Pieniądze, sens i dobrostan: czego Gen Z i milenialsi szukają w pracy
- Ryszard Skarbek
- 1 wrz
- 13 minut(y) czytania
Zaktualizowano: 12 paź
Pokolenie Z (urodzeni w latach 1997–2012) i Millennialsi (1981–1996) to dwie generacje, które w ciągu najbliższych lat zdominują rynek pracy. Do 2030 roku mogą stanowić aż 74% globalnej siły roboczej.
Nic dziwnego, że pracodawcy uważnie przyglądają się ich oczekiwaniom i postawom. Najnowszy globalny raport „2025 Gen Z and Millennial Survey” pokazuje, że młodzi profesjonaliści przewartościowują tradycyjne podejście do kariery.
Zamiast ślepo wspinać się po szczeblach korporacyjnej drabiny, coraz głośniej domagają się równowagi między pracą a życiem, poczucia sensu w tym, co robią oraz stabilizacji finansowej. W skrócie, szukają kombinacji pieniędzy, sensu i dobrostanu, co według badania stanowi ich „trójcę spełnienia zawodowego".
Poniżej podsumowujemy najważniejsze globalne trendy oraz – tam, gdzie to możliwe – informacje specyficzne dla Polski. W tekście znajdziesz także porównanie postaw Gen Z i millennialsów oraz sugestie, jak pracodawcy mogą wyjść naprzeciw potrzebom tych pokoleń. Raport objął ponad 23 tys. osób z 44 krajów, w tym również młodych Polaków.
Rozwój i uczenie się ważniejsze niż awans.
Oto co liczy się dla przedstawicieli tych generacji.
Ambicje bez parcia na stanowiska.
Młode pokolenia zdecydowanie stawiają na rozwój, ale niekoniecznie mierzą sukces liczbą szczebli kariery. Tylko 6% badanych Gen Z na świecie wskazało osiągnięcie wysokiego stanowiska jako główny cel kariery.
Wśród milenialsów odsetek ten również jest niewielki. Zamiast tego, możliwości nauki i rozwoju znalazły się w pierwszej trójce powodów wyboru obecnego pracodawcy – zaraz obok dobrego work-life balance i perspektyw awansu poziomego. Innymi słowy, dla młodych możliwość zdobywania nowych umiejętności jest ważniejsza, niż tradycyjny “wyścig po awans”.
Nauka częścią codziennej pracy.
Aż 70% Zetek globalnie przyznaje, że rozwija swoje umiejętności przynajmniej raz w tygodniu (w porównaniu do 59% millennialsów). Ciekawostką jest to, że w Polsce trend ten wygląda odwrotnie: to millennialsi częściej deklarują regularną naukę (ok. 75%, vs 59% polskich „Zetek”).
Niezależnie od rynku, blisko 90% przedstawicieli obu generacji uważa rozwój kompetencji w trakcie pracy za jeden z najważniejszych czynników wpływających na karierę. Co istotne, młodzi nie ograniczają się do formalnej edukacji. 31–32% badanych na świecie w ogóle zrezygnowało ze studiów wyższych, wybierając inne ścieżki rozwoju.
W Polsce na taki krok zdecydowało się aż 43% Gen Z i 35% milenialsów, co przewyższa średnią globalną (odpowiednio o 12 p.p. i 3 p.p.). Głównymi powodami rezygnacji ze studiów są kwestie finansowe, niedopasowanie programu do realiów rynku pracy oraz poszukiwanie ścieżek kariery niewymagających dyplomu. W efekcie młodzi chętnie zdobywają wiedzę na własnych warunkach – poprzez kursy online, szkolenia branżowe czy praktykę – a od pracodawcy oczekują, że umożliwi im ciągłe uczenie się również po rozpoczęciu pracy.
Głód mentoringu i praktyki.
Skoro rozwój jest priorytetem, rola przełożonych nabiera nowego znaczenia. Zarówno Gen Z, jak i Y oczekują od swoich szefów przede wszystkim wsparcia w rozwoju poprzez mentoring, dzielenie się wiedzą i inspiracje. W Polsce 71% milenialsów i 68% Zetek wskazuje udzielanie wskazówek oraz wsparcia jako najbardziej pożądane zachowanie menedżera.
