Samotność to bolesne i złożone uczucie. Ma ono więcej wspólnego z jakością relacji społecznych danej osoby niż z ich ilością. Samotność jest badana przez psychologów od dziesięcioleci, głównie w obszarach życia społecznego i osobistego. Ale ile jest badań na temat samotności w miejscu pracy?
Na razie niewiele, co nie jest zaskoczeniem. Ale świadomość wpływy pracy zdalnej na zdrowie psychiczne wzrasta. Pojawia się coraz więcej opracowań na ten temat. Nie wiem również czy wiesz, że brytyjska premier Teresa May po raz pierwszy w historii mianowała Ministra ds. Samotności.
Ważne jest bowiem, aby dokładnie zrozumieć, w jaki sposób ludzie doświadczają samotności w swojej pracy. I jak to wpływa na ich życie zawodowe i zdrowie psychiczne? Jak kształtuje to ich relacje z kolegami z pracy? I co mogą zrobić pracodawcy lub działy HR, aby pomóc samotnemu pracownikowi?
Poczucie samotności w pracy - wyniki badań
Potwierdzono już, że samotni pracownicy mają tendencję do izolowania się, zaczynają czuć się mniej związani z wartościami swojej organizacji i mogą być postrzegani przez współpracowników jako bardziej zdystansowani i mniej skłonni do omawiania spraw zarówno zawodowych, jak i osobistych.
Odkrycia te uzupełniają obszerną literaturę naukową, pokazując, że samo zachowanie osób samotnych ma bezpośredni wpływ na zwiększenie ich własnej samotności.
Nawet jeśli dana osoba może desperacko chcieć nawiązać kontakt z innymi, postrzega swoje otoczenie jako groźne i ostatecznie się wycofuje. W ten sposób utrwala się błędne koło, w którym samotność prowadzi do jeszcze większej izolacji społecznej. W rezultacie bardziej samotni ludzie są bardziej skłonni do wycofania się.
W badaniu przeprowadzonym przez California State University i Wharton School of Business, w którym wzięło udział 672 pracowników i 114 ich przełożonych ze 143 zespołów roboczych, wykazano, że:
„Samotność pracownika w pracy powoduje emocjonalne wycofanie się z organizacji, co odzwierciedla zwiększone powierzchowne działanie i zmniejszone zaangażowanie afektywne”.
„Wyniki pokazują również, że współpracownicy potrafią rozpoznać tę samotność i zobaczyć, jak utrudnia ona efektywność członków zespołu”.
Praca zdalna, a zdrowie psychiczne
Ponadto badacze samotności doszli do następującego wniosku:
„Kierownictwo nie powinno traktować samotności w pracy jako osobistego problemu, który musi być indywidualnie rozwiązywany przez pracowników doświadczających tej emocji; ale raczej traktować to jako problem organizacyjny, którym należy się zająć zarówno dla dobra pracowników, jak i organizacji”.
Kultura firmy odgrywa kluczową rolę w dziedzinie wartości i norm dotyczących emocji, które można wyrażać w pracy. Wspomniane wyżej badanie samotności potwierdziło również, że silniejsza kultura emocjonalna (np. możliwość wyrażania uczuć i współczucia wśród pracowników) zmniejsza negatywny związek między samotnością w miejscu pracy, a zaangażowaniem w organizację.
Jak to się stało, że zmagamy się teraz z samotnością w pracy zdalnej?
Podczas długich okresów suszy poziom wody w jeziorach, rzekach i strumieniach często spada. Kiedy tak się dzieje, od dawna skrywane sekrety czasami wydostają się na powierzchnię.
Jak napisał New York Post w artykule z września 2022 r.: „Susza ujawnia zaginione miasta, starożytne skarby i złe przeczucia”.
Tę samą prawdę można zastosować do tego, co stało się z zaangażowaniem pracowników w ciągu ostatnich kilku lat. Spowodowane pandemią zmiany dotyczące tego, jak, gdzie i dlaczego decydujemy się pracować, odsłoniły wiele sekretów – i nie wszystkie z nich były dobre.
