyjnych (zarówno w trybie on-line, jak i w miejscu pracy) dotyczących zdrowia fizycznego, psychicznego i dobrostanu.
  

• Tworzenie inicjatyw związanych z dobroczynnością i pomaganiem potrzebującym, wykluczonym lub słabszym.
  

• Organizowanie inicjatyw sportowych, w których udział pracowników firmy w danej aktywności sportowej przyświeca większy cel, np. bieg zespołowy w celu zebrania odpowiedniej liczby kilometrów zamienianych potem na cel charytatywny lub udział w turnieju gry zespołowej, z którego środki przeznaczone są na określony cel charytatywny.
  

• Łączenie pracowników w pary w partnerskich relacjach mentorskich, zarówno w mentoringu klasycznym, jak i mentoringu odwróconym.
  

• Tworzenie otwartych programów mentoringowych, które umożliwiają mentoring na żądanie.
  

• Tworzenie tzw. grup podobieństwa. Organizowanie regularnych osobistych wydarzeń zespołowych, firmowych lub regionalnych.

Warto zauważyć, że wszystko sprowadza się do tego, jak skutecznie pracodawca wspiera takie przedsięwzięcia, jak dobrze jest to zorganizowane i przemyślane. Pozostawienie wszystkiego na barkach pracowników to recepta na porażkę.

Warto zadbać o nawet takie, pozornie nieistotne szczegóły, jak procesy zbierania chęci udziału lub rejestracji w programach mających na celu budowanie więzi. Chodzi o to, aby były możliwie klarowne, transparentne i uproszczone. Im trudniej będzie pracownikom zgłaszać się do wzięcia udziału w takich inicjatywach, tym mniejsze jest prawdopodobieństwo, że wezmą w nich udział.

Ze strony firm potrzebna też będzie cierpliwość i wytrwałość. Oraz umiejętność rozpoznawania i zapraszania do współpracy dowolnych entuzjastycznie nastawionych pracowników, którzy staną się naturalnymi ambasadorami takich inicjatyw. Te programy mają się docelowo stać inicjatywami pracowniczymi, ale nadal szczerze i konsekwentnie wspieranymi przez pracodawcę dzięki zasobom, którymi dysponuje.

Jaka jest ostateczna konkluzja?

Można śmiało powiedzieć, że rok 2023 będzie rokiem sprzeczności. Praca zdalna ze swej natury powoduje wewnętrzne i zewnętrzne konflikty dla wszystkich. Zamiast walczyć z tym trendem, warto poszukać sposobów, aby pomóc pracownikom w tworzeniu autentycznych więzi w dowolnym trybie, czy to zdalnym, czy to mieszanym, czy też przy pełnej obecności w biurze.

Źródła:

Oto najważniejsze źródła wykorzystane do napisania tego artykułu:

1. https://good.co/understanding-workplace-loneliness/

2. https://www.inc.com/todd-nordstrom/feeling-lonely-at-work-it-could-be-destroying-your-potential-heres-what-to-do-about-it.html

3. https://hbr.org/2018/04/the-painful-cycle-of-employee-loneliness-and-how-it-hurts-companies/

4. https://greatpeopleinside.com/employee-loneliness-impact-organisations/

5. https://www.linkedin.com/pulse/loneliness-age-flexible-work-statistics-solutions-michael-dickerson/

6. https://www.pewresearch.org/social-trends/2022/02/16/covid-19-pandemic-continues-to-reshape-work-in-america/

7. https://www.census.gov/newsroom/press-releases/2022/people-working-from-home.html

8. https://news.gallup.com/poll/355907/remote-work-persisting-trending-permanent.aspx

9. https://mediacenter.adp.com/2022-04-25-ADP-Research-Institute-R-Reveals-Pandemic-Sparked-Shift-in-Workers-Priorities-and-Expectations-in-New-Global-Study

10. https://www.mentorcliq.com/blog/authentic-connections-mentoring-trend

Zobacz powiązane artykuły:

• Czym jest stres: definicja, objawy, skutki

• Jak przezwyciężyć stres w pracy?

• Jak radzić sobie ze stresem?
  

• Rezyliencja – jak ją budować?

• Odporność psychiczna – ile potrafisz znieść?

• Jak panować nad emocjami – klucz do dojrzałego życia

• Jak radzić sobie z emocjami – osierocone aspekty siebie
  

• Czym jest projekcja osobistego cienia?

• Jak szybko uspokoić nerwy?

• Wypalenie zawodowe – czym jest?

To też może Cię zainteresować:

• Oferta na Coaching Efektywności w Pracy 

• Oferta Coaching Relacji z Trudnym Szefem 

• Life Coaching Kraków