Niestety wielu młodych czuje niedosyt. Tylko co drugi ankietowany Polak uważa, że jego menedżer rzeczywiście inspiruje i pomaga się rozwijać. Równocześnie 50% „Zetek” i 37% milenialsów uważa, że przełożeni skupiają się głównie na ścisłym kontrolowaniu zadań.
Podobną lukę widać globalnie: około połowa młodych chciałaby być uczona i mentorowana przez swoich szefów, lecz faktycznie doświadcza tego tylko jedna trzecia. Mimo że niewielu młodych marzy o fotelu prezesa, zdecydowanie pragną oni nauki poprzez pracę, feedbacku i możliwości wzrostu. Organizacje, które to zapewnią, zyskają lojalnych i zaangażowanych pracowników.
Czego gen Z szukają w pracy? To równowaga trzech priorytetów: pieniędzy, poczucia sensu i dobrostanu.
Finansowe niepokoje na pierwszym miejscu.
Pomimo ambicji i względnie dobrej sytuacji na rynku pracy, kwestia finansów spędza sen z powiek młodym pracownikom. W globalnym ujęciu niemal połowa osób z Gen Z (48%) i niewiele mniej millennialsów (46%) nie czuje się finansowo bezpiecznie, podczas gdy rok wcześniej odsetki te wynosiły tylko 30%.
Ponad połowa badanych żyje od wypłaty do wypłaty (52% w obu grupach) i około jedna trzecia ma trudności z pokryciem bieżących kosztów utrzymania. W dodatku ~40% martwi się, czy będzie ich stać na komfortową emeryturę. W Polsce młodzi wypadają pod tym względem jeszcze bardziej pesymistycznie – niemal jedna trzecia „Zetek” i milenialsów deklaruje brak poczucia stabilności finansowej, a prawie co szósty wydaje całą wypłatę, nie mogąc nic zaoszczędzić.
Co prawda sytuacja ludzi młodych na polskim rynku pracy jest znacznie lepsza niż dwie dekady temu, ale galopujące koszty życia sprawiają, że w Polsce obawy o utrzymanie są większe niż globalnie (wskazuje je 46% Gen Z i 44% Y w Polsce, vs ok. 34–40% na świecie). Takie obciążenie finansowe nie pozostaje bez wpływu na samopoczucie. Uboższa część młodych znacznie rzadziej deklaruje, że jest szczęśliwa lub że jej praca ma sens.
W naszym kraju ciągły stres związany z pieniędzmi odczuwa 38% osób z Gen Z i 31% z Gen Y, a swoją kondycję psychiczną pozytywnie ocenia mniej niż połowa (50% i 45%).
Sens pracy to nie pusty slogan.
Mimo że sytuacja materialna jest trudna - pieniądze to nie wszystko. Młodzi równie mocno pragną, aby ich praca miała znaczenie. Około 90% badanych (89% Gen Z i 92% millennialsów globalnie) podkreśla, że poczucie celu i sensu wykonywanej pracy jest kluczowe dla ich satysfakcji i dobrego samopoczucia. W Polsce podobnie ponad 90% respondentów stwierdziło, że poczucie sensu najbardziej wpływa na ich równowagę życiową i odczuwanie satysfakcji z działań.
Co więcej, aż 4 na 10 młodych Polaków (zarówno z Gen Z, jak i Y) rzuciło kiedyś pracę z powodu braku poczucia celu w wykonywanych zadaniach. To pokazuje, jak dalece "praca bez sensu nie daje im satysfakcji".
Warto zauważyć, że “poczucie celu” bywa rozumiane różnie. Dla części młodych oznacza to pozytywny wpływ na społeczeństwo lub środowisko poprzez pracę. Dla innych jest to możliwość zarabiania pieniędzy, zachowania zdrowej równowagi work-life balance albo rozwoju nowych umiejętności, dzięki którym poza pracą mogą realizować własne pasje. Jednak niezależnie od definicji, jeśli pracy brakuje sensu lub koliduje ona z dobrostanem psychicznym, młodzi szybko tracą zaangażowanie.