Niektórzy pracownicy stwierdzili, że praca zdalna jest znacznie lepsza dla ich zdrowia psychicznego. Jednak większość pracowników patrzy teraz na pracę zdalną z przytłaczająco mieszanymi emocjami. 70% osób w USA, które przestawiły się z trybu osobistego na zdalny lub hybrydowy, twierdzi, że czuje się teraz bardziej samotnie niż wcześniej.
Ta sytuacja tworzy dla pracodawców przysłowiowy paragraf 22, który wygląda mniej więcej tak:
Jeśli nie zaoferuję opcji pracy zdalnej, pracownicy będą bardziej skłonni do rezygnacji
Jeśli zaoferuję opcje pracy zdalnej, samotność pracowników wzrośnie, co zwiększy ryzyko odejścia tych pracowników
Inaczej można by powiedzieć, że nieważne co pracodawca zrobi - i tak będzie źle. Ale chyba nie do końca sytuacja jest tak beznadziejna. Wydaje się, że istnieje rozwiązanie, w którym pracodawcy i pracownicy będą mogli mieć ciastko i zjeść ciastko. Kluczem wydaje się być skupienie wysiłków pracodawców na tworzeniu w pracy autentycznych relacji pomiędzy pracownikami i budowanie poczucia więzi - nawet w zdalnym środowisku pracy.
Nawiązywanie autentycznych relacji i budowanie poczucia więzi może stać się znaczącym i ważnym trendem na rok 2023. Pisaliśmy o tym na blogu Empowerment Coaching w innym poście:
Wywołane pandemią przejście na pracę zdalną
Podczas gdy tryb pracy zdalnej rozwijał się już przed pandemią, COVID-19 wymusił na wszystkich drastyczne przyśpieszenie. Dane na ten temat są dość dramatyczne. Według amerykańskiego spisu ludności, przed pandemią zaledwie 5,7% Amerykanów korzystało z pracy zdalnej. Po wybuchu pandemii liczba ta potroiła się do 17,9%.
I choć same wartości bezwzględne podanych wyżej procentów nie są znaczące, to jednak nie uwzględniają one faktu, że wiele osób objętych tymi danymi pracowało na stanowiskach, których nie można wykonywać zdalnie.
Badania firmy Pew Research przeprowadzone w latach 2019-2022 r. skupiły się już tylko na stanowiskach, które można było objąć pracą w trybie zdalnym i jego wyniki były następujące:
W roku 2019, przed pandemią, 20% pracowników korzystało z pracy zdalnej
W roku 2020, 83% osób, których pracę można było wykonywać zdalnie, robiło to przez część lub większość czasu
W roku 2021, 77% osób przez część lub większość czasu nadal pracowało zdalnie
Liczby te potwierdzają ponad 4-krotny wzrost liczby pracowników zdalnych w 2020 r. w porównaniu z 2019 r. Daje to również pewien wgląd w fakt, że zdecydowana większość osób, których praca może być wykonywana zdalnie, wybrała pracę zdalną.
Pod każdym względem oznacza to niemal natychmiastową i prawdopodobnie trwałą zmianę w kulturze pracy.
Zmiana priorytetów pracowników z zauważalnymi konsekwencjami
Pracownicy coraz częściej wybierają i preferują pracę zdalną. Ankieta Gallupa z 2021 r. jest tylko jedną z wielu, które to potwierdzają, z kilkoma zastrzeżeniami:
91% osób pracujących obecnie w trybie zdalnym lub hybrydowym wolałoby zachować ten tryb
48% osób obecnie pracujących na stanowiskach, które mogłyby być zdalne, ale teraz są osobiste, przyjęłoby pracę zdalną lub hybrydową
To są liczby, których pracodawcy nie mogą ignorować. Mimo to wielu próbuje. Z raportu LinkedIn Global Talent Trends 2022 wynika, że firmy publikują mniej ofert pracy zdalnej. Jest to ryzykowne, ponieważ wciąż istnieje duże zapotrzebowanie na pracowników, a stopa bezrobocia pozostaje na historycznie niskim poziomie.
Z kolei instytut badawczy ADP zauważa, że 64% pracowników jest gotowych odejść, jeśli ich obecny pracodawca spróbuje odesłać ich z powrotem do biura.