Z badania wynika np., że w grupie osób deklarujących dobrą kondycję psychiczną znacznie więcej czuje, że ich praca pozwala wnieść wartościowy wkład dla otoczenia (67% Gen Z i 72% Y z dobrą kondycją vs tylko 44% i 46% wśród osób o złym stanie psychicznym). Innymi słowy, dobrostan wspiera poczucie sensu, a brak stabilizacji finansowej czy chroniczny stres ten sens podkopują.
Work-life balance jako fundament.
Zarówno poczucie sensu, jak i dobrostan psychiczny są nierozerwalnie związane z równowagą między pracą a życiem osobistym. Work-life balance przestał być luksusem, a stał się podstawowym oczekiwaniem. W skali globalnej młodzi wymieniają dobry balans życiowy wśród najważniejszych czynników decydujących o wyborze miejsca pracy (tuż obok możliwości rozwoju zawodowego i szkoleń).
Nadgodziny, praca kosztem życia prywatnego czy kultura ciągłej dyspozycyjności zniechęcają młodych. W dłuższej perspektywie prowadzą do wypalenia zawodowego, które już teraz dotyka blisko połowy z nich. Młodzi oczekują od pracodawcy raczej elastyczności i zrozumienia dla ich życia poza biurem, jak również realnych działań wspierających zdrowie psychiczne (np. programy wellbeing, dostęp do poradnictwa, promowanie urlopów).
Pracodawcy, którzy pomogą im zrealizować tzw. „trifecta” – czyli zarabiać godnie (pieniądze), robić rzeczy ważne (sens) i nie zatracić przy tym zdrowia (dobrostan) – mogą liczyć na ich lojalność i zaangażowanie.
Wg definicji słowo "trifecta" oznacza potrójne zwycięstwo i oryginalnie odnosi się do zakładu w wyścigach konnych, w którym należy wytypować konie na pierwszych trzech miejscach lub do sytuacji, gdy ktoś odnosi potrójny sukces.
Technologie, AI i kompetencje przyszłości.
Zobaczmy teraz jakie jest podejście tych generacji do nowoczesnych technologii.
Pokolenie AI – powszechne korzystanie z nowych narzędzi.
Młodzi pracownicy nie tylko dobrze odnajdują się w świecie nowych technologii, ale też aktywnie je wykorzystują i śledzą ich wpływ na rynek pracy. Ponad trzy czwarte badanych (74% Gen Z i 77% Y) uważa, że generatywna sztuczna inteligencja (GenAI) zmieni sposób ich pracy w ciągu najbliższego roku. Już teraz ponad połowa młodych deklaruje używanie narzędzi AI w codziennych obowiązkach, przy czym około 30% korzysta z nich regularnie (przez większość czasu pracy).
W Polsce adaptacja postępuje nieco wolniej. Czterech na dziesięciu ankietowanych młodych Polaków przyznaje, że regularnie używa AI w pracy (najczęściej do analizy danych, generowania treści czy projektowania kreatywnego). Ci, którzy już korzystają z narzędzi pokroju ChatGPT, bardzo je chwalą.
Według globalnej ankiety większość użytkowników GenAI uważa, że technologia poprawia jakość ich pracy oraz ułatwia zachowanie work-life balance, automatyzując rutynowe zadania. Potwierdzają to dane z Polski: 67% milenialsów i niemal 80% „Zetek” twierdzi, że AI pozwala im lepiej wykorzystać czas i pozytywnie wpływa na równowagę praca–życie, a 70% ogółu wskazuje, że dzięki AI wzrosła jakość wykonywanych zadań.
Entuzjazm z nutą niepokoju.
Równocześnie młode pokolenia zdają sobie sprawę z zagrożeń, jakie niesie automatyzacja. Ponad sześciu na dziesięciu badanych globalnie obawia się, że AI może zlikwidować część miejsc pracy. W konsekwencji wielu z nich deklaruje, że będzie szukać stanowisk względnie “odpornych” na automatyzację. W Polsce lęk przed negatywnym wpływem AI jest jeszcze silniejszy wśród Gen Z (73%), niż wśród milenialsów (62%).
Troska o przyszłość zawodową w erze sztucznej inteligencji sprawia, że młodzi chcą się przygotować na różne scenariusze. 59–65% respondentów przyznaje, że musi zdobyć nowe umiejętności, by móc współpracować z AI w swojej pracy. W praktyce niektóre firmy już widzą, że ich młodzi pracownicy domagają się szkoleń z nowych technologii.
Tymczasem tylko co trzecia polska Zetka i co czwarty milenials uważa, że obecny pracodawca w wystarczającym stopniu ich w tym zakresie szkoli. To sygnał, że w organizacjach jest przestrzeń do poprawy w obszarze upskillingu technologicznego.
Kompetencje miękkie na wagę złota.
Mimo całego szumu wokół AI, młodzi rozumieją, że przewaga człowieka nad maszyną tkwi gdzie indziej. Ponad 80% przedstawicieli obu generacji uważa, że rozwijanie kompetencji miękkich – takich jak komunikacja interpersonalna, umiejętność współpracy, empatia czy przywództwo – jest dziś ważniejsze dla rozwoju ich kariery, niż doskonalenie twardych umiejętności technicznych.
Owszem, 1/3 polskich „Zetek” planuje podnosić kompetencje w zakresie AI poprzez szkolenia, ale jednocześnie większość młodych wskazuje, że to właśnie uniwersalne ludzkie cechy będą przez długi czas niezastąpione.
Umiejętność pracy zespołowej, kreatywne myślenie, rezyliencja, zdolność adaptacji czy inteligencja emocjonalna – te atrybuty pozostają kluczowe na rynku pracy przyszłości. Młode pokolenia stawiają więc na rozwój wielotorowy. Chcą znać się na nowych technologiach, ale też doskonalić się jako liderzy i komunikatorzy.
Pracodawcy, którzy stworzą kulturę ciągłego uczenia się – łączącą zarówno szkolenia techniczne, jak i miękkie – zbudują zaangażowane zespoły gotowe sprostać wyzwaniom przyszłości.
Gen Z kontra Gen Y – co ich różni?
Choć generacje Y i Z pod wieloma względami są do siebie podobne (np. w równym stopniu cenią sens pracy czy oczekują równowagi życiowej), badania ujawniają też kilka ciekawych różnic pokoleniowych. Poniżej zamieszczamy najważniejsze z nich.
Mobilność zawodowa.
Najmłodsi pracownicy są bardziej skłonni do zmian. Globalnie 31% badanych Gen Z planuje odejść od obecnego pracodawcy w ciągu najbliższych dwóch lat, podczas gdy wśród milenialsów odsetek ten wynosi 17%. Zetki częściej deklarują gotowość rzucenia pracy nawet bez planu awaryjnego, jeśli obecna praca ich nie satysfakcjonuje. Milenialsi są nieco bardziej ostrożni i lojalni, choć nadal co czwarty z nich rozważa zmianę pracy w perspektywie dwóch lat.
Cele kariery i finansowe priorytety.
Obie grupy jako główny cel zawodowy wskazują zwykle niezależność finansową, ale młodsi mówią o tym częściej. W Polsce taką aspirację deklaruje 28% pokolenia Z vs 20% pokolenia Y. Milenialsi częściej osiągnęli już pewną stabilizację, więc w badaniach bardziej odczuwają ciężar zobowiązań finansowych – np. więcej milenialsów martwi się komfortem przyszłej emerytury niż Gen Z.
Jednocześnie Gen Z częściej liczy na skokowe poprawy – np. 43% polskich Zetek vs 39% milenialsów przyznaje, że zmiana miejsca pracy podyktowana była poszukiwaniem lepszych możliwości na rynku, nawet jeśli wiąże się to z ryzykiem.
Podejście do edukacji.
Młodsza generacja częściej kwestionuje tradycyjną ścieżkę edukacyjną. Globalnie odsetek osób bez dyplomu uczelni jest podobny w obu grupach (ok. 31–32%), ale w Polsce widać wyraźną różnicę – 43% Zetek vs 35% Y zrezygnowało ze studiów wyższych. Gen Z od początku stawia więc na alternatywne formy nauki, podczas gdy wielu milenialsów zdobyło wykształcenie wyższe, zanim rynek kursów online i bootcampów się rozwinął.