Z dużym prawdopodobieństwem oznacza to również, że pracownicy są bardziej skłonni szukać pracodawcy, który pozwoli im kontynuować pracę w zdalnych lub hybrydowych trybach pracy.
Ale jakim kosztem? Najwyraźniej kosztem zwiększonej samotności pracownika.
Jest to wniosek wynikający z wielu badań i ankiet. Na przykład serwis TheNextWeb odkrył, że:
Pracownicy, którzy spędzają najwięcej czasu pracując z domu, są również tymi, którzy najbardziej odczuwają samotność. 58% pracowników uważa, że kontakty towarzyskie w ciągu dnia pracy są dość lub bardzo ważne. A ci pracownicy, którzy deklarują, że są najbardziej samotni w pracy, są o 30% bardziej skłonni do odejścia z pracy niż ci, którzy są najmniej samotni.
Oczywiście taka sytuacja postawiła pracodawców w nie lada zakłopotaniu. Przejście na w pełni zdalne, a nawet hybrydowe środowiska pracy wiąże się z poważnym ryzykiem rotacji pracowników. Ale takie ryzyko istnieje również wtedy, gdy praca zdalna lub praca hybrydowa zostałyby wycofane po tym, jak były normą przez kilka lat.
Ten fenomen przyciąga uwagę wszystkich, w tym tak zacnej instytucji jak MIT Sloan Management Review, w której zauważono, że „posiadanie wspierających współpracowników w miejscu pracy jest kluczem do poczucia mniejszej izolacji podczas pracy z domu”.
Rozwiązanie dylematu pracy zdalnej, samotności i ryzyka utraty pracowników
Patrząc na rok 2023 i lata kolejne, wydaje się, że firmy będą musiały podjąć dwa natychmiastowe działania:
Przyznać same przed sobą i zaakceptować fakt, że pracownicy odczuwają zwiększoną samotność podczas pracy zdalnej, ale równocześnie nadal chcą zachować ten tryb pracy
Zapewnić struktury i programy wspierające budowę relacji międzyludzkich i połączeń w pracy, które w efekcie poprowadzą do autentycznego poczucia więzi wśród pracowników
Każdy z tych dwóch kroków będzie miał kluczowe znaczenie dla utrzymania zaangażowania pracowników i zapobiegania zwiększonej rotacji pracowników.
Pracodawco przyznaj otwarcie, że istnieje sprzeczność
Pragnienie pracy zdalnej i wynikająca z tego samotność są w istocie sprzeczne. Sami pracownicy już prawdopodobnie rozumieją, że praca w trybie zdalnym niesie ze sobą tę sprzeczność.
Z kolei pracodawcy mogą uważać, że stwarza to więcej problemów, niż jest to warte, i że zmuszając pracowników do powrotu do biura, dadzą im to, czego potrzebują, zamiast pozwalać im dostać to, czego chcą.
Takie podejście podszyte jest jednak arogancją pracodawcy. Zamiast tego warto spróbować potraktować swoich pracowników z należnym szacunkiem zarówno jako ludzi, jak i osoby dorosłe, które są zdolne do podejmowania decyzji. Pracodawcy akceptujący istniejącą sprzeczność i mówiący o niej otwarcie nie powinni również ironizować lub przesyłać pracownikom komunikatów między wierszami. Takich, jak np. "dajemy wam to, co chcecie ale i tak wiemy, że to się nie uda". Wszyscy grają do tej samej bramki i nie jest wykluczone, że uda się jednak znaleźć złoty środek w zaistniałej sprzeczności. Warto spróbować, żeby się przekonać.
Pracodawco wspieraj pracowników programami i strukturami, które pomogą im tworzyć autentyczne więzi
Zadaniem pracodawców staje się zaprojektowanie przemyślanych strategii, które pomogą pracownikom znaleźć szczęście w pracy. A jeżeli nie szczęście, to przynajmniej psychologiczne bezpieczeństwo. Jak sugerują liczne badania, poczucie szczęścia w pracy jest bezpośrednio związane z poczuciem więzi. Praca zdalna pozbawia pracowników łączności, ale poczucie więzi jest nadal możliwe w trybie pracy zdalnej, o ile jest dobrze zorganizowane i celowo dostarczane.