To przekłada się też na inne podejście do pracodawcy: młodsi oczekują, że firma przejmie częściowo rolę „uniwersytetu” i będzie inwestować w ich dalsze szkolenie na stanowisku.
Nauka i rozwój w pracy.
Gen Z wydaje się mieć nieco większy apetyt na zdobywanie nowych umiejętności. W skali globalnej więcej Zetek niż milenialsów uczy się dodatkowo w każdym tygodniu (70% vs 59%). Natomiast w Polsce, być może z uwagi na wyższy odsetek osób bez studiów wśród Gen Z, to milenialsi częściej doszkalają się regularnie (75% vs 59%).
Możliwe, że starsi nadrabiają w ten sposób zaległości technologiczne lub przekwalifikowują się, podczas gdy część najmłodszych dopiero wchodzi na rynek pracy. Obie grupy zgadzają się co do jednego: rozwój podczas pracy ma znaczenie krytyczne, ale droga do tego rozwoju bywa różna.
Stosunek do technologii.
Zarówno milenialsi, jak i Zetki są pokoleniami cyfrowymi, lecz Gen Z dorastała w jeszcze bardziej zinformatyzowanym świecie. Młodsi odważniej eksperymentują z nowinkami – przykładowo w Polsce większy odsetek „Zetek” (niemal 80%) niż Y (67%) uważa, że AI pomaga im w zachowaniu work-life balance. Gen Z często intuicyjnie korzysta z narzędzi takich jak AI, podczas gdy milenialsi musieli się ich nauczyć już jako dorośli.
Jeśli chodzi o obawy – globalnie milenialsi tylko nieznacznie częściej niż Zetki boją się utraty pracy przez AI (65% vs 63% wg zeszłorocznego badania), ale w Polsce to odwrotnie Gen Z silniej odczuwa ten lęk (73% vs 62%). Można przypuszczać, że młodsi Polacy widząc dynamiczny rozwój AI, bardziej niepokoją się o swoje dopiero rozpoczynane kariery.
Wartości i etyka.
Obie generacje chcą pracować w firmach, które postępują etycznie i dbają o coś więcej niż tylko zysk, jednak Gen Z bywa w tym względzie bardziej kategoryczna. Blisko połowa polskich „Zetek” przyznała, że nie rozważała oferty pracy u potencjalnego pracodawcy ze względu na swoje przekonania etyczne, podczas gdy wśród milenialsów tak stanowczą postawę miało około 1/3 badanych.
Podobnie jest w kwestiach ekologii. Młodsze osoby częściej wywierają presję na pracodawców, by ci podejmowali działania pro-środowiskowe (deklaruje tak połowa polskich Gen Z vs jedna trzecia Y). Wynika to z faktu, że Zetki dorastały w dobie dyskusji o kryzysie klimatycznym i nierównościach społecznych, więc oczekują od firm aktywnej postawy.
Milenialsi również coraz częściej kierują się wartościami, jednak w ich przypadku częściej w grę wchodzą już zobowiązania rodzinne czy finansowe ograniczające swobodę wyboru idealistycznie zgodnego z wartościami miejsca pracy.
Jak pracodawcy mogą odpowiedzieć na oczekiwania młodych?
Wiemy już czego Gen Z i millennialsi szukają w pracy. Te młode pokolenia jasno komunikują, czego oczekują. Teraz piłeczka jest po stronie pracodawców. Oto kilka kroków, które firmy mogą podjąć, aby przyciągnąć, zaangażować i zatrzymać talenty Gen Z i millennialsów:
Postaw na mentoring i kulturę rozwoju: Skoro 86% młodych twierdzi, że możliwość nauki od bardziej doświadczonych kolegów jest dla nich bardzo ważna, warto zadbać, by w firmie nie obecne były programy mentoringowe, coaching i nauka w praktyce. Menedżerów warto szkolić, by stawali się "liderami-mentorami", a nie tylko kierownikami zadań. Obecnie wielu przełożonych jest tak obłożonych sprawami administracyjnymi, że nie mają czasu na rozwijanie podwładnych. Badania Deloitte pokazują, że menedżerowie spędzają tylko ok. 13% czasu na rozwój ludzi. Pracodawcy mogą to zmienić, redefiniując role menedżerskie i premiując za wspieranie rozwoju zespołu - nie tylko za dowożenie wyników. Młodzi nie oczekują mikrozarządzania. Chcą samodzielności, lecz opartej o merytoryczne wsparcie mentora. Firmy, które stworzą dla nich mapy szkoleń, programy rotacji stanowisk, budżety na kursy czy po prostu czas na naukę w godzinach pracy, z pewnością zyskają w ich oczach przewagę konkurencyjną.
Dbaj o dobrostan i równowagę: Pracodawca przyjazny młodemu pokoleniu to taki, który realnie troszczy się o work-life balance i zdrowie psychiczne pracowników. W praktyce oznacza to np. elastyczne formy pracy (home office, ruchome godziny), kulturę szanowania czasu po pracy oraz inicjatywy pro-zdrowotne. Pamiętajmy, że praca jest dla młodych tylko jednym z aspektów życia. Oni cenią hobby, czas dla bliskich i rozwój osobisty. Jeśli firma tego nie respektuje, ryzykuje frustrację i odpływ talentów. Ponadto rosnący odsetek młodych deklaruje wypalenie zawodowe, więc pracodawcy powinni proaktywnie temu przeciwdziałać. Choćby poprzez monitorowanie obciążenia pracą, zapewnianie urlopów regeneracyjnych, dostęp do pomocy psychologicznej czy promowanie otwartej rozmowy o problemach. Jak wskazują autorzy raportu, przemyślane wdrażanie technologii i modernizacja struktury pracy mogą pomóc lepiej wspierać potrzeby pracowników przy jednoczesnym rozwoju organizacji. Zadowoleni, wypoczęci ludzie są bardziej produktywni i kreatywni, więc inwestycja w well-being po prostu się opłaca.
Zapewnij bezpieczeństwo finansowe i transparentność: Choć może się wydawać, że młodzi chcą „tylko” pasjonujących zadań i wolności, fundamentem ich lojalności jest poczucie finansowej stabilizacji. W warunkach inflacji i rosnących kosztów życia, gen Z i Y bardzo doceniają konkurencyjne wynagrodzenie, dodatki pozapłacowe oraz jasną ścieżkę rozwoju, która przekłada się z czasem na wyższe zarobki. Blisko połowa młodych nie czuje się finansowo bezpiecznie, a prawie 46–47% żyje od wypłaty do wypłaty, więc nic dziwnego, że kwestia wynagrodzeń jest dla nich kluczowa. Pracodawcy mogą odpowiedzieć na to oczekiwanie poprzez transparentną politykę płac (jasne komunikowanie widełek, kryteriów podwyżek i awansów), oferowanie benefitów pomagających w codziennym życiu (np. dofinansowanie do transportu, posiłków, opieki zdrowotnej) czy programy edukacji finansowej. Co istotne, brak finansowego bezpieczeństwa mocno koreluje z pogorszeniem samopoczucia i zaangażowania pracownika. Zapewnienie godnych warunków bytowych to zatem warunek wstępny, by młodzi mogli skupić się na realizowaniu ambitnych celów w pracy.
Inwestuj w rozwój kompetencji (szczególnie cyfrowych): Skoro świat pędzi naprzód, firmy muszą pomóc pracownikom dotrzymać mu kroku. Szkolenia, kursy, dostęp do nowoczesnych narzędzi – to wszystko elementy środowiska pracy przyjaznego dla Gen Z i Y. Młodzi chcą się uczyć przez całe życie, dlatego docenią pracodawcę, który oferuje np. wewnętrzne akademie, platformy e-learningowe, budżet szkoleniowy czy czas na udział w konferencjach. Szczególnym obszarem jest teraz sztuczna inteligencja. Aż 74–77% młodych spodziewa się, że AI zmieni ich pracę w najbliższym czasie, ale tylko mniejszość uważa, że ich firma odpowiednio ich do tego przygotowuje. Jeśli pracodawca nie zapewni kompetencji przyszłości, pracownicy będą ich szukać na własną rękę lub … u konkurencji. Warto więc zawczasu przeprowadzać audyt umiejętności w zespole i uzupełniać braki. Firmy mogą także stworzyć programy job rotation czy shadowing, aby młodzi mogli uczyć się poprzez doświadczenie w różnych działach. Rozwój pracownika to rozwój firmy – zwłaszcza w branżach, gdzie technologie i metody pracy szybko się zmieniają.
Bądź organizacją z wartościami: Gen Z i milenialsi przywiązują dużą wagę do etyki i misji firmy. Wielu z nich chce być dumnych z miejsca, w którym pracuje. Aż 50% przedstawicieli Gen Z i 33% milenialsów w Polsce odrzuciło potencjalnego pracodawcę ze względów etycznych. Ponadto młodzi oczekują, że biznes będzie aktywnie zaangażowany społecznie i ekologicznie. Np. ponad połowa polskich Zetek i 45% Y martwiła się w ostatnim czasie zmianami klimatu i wielu zmienia swoje nawyki konsumenckie na bardziej ekologiczne. Pracodawca powinien więc komunikować swoje wartości i działania – od inicjatyw na rzecz środowiska, przez wolontariat pracowniczy, po etyczne standardy w miejscu pracy. Ważna jest tu autentyczność: młodzi szybko wyczują "brainwashing" czy puste slogany. Firmy, które realnie działają w zgodzie z deklarowanymi wartościami, zyskają nie tylko lojalnych pracowników, ale i ambasadorów marki. Z kolei organizacje ignorujące kwestie społeczne mogą tracić talenty. Np. 14% młodych Polaków zmieniło pracę lub branżę, aby firma lepiej pasowała do ich wartości prośrodowiskowych. Młode pokolenia chcą mieć poczucie, że praca czemuś służy, a pracodawca jest częścią rozwiązania, nie problemu.
Podsumowanie.
Zarówno Gen Z, jak i milenialsi wnoszą na rynek pracy powiew zmian. Odrzucają wiele dawnych schematów na rzecz nowych priorytetów. Te pokolenia, ukształtowane przez globalne kryzysy (pandemia, recesje) i mega-trendy technologiczne, dążą do tego, by praca była czymś więcej niż tylko zarabianiem na rachunki.
Chcą się rozwijać zachowując balans. Chcą czuć, że robią rzeczy ważne, a jednocześnie móc żyć na przyzwoitym poziomie. Ich głos jest coraz silniej słyszany. Za kilka lat będą przecież stanowili większość pracowników na świecie. Dla firm stanowi to wyzwanie, ale i ogromną szansę.
Jak podkreślają eksperci, obecna sytuacja to wezwanie dla liderów, by na nowo przemyśleli sposób wspierania swoich zespołów i dostosowali kulturę organizacyjną do zmieniających się oczekiwań. Ci pracodawcy, którzy już teraz wyciągną wnioski z podobnych badań i wcielą je w życie, zbudują przewagę. Zyskają oddanych, zmotywowanych pracowników oraz wizerunek firmy, w której po prostu warto pracować.
Źródła:
Wyniki i wnioski pochodzą z raportu Deloitte „2025 Global Gen Z and Millennial Survey” oraz komunikatów i analiz dotyczących tego badania (zarówno globalnych, jak i dotyczących Polski):
deloitte.com
prnewswire.com
egospodarka.pl
gazetaprawna.pl
esgtrends.pl
Wszystkie cytowane dane statystyczne zostały zaczerpnięte z tego raportu lub opracowań prasowych na jego podstawie. Dzięki temu przedstawiony obraz pokoleń Gen Z i Y opiera się na najnowszych dostępnych badaniach i oddaje zarówno perspektywę globalną, jak i polski kontekst.
Zobacz także:
Generacja Z na rynku pracy - zaskakujące podejście do AI oraz rynku pracy
Generacja X: charakterystyka
Postanowienia noworoczne nt. równowagi w życiu
Coaching indywidualny: co to?
Czym jest coaching kariery?
Komentarze