Istnieje wiele sposobów, aby to osiągnąć. Oto kilka pomysłów:
Tworzenie i wspieranie zdalnych spotkań i wydarzeń - niekoniecznie mających związek z pracą, np. webinariów edukacyjnych, klubów zainteresowań lub spotkań online zawierających element zabawy
Organizowanie dla pracowników inicjatyw edukacyjnych (zarówno w trybie on-line, jak i w miejscu pracy) dotyczących zdrowia psychicznego, zdrowia fizycznego i dobrostanu
Tworzenie inicjatyw mających związek z dobroczynnością i pomaganiem potrzebującym, wykluczonym lub słabszym
Organizowanie inicjatyw sportowych, gdzie udziałowi pracowników firmy w danej aktywności sportowej przyświeca większy cel, np. bieg zespołowy w celu zebrania odpowiedniej ilości kilometrów zamienianych potem na cel charytatywny lub udział w turnieju gry zespołowej, z którego Środki przeznaczone są na określony charytatywny cel
Łączenie pracowników w pary w partnerskich relacjach mentorskich, zarówno w mentoringu klasycznym, jak i mentoringu odwróconym
Tworzenie otwartych programów mentoringowych, które umożliwiają mentoring na żądanie
Wspieranie tworzenia i utrzymywania przez pracowników tzw. grup podobieństwa
Organizowanie regularnych osobistych wydarzeń zespołowych, firmowych lub regionalnych
Warto zauważyć, że wszystko sprowadza się do tego, jak skutecznie pracodawca wspiera takie przedsięwzięcia, jak dobrze jest to zorganizowane i przemyślane. Pozostawienie wszystkiego na barkach pracowników to recepta na porażkę.
Warto zadbać o nawet takie, pozornie nieistotne szczegóły, jak procesy zbierania chęci udziału lub rejestracji w programach mających na celu budowanie więzi. Chodzi o to, aby były możliwie klarowne, transparentne i uproszczone dla pracowników. Im trudniej będzie pracownikom zgłaszać się do wzięcia udziału w takich inicjatywach, tym mniejsze jest prawdopodobieństwo, że wezmą udział.
Ze strony pracodawcy potrzebna też będzie cierpliwość i wytrwałość. Oraz umiejętność rozpoznawania i zapraszania do współpracy dowolnych entuzjastycznie nastawionych pracowników, którzy staną się naturalnymi ambasadorami takich inicjatyw. Te programy mają się docelowo stać inicjatywami pracowników, ale nadal szczerze i konsekwentnie wspieranymi przez pracodawcę dzięki zasobom, którymi pracodawca dysponuje.
Jaka jest konkluzja?
Można śmiało powiedzieć, że rok 2023 będzie rokiem sprzeczności. Praca zdalna ze swej natury powoduje wewnętrzne i zewnętrzne konflikty dla wszystkich. Zamiast walczyć z trendem pracy zdalnej, warto poszukać sposobów, aby pomóc pracownikom w tworzeniu autentycznych więzi w dowolnym trybie pracy, czy to zdalnym, czy to hybrydowym, czy też przy pełnej obecności w biurze.
źródła:
https://good.co/understanding-workplace-loneliness/
https://www.inc.com/todd-nordstrom/feeling-lonely-at-work-it-could-be-destroying-your-potential-heres-what-to-do-about-it.html
https://hbr.org/2018/04/the-painful-cycle-of-employee-loneliness-and-how-it-hurts-companies/
https://greatpeopleinside.com/employee-loneliness-impact-organisations/
https://www.linkedin.com/pulse/loneliness-age-flexible-work-statistics-solutions-michael-dickerson/
https://www.pewresearch.org/social-trends/2022/02/16/covid-19-pandemic-continues-to-reshape-work-in-america/
https://www.census.gov/newsroom/press-releases/2022/people-working-from-home.html
https://news.gallup.com/poll/355907/remote-work-persisting-trending-permanent.aspx
https://mediacenter.adp.com/2022-04-25-ADP-Research-Institute-R-Reveals-Pandemic-Sparked-Shift-in-Workers-Priorities-and-Expectations-in-New-Global-Study
https://www.mentorcliq.com/blog/authentic-connections-mentoring-trend
Zobacz także: